Từ ưu tiên vay mua nhà, bàn về "trải thảm đỏ" với người tài

Hàng tháng, người lao động "tài năng" được nhận thêm khoản tiền khuyến khích bằng 100% mức lương hiện hưởng, được giữ nguyên chế độ trong thời gian được cử đi đào tạo, hay được ưu tiên thuê nhà ở công vụ, vay mua nhà… là một số điểm nhấn gây chú ý về chế độ đãi ngộ với người tài, theo nội dung dự thảo Nghị định của Chính phủ mới được công bố, về thu hút và trọng dụng người có tài năng vào các cơ quan hành chính Nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập.

Ở nước ta hiện nay, chế độ đãi ngộ với những người làm việc cho các cơ quan Nhà nước, hay trong khu vực công nói chung, chủ yếu thể hiện qua tiền lương và các khoản phụ cấp. Đó là phần giá trị tài chính mà người lao động được trả cho thực thi nhiệm vụ gắn với các vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý; công chức trong hệ thống hành chính, hay viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Đặc thù nghề nghiệp của công chức, viên chức nói chung là công việc hàng ngày có tính chất chuyên môn hóa và phần lớn thời gian phải có mặt tại công sở. Vì thế, tiền lương và phụ cấp là hai yếu tố tạo nên nguồn thu nhập chính yếu, giúp "người Nhà nước" bảo đảm cuộc sống.

Cho đến hiện nay, hệ thống thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta khá phức tạp, với 9 bảng lương, và hệ thống phụ cấp với khoảng hơn 20 loại khác nhau. Tùy vào lĩnh vực và địa bàn làm việc, phần phụ cấp này bổ sung thêm khoảng 25-35% tiền lương cho người lao động làm việc cho Nhà nước.

Tuy nhiên, chỉ cần quan sát và tính toán đơn giản thì "lương chưa đủ sống" vẫn là một thực tế dễ dàng nhận được sự đồng thuận của số đông người làm việc cho các cơ quan Nhà nước, đặc biệt tại khu vực đô thị. Nhận định này được củng cố thêm khi thu nhập thấp được cho là một trong nguyên nhân chính khiến gần 40.000 người lao động rời bỏ khu vực công trong khoảng ba năm gần đây.

Hẳn nhiên, tình trạng chế độ đãi ngộ tài chính còn bất cập nêu trên sẽ là một rào cản đối với chủ trương thu hút người tài vào làm việc tại khu vực công. Với những người tài năng đang làm việc cho cơ quan Nhà nước thì có thể xuất hiện tình trạng "chân ngoài dài hơn chân trong", và họ có thể rời bỏ đơn vị bất cứ khi nào có cơ hội hấp dẫn hơn.

Trong bối cảnh đó, việc Chính phủ đề xuất những giải pháp nhằm tăng thêm sự hấp dẫn về đãi ngộ tài chính để thu hút và giữ chân người tài là cần thiết. Tuy nhiên, những phương án được nêu ra trong dự thảo Nghị định mới đây bộc lộ những bất cập, khó tạo chuyển động, chứ chưa nói đến đột phá trong việc hình thành đội ngũ công chức, viên chức tài năng cho cả hiện tại và tương lai.

Việc được hưởng thêm 100% tiền lương hàng tháng sẽ chưa thực sự là tác nhân đủ mạnh nếu xét đến các mức lương cơ bản hiện nay. Theo đó, một sinh viên mới tốt nghiệp xuất sắc, được coi là công chức, viên chức tài năng và dựa vào mức lương cơ bản hiện hành thì thu nhập mỗi tháng có thể vẫn chưa vượt quá 10 triệu đồng. Tương tự, một chuyên gia thực thụ, hưởng mức lương cao nhất hiện hành thì cũng khó có thu nhập vượt quá 40 triệu đồng mỗi tháng.

Những khả năng nêu trên cho thấy, sử dụng mức lương hàng tháng để làm căn cứ tính toán mức thu nhập khuyến khích là phương án thiếu tính thực tế. Tùy địa bàn cư trú và vị trí việc làm, mức thu nhập tiềm năng với người tài có thể cao hơn so với mức thu nhập của số đông công chức, viên chức bình thường nhưng chưa đủ hấp dẫn, thậm chí chưa chắc đã bảo đảm cuộc sống tại các thành phố lớn.

Cùng với đó, các ưu đãi về xét nâng bậc lương trước thời hạn, giữ nguyên chế độ khi được cử đi đào tạo, được hỗ trợ về nhà ở, điều kiện sinh hoạt khi được luân chuyển, biệt phái… cũng không quá khác so với người lao động bình thường. Tất cả các hình thức khuyến khích nêu trên đều vẫn gắn với mức lương cơ bản (cùng hệ số) cho nên sẽ khó vượt qua những giới hạn của "lương Nhà nước".

