"Bệnh công sở": Điểm nghẽn năng suất

Năm 2015, khi tôi chuyển đến một công ty mới, trong tuần đầu tiên, tôi được nghe giới thiệu và học về văn hóa công ty. Đúng như câu "dạy con từ thuở còn thơ", tôi được học những điều mà công ty cho là quan trọng nhất, cách làm việc ở công ty (do the company way), và những gì công ty mong đợi ở nhân viên như chú trọng chất lượng, hiệu quả, quan tâm khách hàng, đúng tiến độ.

Gần đây, theo dõi tin tức báo chí trong nước, tôi thấy đại diện một doanh nghiệp phản ánh: "Một bộ phận lao động không tuân thủ giờ giấc, có mặt ở cơ quan đúng giờ chỉ để điểm danh rồi ăn sáng, uống trà gây đình trệ công việc." Theo quan sát cá nhân, hiện tượng này không chỉ có ở doanh nghiệp tư nhân mà còn ở các cơ quan nhà nước.

Từng làm việc ở nhiều công ty và nhiều quốc gia, tôi nhận thấy văn hóa lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động. Cùng một nhân viên nhưng khi chuyển sang công ty có môi trường làm việc tốt hơn, năng suất lao động tăng lên và ngược lại.

Theo số liệu năm 2023 của Tổ chức lao động thế giới (ILO), năng suất lao động trung bình tính theo GDP mỗi giờ lao động của Việt Nam là 10 USD (đã quy đổi theo sức mua). Con số này thấp hơn so với Indonesia (14 USD), Thái Lan (15 USD), Malaysia (26 USD) và Singapore (74 USD).

Nói nôm na, nếu cùng một cá nhân có chuyên môn, nhưng thay đổi văn hóa và môi trường làm việc từ Việt Nam sang Singapore thì năng suất trung bình sẽ tăng hơn 7 lần. Đây là lý do nhiều người Việt có sức khỏe, có chuyên môn đã đi làm việc ở nước ngoài để có thu nhập cao hơn. Ngược lại, một chuyên gia từ Singapore khi làm việc tại Việt Nam sẽ không có năng suất cao như trước.

Ngoài các yếu tố quan trọng khác như công nghệ, cơ sở hạ tầng và môi trường làm việc, lãnh đạo, quản lý và quản trị hiệu quả, động lực và sự hài lòng với công việc, thì tôi tin rằng lương thưởng thấp và văn hóa công sở là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến năng suất lao động chưa cao tại Việt Nam.

Như đã được nhiều chuyên gia và bộ ngành đề cập, một trong những hạn chế lớn nhất ở các cơ quan, đơn vị hiện nay là lương chưa đủ sống. Mức lương tối thiểu cho vùng một ở Việt Nam là gần 5 triệu đồng/tháng, tương đương 2.450 USD/năm, chỉ khoảng 2/3 thu nhập bình quân đầu người năm 2023; còn mức lương cơ sở là 1,8 triệu đồng/tháng.

Lương thấp đối nghịch với vật giá tăng cao. Lương không đủ sống dẫn đến một số biểu hiện đã được báo chí phản ánh như "làm cho có", "cho tròn vai", sợ trách nhiệm. Các tâm lý này đang là những điểm nghẽn cho phát triển chung của cả nước.

Như các báo trong nước nêu, nhiều cuộc họp của các cơ quan đoàn thể thường diễn ra hết sức tốt đẹp. Trong các cuộc họp này, thường thiếu vắng các tranh luận, mọi người e ngại chỉ trích nhau vì sợ mích lòng. Tinh thần đi họp là "dĩ hòa vi quý".

Cách họp này làm lãng phí thời gian và tiền bạc, còn các vấn đề cần giải quyết thì không được giải quyết. Thay vì quyết tâm tìm cách vượt qua khó khăn và thử thách, các cơ quan thường sử dụng các khó khăn và thử thách để bào chữa tại sao vấn đề còn tồn đọng và chưa tìm ra cách giải quyết.

Một biểu hiện khác là chạy theo các thành tựu nhỏ, ngắn hạn để báo cáo thành tích. Đây là một loại "áo giáp" giúp một số cán bộ duy trì vị trí và chức danh của mình.

Lương không đủ sống, nhưng nhiều công chức vẫn duy trì công việc theo kiểu "sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về", phần nào vì nét văn hóa truyền thống coi trọng sự ổn định và cái danh "người nhà nước".

