Cán bộ qua làm tư nhân được đánh giá tốt, nhận lương "vượt trội"
(Dân trí) - Tuyển được 2 nhân sự từng là cán bộ nhà nước, ông Hữu Tường công nhận họ có nhiều ưu điểm mà doanh nghiệp tư nhân rất cần. Vậy nên, công ty ông sẵn sàng trả lương mức cao hơn nhân sự thông thường.
Cơ hội cho cán bộ rời khu vực công
Ông Hà Hữu Tường, Giám đốc điều hành một công ty tại tỉnh Bình Dương, chia sẻ rằng đầu năm nay, đơn vị đã tuyển dụng 2 nhân sự từng là cán bộ nhà nước, cho vị trí kế toán và nhân viên phòng kinh doanh với mức lương lần lượt là 10 triệu và 20 triệu đồng/tháng.
Ông Tường cho hay 2 nhân sự nói trên thay đổi môi trường làm việc khi đang trong độ tuổi 40-50. Họ có nhiều năm kinh nghiệm làm việc trong khu vực công nên chỉ trong thời gian ngắn, cả 2 dễ dàng gây ấn tượng với ban lãnh đạo trước khả năng xử lý giấy tờ, các thủ tục hành chính, đồng thời là sự am hiểu về pháp luật.
“Trước đó, những nhân sự này quyết định nghỉ việc sang khu vực tư nhân một phần vì không còn thấy cơ hội tiếp tục công việc trong đợt sắp xếp bộ máy, tinh giản biên chế. Nhiều người nghĩ ở độ tuổi của họ, hành trình tìm việc mới sẽ rất gian nan, đồng thời khó thích nghi với môi trường mới. Nhưng riêng doanh nghiệp tôi không quan trọng tuổi tác, miễn là nhân sự có năng lực thật”, ông Tường nói.
Sắp tới, khi có kế hoạch tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp của ông cũng sẵn sàng mở lòng đón nhận những cán bộ thực tài rời bộ máy công vào làm việc.
Ông Nguyễn Đức Quốc, Giám đốc trung tâm phát triển nguồn nhân lực Công ty Tocontap Saigon, công nhận rằng nhiều cán bộ nhà nước có năng lực chuyên môn mà doanh nghiệp rất cần. Không những vậy, họ còn có trình độ học vấn, văn hóa cao, đặc biệt nhiều cán bộ còn có những kỹ năng mềm rất tốt như khả năng diễn thuyết, cách sắp xếp thời gian…
Khi tuyển dụng những cán bộ có nhiều năm công tác trong cơ quan quản lý nhà nước, doanh nghiệp gần như “xóa” được nỗi lo khi giao nhiệm vụ liên quan đến văn bản, giấy tờ hoặc thủ tục hành chính.
“Sự am hiểu về pháp luật, quy trình thực hiện thủ tục hành chính là những điểm sáng mà cán bộ có thể gây ấn tượng với doanh nghiệp. Thực tế, kinh doanh là thương trường đầy rủi ro, nên nếu có được một nhân sự luôn ở bên cạnh nhắc nhở, lưu ý về các vấn đề quan trọng như pháp luật hay thủ tục hành chính, người lãnh đạo doanh nghiệp sẽ rất quý trọng.
Thực tế, khối lượng công việc ở cơ quan quản lý nhà nước rất lớn và áp lực. Vì thế, cán bộ có năng lực xử lý tốt nhiệm vụ ở khu vực công thì càng có khả năng đảm nhiệm tốt ở khu vực tư”, ông Quốc cho hay.
Ông khẳng định rằng cán bộ nhà nước có năng lực, khi rời bộ máy công sẽ thừa sức được nhận vào doanh nghiệp tư nhân, chỉ cần cố gắng làm quen với môi trường và văn hóa làm việc mới.
Theo Phó Giám đốc Sở Nội vụ TPHCM Nguyễn Bắc Nam, tại thành phố lớn nhất cả nước tới đây, bộ máy công sẽ có hàng nghìn cán bộ không chuyên trách thành nhân lực dôi dư. Đây là nhóm lao động có nhiều tiềm năng mà doanh nghiệp cần tập trung tiếp cận, khai thác sâu.
"Nhiều người sở hữu trình độ cao, có bằng cấp tối thiểu là cử nhân đại học chính quy. Không ít người còn là thạc sỹ, tiến sỹ ở các lĩnh vực kinh tế, tài chính, kỹ thuật, luật... Đây là lực lượng có năng lực dân vận tốt, kỹ năng diễn thuyết linh hoạt, thậm chí không cần văn bản soạn sẵn mà có thể nói lưu loát trước đám đông.
Đặc biệt, họ đều là những Đảng viên có nhận thức nghiêm túc, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Họ có ngoại ngữ tốt nhờ thường xuyên tiếp xúc với công dân là người nước ngoài, sẵn sàng làm việc với cường độ cao", Phó Giám đốc Sở Nội vụ TPHCM nói.