Được ưu tiên thuê nhà ở công vụ hay được vay tiền để mua nhà với lãi suất ưu đãi cũng là những giải pháp chưa thực sự hấp dẫn. Dù được ưu đãi thì thuê nhà ở công vụ cũng chỉ là phương án tạm thời trong ngắn hạn. Trong khi đó, mức lãi suất ưu đãi khi vay mua nhà chắc chắn cũng chỉ chênh lệch không đáng kể so với vay thương mại thông thường. Xét đến yếu tố tâm lý phổ biến của người Việt Nam thì có thể dự báo là sẽ có rất ít người dựa vào danh xưng "người tài" để xin thuê nhà ở công vụ hay xin vay với lãi suất thấp để mua nhà.

Những bất cập từ các hình thức khuyến khích tài chính nêu trên gợi ra rằng, để thực sự thu hút và giữ chân được người có tài năng thì cần tư duy tổng thể và bám sát thực tế hơn nữa. Cụ thể, hai căn cứ nên được sử dụng để tính toán các biện pháp khuyến khích tài chính bao gồm: vị trí việc làm và mức sống.

Về quan điểm, thứ nhất, chúng ta cần khẳng định rằng người tài được tuyển dụng là để giao những nhiệm vụ khó hơn bình thường, để tạo ra sự thay đổi tích cực trên quy mô cơ quan, đơn vị. Thứ hai, các giải pháp thu hút người tài là để hướng đến hình thành một đội ngũ thiểu số nhưng giữ vị thế và vai trò là "đội ngũ lao động tinh anh" của khu vực công. Hai quan điểm và những mục tiêu trên đây sẽ bảo đảm tính đúng đắn, chính đáng, thuyết phục cho mức đãi ngộ cao hơn những người lao động bình thường trong cùng cơ quan, đơn vị.

Cũng có nghĩa, chúng ta không nên áp dụng chế độ đãi ngộ tài năng theo kiểu dàn hàng ngang với bất cứ ai và bất cứ cơ quan nào. Nguyên tắc này cần được thực hiện nghiêm khắc để tránh tình trạng những vị trí việc làm đơn giản cũng có "người tài"; những cơ quan, đơn vị không thực sự có nhu cầu nhưng cũng xuất hiện ngày càng nhiều đội ngũ "người tài" với những ưu đãi dàn trải, vụn vặt.

Thay vào đó, để tạo động lực tài chính, từng bước hình thành nhóm lao động thiểu số xuất sắc cho khu vực công thì có thể thực hiện các giải pháp sau đây:

Thứ nhất, xác định những lĩnh vực và những cơ quan, đơn vị cần tuyển dụng người tài. Đó phải là những lĩnh vực then chốt, có ảnh hưởng mạnh mẽ và sâu rộng đến đời sống của đông đảo nhân dân. Trong mỗi lĩnh vực, chọn tiếp ra những cơ quan, đơn vị mà sự thay đổi tích cực trong thực thi nhiệm vụ của họ có thể tạo ra sự chuyển động tích cực cho cả lĩnh vực.

Thứ hai, trong mỗi cơ quan, đơn vị then chốt, cần xác định những vị trí việc làm, cùng với đó là khối lượng và tính chất của nhiệm vụ, cần phải tuyển người tài. Đó phải là những vị trí đang cho thấy nhu cầu cần sự thay đổi tích cực, thậm chí đột phá về kết quả thực thi nhiệm vụ, từ đó có thể tạo ra tác động tích cực cho hoạt động của cả đơn vị.

Thứ ba, tính toán các biện pháp khuyến khích về đãi ngộ tài chính dựa vào mức sống thực tế tại địa bàn công tác. Theo đó, mọi chi phí cho những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống (ăn, ở, đi lại, chăm sóc sức khỏe, giải trí…) cần được quy thành tiền. Trên cơ sở đó, áp dụng mức đãi ngộ tài chính để bảo đảm người tài có thể có mức sống gấp đôi mức sống trung bình tại địa phương nơi họ làm việc. Giải pháp này sẽ tạo ra sự khác biệt và cũng là động lực thực sự về đãi ngộ giữa người tài so với người lao động bình thường.

Thứ tư, những ưu đãi về tài chính với người tài cần được xem xét dựa trên kết quả thực hiện công việc hàng năm, và tính toán lại để điều chỉnh theo chu kỳ 5 năm nhằm bảo đảm thu nhập bám sát sự thay đổi về chi phí cho mức sống.

Thứ năm, nếu những người được thụ hưởng ưu đãi tài năng mà không đạt những tiêu chí công việc đề ra trong hai năm liên tiếp thì sẽ bị chấm dứt các hình thức ưu đãi. Quy định như vậy để ngăn chặn nguy cơ lạm dụng chính sách, tức là cá nhân được hưởng một lần thì sẽ nghiễm nhiên được hưởng đến lúc về hưu.

Thiết kế cơ chế, biện pháp ưu đãi như thế nào để thu hút người tài là việc khó, bởi vậy mà những năm qua rất nhiều tỉnh, thành đã ban hành các chính sách "trải thảm đỏ" về lương, về cơ sở vật chất, cơ hội thăng tiến… nhưng khi tổng kết thì vẫn chưa đạt các mục tiêu đề ra. Người tài không chỉ cần thu nhập xứng đáng mà còn cần môi trường làm việc có thể phát huy được khả năng của mình. Nhìn từ góc độ như vậy thì chúng ta càng cần phải có cách tiếp cận mới trong vấn đề này.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!