Coi trọng chức danh là một nét văn hóa truyền thống đáng trân trọng. Công-Danh-Sự-Nghiệp là một trong các mục tiêu phấn đấu của nhiều người. Chức danh phản ánh tôn ti thứ bậc trong xã hội, cũng như trách nhiệm mà người đó đã và đang gánh vác. Chức danh cũng hàm chứa các thành tựu phấn đấu của cá nhân, được xem là "bản tóm tắt" phẩm chất con người, và cách gián tiếp ghi nhận đóng góp của cá nhân cho xã hội.

Mặt khác, bìa sách không thể phản ánh nội dung quyển sách. Sẽ có rủi ro khi phán xét hoặc đánh giá một cá nhân chỉ qua chức danh. Ngoài ra, nhiều cá nhân giỏi, đủ tài và đức nhưng không học cao, không chức danh, và ngược lại. Nhiều người đã có đóng góp thầm lặng chưa được thừa nhận.

Quá coi trọng chức danh cũng có mặt trái, đó là sự háo danh, đeo đuổi chức danh cá nhân hơn là sự hợp tác mang lại kết quả chung cho tập thể. Háo danh dẫn đến mâu thuẫn lợi ích giữa "cái tôi" và "chúng ta". Hoặc tự huyễn với chức danh của mình.

Chức danh còn được xem như "thời trang". Nhiều cá nhân sẽ vui vẻ kiêm nhiệm nhiều chức danh, nhưng không có đủ thời gian cho các chức danh kiêm nhiệm.

Chức danh cũng có thể bị lạm dụng, trở thành một loại hàng hóa. Hiện nay, nhiều chức danh được đặt ra trong công sở, dẫn đến có nơi số lượng sếp nhiều hơn nhân viên. Việc mua bán chức danh và chức danh hão làm xói mòn lòng tin của xã hội, ảnh hưởng đến những người có được các danh hiệu bằng thực lực phấn đấu và cống hiến.

Cảm giác tự mãn có thể đến khi một chức danh đã đạt được. Tự mãn với chức danh có thể tạo ra điểm nghẽn cho phát triển vì quá trình học tập và phấn đấu sẽ không còn liên tục. Các công chức có tâm lý hài lòng với các chức danh, và không muốn rủi ro mất đi cái đang có như đã trình bày ở bên trên. 

Để thay đổi, cần đặt nặng trách nhiệm cũng như trao quyền cho người đứng đầu cơ quan trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên đủ năng lực và thay đổi văn hóa công sở. Các mô hình của Cameron và Quinn có thể được tham khảo. Các mô hình này được thiết kế để đánh giá và cải thiện văn hóa tổ chức bằng cách hiểu rõ các yếu tố cơ bản như sự ổn định, linh hoạt, hướng nội, và hướng ngoại. Việc lựa chọn được một mô hình phù hợp trong các mô hình gia đình (clan), tháp thứ bậc (hierarchy), thị trường (market culture), hay linh hoạt (adhocracy) sẽ giúp các nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.

Mô hình tháp của Lencioni nên được tham khảo. Mô hình này tập trung vào việc xây dựng một đội ngũ hiệu quả thông qua năm yếu tố: lòng tin, môi trường thảo luận cởi mở với các xung đột, cam kết thực hiện, trách nhiệm, và hiệu quả chung. Đây là các yếu tố then chốt để loại bỏ những điểm nghẽn và thúc đẩy sự phát triển trong tổ chức.

Tôi đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo môi trường khuyến khích các thảo luận cởi mở. Bên cạnh đó, cần tăng lương và có cơ chế thưởng/phạt, ghi nhận công trạng sao cho lương và thưởng trở thành thu nhập chính, đủ để nuôi sống cả gia đình.

Khi lương cao và văn hóa công sở thay đổi, năng suất lao động sẽ cao hơn, từ đó cho phép sàng lọc và tinh giảm biên chế, cũng như thu hút nhân tài. Đây là vấn đề "con gà và quả trứng", cần có lộ trình thực hiện từng bước và việc cải cách tiền lương khu vực công từ 1/7 tới là tín hiệu đáng mừng.

Khi văn hóa công sở tích cực và môi trường làm việc thuận lợi được tạo ra, năng suất lao động sẽ tăng lên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức và đất nước.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!