Hết thời "bất khả xâm phạm", công chức giỏi phải được trả lương vượt trội

Đó là khẳng định của đại biểu Quốc hội Nguyễn Hoàng Bảo Trân khi nói về điểm mới đột phá của dự thảo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi.

Đại biểu Nguyễn Hoàng Bảo Trân đã có cuộc trao đổi với phóng viên Dân trí xung quanh cơ chế đánh giá cán bộ, công chức để đảm bảo minh bạch, công bằng, thuyết phục, loại bỏ yếu tố chung chung, hình thức như trước đây.

Không đơn thuần là làm đủ giờ, đủ quy trình

Việc xóa bỏ "biên chế suốt đời" và thực hiện cơ chế sàng lọc công chức dựa trên hiệu quả công việc được kỳ vọng sẽ mang lại những thay đổi gì cho bộ máy hành chính nhà nước, thưa bà?

- Việc xóa bỏ "biên chế suốt đời" và áp dụng cơ chế sàng lọc công chức dựa trên hiệu quả công việc là một bước đi mang tính cải cách mạnh mẽ. Trước hết, thay đổi này sẽ giúp nâng cao trách nhiệm cá nhân.

Khi vị trí của công chức không còn "bất khả xâm phạm", mỗi người buộc phải làm việc với tinh thần cầu thị, cầu tiến và chịu áp lực từ kết quả thực tế, chứ không đơn thuần là làm đủ giờ, đủ quy trình.

Thứ hai, đây là cơ hội để sàng lọc, giữ lại những người thực sự có năng lực, tâm huyết và tinh thần phục vụ. Đồng thời, điều này cũng góp phần giảm dần tình trạng bộ máy cồng kềnh, nơi mà đôi khi "người muốn làm không có việc, người có việc thì không làm".

Quan trọng hơn, khi hiệu quả làm việc trở thành tiêu chí đánh giá, môi trường công vụ sẽ tạo sức hút hơn đối với những người trẻ, giỏi, muốn cống hiến. Điều này tạo động lực cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ, thúc đẩy đổi mới, sáng tạo và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Tuy nhiên, để đạt được kết quả như mong muốn, cơ chế đánh giá công chức phải thật sự minh bạch, công bằng và gắn với thực tiễn công việc. Song song đó là chính sách đào tạo, đãi ngộ và bảo vệ người làm tốt. Đây là bài toán cần sự đồng bộ trong cả hệ thống.

Đánh giá không phải loại bỏ, mà giúp công chức hoàn thiện mình

Cơ chế đánh giá cán bộ, công chức phải minh bạch, công bằng, tránh tình trạng chủ quan. Bà có thể đưa ra những gợi ý để xây dựng quy trình và các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức "không đạt yêu cầu"?

- Việc đánh giá công chức luôn là một nhiệm vụ hết sức quan trọng và cũng rất nhạy cảm. Đây không chỉ là công cụ để ghi nhận những đóng góp tích cực, mà còn là cơ sở để kịp thời điều chỉnh, hỗ trợ, hoặc sàng lọc nhằm bảo đảm chất lượng đội ngũ trong bộ máy hành chính.

Để việc đánh giá thực sự khách quan, thuyết phục và tạo được sự đồng thuận, cần một quy trình rõ ràng, minh bạch. Các tiêu chí phải được xây dựng dựa trên yêu cầu cụ thể của từng vị trí công tác, gắn với hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm và cả mức độ hài lòng của người dân - đơn vị được phục vụ.

Thông thường, quá trình đánh giá sẽ bao gồm nhiều bước: Tự đánh giá của công chức; nhận xét của người quản lý trực tiếp; tham khảo ý kiến của tập thể nơi công tác và cuối cùng là quyết định của cơ quan thẩm quyền. Trong suốt quá trình này, công chức có quyền được biết, được giải trình và được bảo vệ quyền lợi chính đáng.

Một trong những nguyên tắc quan trọng là đánh giá phải dựa trên căn cứ cụ thể, không phụ thuộc vào cảm tính hay mối quan hệ cá nhân. Vì vậy, việc ứng dụng công nghệ trong quản lý công việc và đo lường kết quả đang được nhiều cơ quan triển khai, để đảm bảo mọi đánh giá đều dựa trên dữ liệu khách quan.

Cần nhấn mạnh rằng, đánh giá không phải là để "loại bỏ", mà là để giúp đội ngũ công chức hoàn thiện mình hơn. Những ai chưa đáp ứng yêu cầu sẽ được hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, tạo cơ hội để cải thiện. Chỉ khi thực sự không còn phù hợp thì mới áp dụng các biện pháp xử lý tiếp theo.

Với cách tiếp cận nhân văn và minh bạch, chúng tôi tin rằng việc đánh giá công chức sẽ ngày càng được thực hiện công tâm, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, phục vụ nhân dân một cách tốt nhất.

Trả lương theo vị trí việc làm, không chỉ là thâm niên

Những thay đổi này được kỳ vọng tác động đến việc thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công. Vậy bà có thể cho biết cần giải pháp gì để đảm bảo môi trường làm việc cạnh tranh và hấp dẫn đối với những người có năng lực?

- Trước hết việc thay đổi này là cơ hội để làm mới, tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực có thể xác định rõ nhiệm vụ của từng vị trí việc làm

Tuy nhiên, môi trường công vụ thay đổi mà chưa có định hướng rõ ràng, cán bộ giỏi có thể thiếu niềm tin vào triển vọng nghề nghiệp, dẫn đến xu hướng dịch chuyển sang khu vực tư nhân cũng như sẽ khó khăn trong thu hút nhân tài trẻ bởi các bạn trẻ có xu hướng lựa chọn nơi làm việc minh bạch, có lộ trình phát triển rõ ràng và việc đãi ngộ xứng đáng nếu khu vực công không đáp ứng sẽ mất đi lợi thế cạnh tranh.

Vì vậy, tôi cho rằng cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để cán bộ có năng lực thấy được con đường thăng tiến và cơ hội học tập, phát triển cá nhân phù hợp; phải có chế độ đãi ngộ thỏa đáng mang tính cạnh tranh trong thu nhập thông qua cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc, không phải chỉ thâm niên.

Để giữ chân được người giỏi phải xây dựng môi trường làm việc dân chủ, minh bạch, công bằng và có cơ chế hỗ trợ sáng tạo, đổi mới cũng như cần có cơ chế tuyển dụng linh hoạt, cơ chế hợp đồng đặc thù cho nhân sự xuất sắc để các đơn vị có thể chủ động trong tuyển dụng, hợp tác, gắn kết nhân tài.

Riêng đối với các ngành đặc thù như ngành khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo cần có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài một cách đột phá và riêng biệt.

Tóm lại, việc xóa bỏ " biên chế suốt đời" và thực hiện cơ chế sàng lọc công chức chỉ đạt hiệu quả nếu các tiêu chí và quy trình được xây dựng khoa học, minh bạch và công tâm.

Để thu hút và giữ chân người tài, tôi cho rằng cần môi trường công bằng, đãi ngộ xứng đáng, cơ hội phát triển nghề nghiệp cùng với chính sách an sinh hợp lý.

Các giải pháp chính là công khai - minh bạch - đánh giá đa chiều - đào tạo phát triển - cơ chế động viên linh hoạt, bảo đảm sự ổn định đồng thời thúc đẩy đổi mới, sáng tạo trong khu vực công.

Cảm ơn bà về cuộc trao đổi!