Cần thời gian làm quen, thích nghi
Từng là cán bộ nhà nước nghỉ việc sang khu vực tư nhân, ông Hà Hữu Tường thừa nhận thời gian đầu, ông cũng gặp không ít khó khăn.
"Khó khăn đầu tiên của người làm nhà nước khi ra làm khu vực tư chính là sự quyết đoán. Bởi vốn dĩ chúng tôi rất sợ làm sai và khó ra quyết định. Nhưng một khi vượt qua được nỗi sợ, bản thân sẽ ngày càng cởi mở và phát triển hơn. Quan trọng là phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, hạ thấp cái tôi và chịu thay đổi, chứ đừng sống mòn nữa. Xã hội ngày càng tạo nhiều cơ hội và công nhận người có năng lực thật sự", ông Tường khẳng định.
Theo ThS. Nguyễn Tuấn Anh, công tác tại Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn, cán bộ rời bộ máy công sang khu vực tư nhân thường gặp 3 khó khăn chính.
“Thứ nhất là về tư duy và thói quen làm việc. Họ có xu hướng làm việc theo quy trình hành chính, cần nhiều thời gian để thích nghi với tốc độ và áp lực ra quyết định nhanh chóng trong doanh nghiệp.
Thứ hai là kỹ năng mềm và làm việc nhóm. Bởi môi trường tư nhân thường đòi hỏi cao khả năng giao tiếp đa chiều, phản biện cởi mở và phối hợp linh hoạt.
Thứ ba là kỹ năng quản trị theo mục tiêu và đo lường hiệu suất, vốn là yếu tố sống còn trong doanh nghiệp nhưng lại chưa được đào tạo bài bản trong bộ máy hành chính truyền thống”, ông Tuấn Anh chia sẻ.
Ông nhận định cán bộ cần 3-6 tháng để làm quen và bắt đầu tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, tùy vào vị trí công việc và mức độ chủ động của cá nhân. Đối với những nhân sự có tinh thần cầu thị, chịu học hỏi và sẵn sàng “bắt đầu lại”, quá trình này có thể rút ngắn hơn.
“Tôi nghĩ doanh nghiệp nên đề cao việc kèm cặp, đào tạo nội bộ và đặt ra các mục tiêu nhỏ trong từng giai đoạn, để giúp họ vượt qua khoảng trống chuyển giao kỹ năng một cách hiệu quả và nhân văn. Việc thiết lập một lộ trình học việc rõ ràng trong 90 ngày đầu tiên (onboarding plan) cũng là yếu tố quyết định đến sự thích nghi thành công hay thất bại của nhóm nhân sự chuyển đổi này", ông nói.
Đại diện công ty hoạt động trong lĩnh vực tuyển dụng và nhân sự JobsGo cho biết, mỗi ngày công ty nhận 1.000–1.200 đơn xin việc, trong đó nhiều lao động 30–50 tuổi gặp khó khăn khi viết CV (hồ sơ ứng tuyển), dễ bị loại do doanh nghiệp dùng AI sàng lọc hồ sơ.
Đặc biệt, cán bộ dôi dư, nhóm nhân sự vốn ít kinh nghiệm trong môi trường tuyển dụng tư nhân, không chỉ lúng túng khi làm hồ sơ mà còn thiếu định hướng nghề nghiệp. Dù đủ điều kiện ứng tuyển, họ vẫn ngần ngại vì không hiểu rõ công việc cụ thể, dẫn đến mất tự tin khi tiếp cận doanh nghiệp.
Phó Chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TPHCM Trần Anh Tuấn nhận định, để hỗ trợ hiệu quả cán bộ, công chức dôi dư sau quá trình sắp xếp bộ máy, cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các sở, ban ngành và sự chủ động từ phía doanh nghiệp.
Theo ông, việc khảo sát, phân loại rõ nhóm cán bộ dôi dư, bao gồm số lượng, nhu cầu việc làm, năng lực chuyên môn, là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tuyển đúng người, đúng vị trí. Cán bộ dôi dư nên chủ động lựa chọn con đường phù hợp như làm việc trong nước, ra nước ngoài làm việc, khởi nghiệp, hoặc tham gia các mô hình làm việc linh hoạt. Tuy nhiên, họ cần được định hướng rõ ràng, thay vì tiếp cận thị trường lao động theo kiểu “xin - cho”.
Ông Tuấn đề xuất nhiều giải pháp như xây dựng kế hoạch khảo sát và cơ sở dữ liệu cán bộ dôi dư; phát triển cổng thông tin kết nối trực tuyến giữa họ và doanh nghiệp; giao trung tâm việc làm tổ chức các lớp đào tạo về AI, chuyển đổi số, kỹ năng và tâm lý thích nghi với môi trường tư nhân; đồng thời mở rộng kết nối việc làm đến các địa phương như TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai để tăng cơ hội cho người lao động.
Ảnh minh họa: Freepik, Sơn Nguyễn, Hoàng Lam
