Chuẩn hóa công chức cấp xã và yêu cầu bắt buộc có trình độ đại học trở lên

Một nền hành chính quốc gia hiện đại không thể vận hành hiệu quả nếu thiếu đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, có năng lực thực chất và tư duy thích ứng.

Trong bối cảnh Việt Nam đang bước vào giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ với chủ trương sắp xếp chính quyền địa phương hai cấp, đồng thời xây dựng nền hành chính hiện đại, đẩy mạnh chuyển đổi số, việc Bộ Nội vụ đề xuất quy định cụ thể các tiêu chuẩn cần đáp ứng của công chức khi tuyển dụng trong thời gian tới (dự thảo Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng công chức), bao gồm yêu cầu trình độ đào tạo đại học trở lên theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, là hết sức cần thiết.

Có thể nói việc đặt ra yêu cầu chuẩn hóa bằng cấp, cụ thể là bằng đại học đối với cán bộ, công chức là vấn đề không thể chậm trễ hơn nữa. Đây không phải là chuyện kỹ thuật của một kỳ cải cách công vụ, mà là bước định vị lại tiêu chí “thực tài” – yếu tố được xác định là trụ cột trong xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ.

Theo Bộ Nội vụ, tính đến cuối năm 2024 cả nước có 212.606 cán bộ, công chức cấp xã. Trong số đó, có 92,4% đã tốt nghiệp đại học trở lên, nhưng vẫn còn 7,6% – tương đương hơn 16.000 người – chưa có bằng đại học và phần lớn là tốt nghiệp cao đẳng hoặc trung cấp chuyên môn. Đây là tỷ lệ đáng lưu tâm khi so với yêu cầu ngày càng cao của việc quản lý nhà nước, nhất là ở các địa phương đang triển khai chuyển đổi số, tích hợp dữ liệu dân cư và dịch vụ công trực tuyến.

Khoảng cách bằng cấp không chỉ là vấn đề hình thức; mà trong thực tế, sự chênh lệch về nền tảng đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng áp dụng công nghệ, xử lý hồ sơ hành chính và tiếp thu chính sách mới. Một đội ngũ cán bộ không đồng đều về kiến thức nền tảng sẽ dẫn đến sự không đồng bộ trong thực thi công vụ, từ đó làm giảm hiệu lực chính sách, tạo ra sự thiếu công bằng giữa các vùng, địa phương.

Đương nhiên, cũng cần khẳng định rõ yêu cầu về bằng đại học không có nghĩa là phủ định giá trị của cán bộ trưởng thành từ thực tiễn; mà trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa nền hành chính, bằng đại học vẫn là một điều kiện tối thiểu để bảo đảm cán bộ có tư duy hệ thống, kỹ năng cập nhật tri thức và nền tảng chuyên môn phù hợp. Từ kinh nghiệm quốc tế, những nền hành chính thành công như Singapore, Hàn Quốc hay Phần Lan đều đặt tiêu chuẩn đầu vào cực kỳ khắt khe, coi công chức là “nhóm tinh hoa phục vụ quốc gia”.

Ở Singapore, để được vào hệ thống công vụ, sinh viên thường phải nằm trong nhóm 10% tốt nghiệp với điểm số cao nhất, trải qua nhiều vòng đánh giá từ năng lực, đạo đức đến tiềm năng lãnh đạo. Hàn Quốc tổ chức các kỳ thi quốc gia công khai để tuyển công chức, cạnh tranh khốc liệt và gần như không thể gian lận.

Việt Nam trong kỷ nguyên mới cũng cần một “bộ lọc” tương tự nếu muốn có một thế hệ công chức mang tầm quốc gia. Ngoài ra, đây cũng là lúc để ngành giáo dục và đào tạo cần có bước cải cách song hành. Khi nhà nước đặt ra tiêu chuẩn rõ ràng về bằng cấp đối với cán bộ, thì các cơ sở đào tạo phải nâng cao chất lượng, đổi mới phương pháp giảng dạy, tăng cường thực hành và tư duy phản biện. Mối quan hệ giữa trường đại học và nền hành chính công cần được nhìn nhận như một chuỗi cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao.

Để bảo đảm tính nhân văn và ổn định của toàn bộ hệ thống trong quá trình chuyển đổi, cần thiết lập một cơ chế chuyển tiếp hợp lý, mang tính hỗ trợ và đồng hành. Các cơ quan quản lý có thể nghiên cứu thực hiện theo các bước như sau: Thứ nhất, cần triển khai các chương trình đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn theo mô hình linh hoạt vừa làm, vừa học, có học phí ưu đãi hoặc miễn phí đối với cán bộ vùng sâu, vùng xa, được tổ chức tại địa phương để tạo điều kiện tối đa cho cán bộ học tập, thi cử và đạt chuẩn mà không bị gián đoạn công việc.

Thứ hai, với những trường hợp không còn phù hợp để tiếp tục giữ vị trí quản lý hoặc công chức chuyên môn, có thể bố trí lại công tác tại các đơn vị sự nghiệp công lập, hội đoàn, hoặc các vị trí phù hợp với năng lực thực tiễn, đồng thời hướng dẫn chuyển đổi nghề nghiệp nếu có nguyện vọng.

Thứ ba, cần có cơ chế đánh giá năng lực thực tế kết hợp với tín nhiệm xã hội để linh hoạt xử lý các trường hợp đặc biệt, không máy móc cứng nhắc. Những người thực sự nỗ lực học tập, phấn đấu hoàn thiện bản thân nên được tạo điều kiện thi chuyển ngạch, nâng bậc lương hoặc tiếp tục giữ vị trí hiện tại.

Với những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu mới, cần có chính sách bố trí lại công việc ở vị trí hỗ trợ, hành chính văn thư, hoặc nghỉ chế độ hợp lý trên tinh thần tôn trọng cống hiến và tránh tạo “cú sốc tinh thần”. Điều quan trọng là đảm bảo quá trình triển khai thực hiện không để trở thành “làn sóng loại bỏ”, mà là cơ hội để tái cấu trúc đội ngũ, nâng cao năng lực và bảo toàn kinh nghiệm thực tiễn quý báu từ những người đã gắn bó lâu dài với hệ thống.

Như vậy, chính quy hóa cán bộ, về bản chất, không chỉ là sửa một điều trong quy chế tuyển dụng. Đó là thông điệp chính trị mạnh mẽ rằng: chúng ta muốn xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, minh bạch và đủ năng lực dẫn dắt quá trình hiện đại hóa đất nước. Nếu không bắt đầu từ chuẩn hóa con người, tức là người thực, việc thực, bằng cấp thực, thì sẽ tác động tiêu cực tới chất lượng cải cách, phát triển. Đây là bước đầu nhưng có ý nghĩa chiến lược trong hành trình xây dựng và hoàn thiện nền quản trị quốc gia hiện đại, hiệu lực và hiệu quả.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!