KPI cho công chức để tránh "cuối năm đều tốt cả"

Cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy, sắp xếp đơn vị hành chính không có mục đích nào khác hơn là nhằm xây dựng hệ thống chính trị "Tinh - gọn - mạnh - hiệu năng - hiệu lực - hiệu quả", tạo điều kiện cho sự phát triển và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.

Khi đã có một bộ máy hoàn thiện, phân công phân nhiệm hợp lý, thì điều quan trọng hàng đầu là chất lượng con người trong bộ máy đó. Cán bộ là gốc của mọi công việc. Mọi sự tốt xấu là do con người quyết định. Muốn vậy, cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy phải được đào tạo, rèn luyện cả về năng lực và phẩm chất, đồng thời họ cần được đánh giá, sắp xếp, thăng tiến và đãi ngộ một cách công bằng, hợp lý trên cơ sở kết quả công việc cũng như đóng góp của họ trong hoạt động của một cơ quan, đơn vị.

Tuy nhiên đây lại là một trong những vấn đề cần bàn luận, vì ai cũng nhận thấy là mặc dù chúng ta đã đề ra nhiều cơ chế, chính sách và rất nỗ lực để thực hiện, nhưng trong thực tế dường như chưa một giải pháp nào đạt được trọn vẹn mục đích, yêu cầu đề ra.

Việc đánh giá cán bộ, công chức ở nơi này, nơi khác còn mang tính hình thức, cảm tính bởi điều kiện căn bản cho sự đánh giá đó chính là hiệu quả công việc, thì không được đo đếm cụ thể mà chủ yếu qua "nhãn quan" của lãnh đạo và sự yêu ghét của đồng nghiệp, anh em trong cơ quan đơn vị. Thực tế này ở một số nơi làm nản lòng những người cố gắng, những người thẳng thắn, hết lòng vì công việc mà không biết "chăm sóc các mối quan hệ" để rồi cuối năm bình bầu, họ cảm nhận chẳng có thước nào đo đếm cho chính xác và gần như tất cả mọi người đều hoàn thành công việc, rồi khen thưởng, tiên tiến, chiến sỹ thi đua, vỗ tay, liên hoan.

Cứ theo cách đánh giá, sắp xếp phân loại ở một số trường hợp như nêu trên thì hầu như tuyệt đại đa số cán bộ, công chức đều tốt, đều hoàn thành nhiệm vụ trở lên, đều có năng lực, đều giữ gìn được phẩm chất đạo đức cho đến khi một bộ phận bị phát hiện và xử lý kỷ luật, kể cả xử lý hình sự.

Cũng vì không có sự đánh giá công bằng, khách quan cho nên trong một số cơ quan không ít người trì trệ, yếu kém nhưng họ vẫn "yên ấm" mà hưởng lương và đãi ngộ, cắp ô đi về trong khi không thiếu người tài năng, trẻ tuổi song không có cơ hội làm việc trong cơ quan đó vì đã "kín chỗ".

Thậm chí sự thiếu công bằng trong đánh giá, sắp xếp cán bộ, công chức, viên chức đã dẫn đến nhiều trường hợp có năng lực thật sự chuyển sang khu vực tư, và thực tế đã chứng minh năng lực, phẩm chất của họ bởi sự thành đạt và những đóng góp của họ đối với xã hội trong môi trường mà sự đánh giá được dựa trên hiệu quả công việc.

Không phải không có những lời cảnh báo về tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Đã đến lúc cần phải thay đổi triệt để tình trạng này với việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức qua kết quả đầu ra, qua hiệu quả của công việc, một việc chắc chắn phải làm và làm được dù sẽ không ít khó khăn, thách thức.

Điều kiện tiên quyết để hiện thực hóa điều này không có gì khác hơn là xác định rõ ràng cụ thể chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Từ đó tiếp tục xác định công việc của từng bộ phận, từng người trong cơ quan, tổ chức, đơn vị đó. Để thực hiện chức trách của từng người trong từng vị trí công việc thì họ cần phải làm những việc gì? Trong thời gian nào? Chất lượng ra sao. Yêu cầu xử lý công việc trên môi trường số hoàn toàn cho phép mọi người, kể từ lãnh đạo đến đồng nghiệp có thể theo dõi và biết được một cách cụ thể tiến độ, mức độ hoàn thành công việc của một cá nhân trong bộ máy đó. Điều mà chúng ta gọi là KPI (chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động) có lẽ được hiểu đơn giản là như thế.

Sự phân công công việc dựa trên cơ sở từng vị trí việc làm và việc đánh giá, nhận xét, phân loại, cũng như sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ đối với công chức dựa trên chất lượng, hiệu quả của công việc và được minh bạch bởi những số liệu thông tin biết nói.

Mỗi người hoàn thành tốt công việc của mình thì cơ quan, tổ chức sẽ hoàn thành được chức năng nhiệm vụ và cả bộ máy sẽ vận hành trơn tru, hiệu quả.

Nhiều đại biểu Quốc hội đã bày tỏ sự đồng tình về một trong những nội dung của dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), đó là phải thay đổi căn bản về cách thức đánh giá, xếp loại/xếp hạng cán bộ, công chức qua kết quả, hiệu quả công việc để tạo động lực mạnh mẽ trong hoạt động công vụ, đồng thời cũng là cơ sở để loại ra khỏi bộ máy nhà nước những người lười biếng, trì trệ, yếu kém, chấm dứt tình trạng "sống lâu lên lão làng", chế độ công chức suốt đời - đây là nguyên nhân hàng đầu của sự trì trệ, yếu kém trong hoạt động thực thi chức trách nhiệm vụ từ trước đến nay.

Trên thực tế đã có địa phương áp dụng KPI trong hoạt động của mình và ở đó, mọi người đều nhìn nhau, nhận xét qua công việc; cán bộ, công chức không cần phải họp hành nhắc nhở quá nhiều mà vẫn tận tâm, tận lực với công việc, chạy đua với thời gian, phải cố gắng nhiều hơn với các thời hạn công việc cụ thể trên môi trường số. Một vấn đề cũng không kém phần quan trọng là sự đánh giá của người dân và doanh nghiệp về chất lượng cũng như thái độ phục vụ của cơ quan, tổ chức và đội ngũ công chức, nhất là những nơi có tiếp xúc và trực tiếp giải quyết công việc liên quan đến các thủ tục hành chính.

Chúng ta cần xây dựng các kênh thông tin để tiếp nhận và xử lý nhanh chóng các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị của người dân, doanh nghiệp để một mặt kịp thời giải quyết công việc liên quan đến quyền và lợi ích của họ, mặt khác cũng là căn cứ để đánh giá, phân loại, xử lý công chức, nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Áp dụng KPI trong việc đánh giá cán bộ, công chức kết hợp với sự kiểm soát của xã hội đối với hoạt động công vụ chắc chắn sẽ là những yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu năng, hiệu suất công việc của từng cơ quan, tổ chức, cá nhân, và qua đó từng bước nâng cao chất lượng phục vụ của bộ máy nhà nước, tạo điều kiện cho sự phát triển mạnh mẽ của đất nước trong kỷ nguyên mới.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!