Thêm những "kênh" đánh giá cán bộ

Trong các nội dung quản lý cán bộ thì đánh giá cán bộ là khâu quan trọng và là một trong những khâu khó nhất. Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII (ban hành năm 2018) từng nêu "đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến".

Chúng ta biết rằng ở bất cứ cơ quan, đơn vị nào, đánh giá đúng cán bộ thì mới có thể quy hoạch và sử dụng đúng. Những năm qua chúng ta đã có nhiều bài học về đánh giá sai cán bộ, thậm chí là cán bộ ở cấp chiến lược và để lại hậu quả nặng nề.

Đến nay Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản về công tác cán bộ, trong đó có các hướng dẫn hoặc quy định liên quan đến công tác đánh giá cán bộ, đơn cử quy định số 80 (ban hành năm 2022) về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; quy định số 96 (ban hành năm 2023) về việc lấy phiếu tín nhiệm đối với chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị…

Có thể khẳng định hệ thống các quy định liên quan đã đảm bảo toàn diện và bao quát nội dung cần thiết. Tuy nhiên, ở đây tôi xin phân tích thêm một số "kênh" thiết nghĩ có thể hữu ích trong việc đánh giá cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo địa phương.

Kể từ năm 2005 đến nay, nghĩa là 18 năm liên tục, Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam( VCCI) đã đều đặn công bố Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI). Cũng hơn 10 năm nay, Bộ Nội vụ đã chủ trì việc khảo sát và công bố Chỉ số hài lòng về sự phục vụ hành chính (SIPAS) và Chỉ số cải cách hành chính của các bộ, cơ quan ngang bộ, UBND các tỉnh, thành (PAR INDEX).

Nếu như PCI là bộ chỉ số đánh giá và xếp hạng chính quyền các tỉnh, thành về chất lượng điều hành kinh tế và xây dựng môi trường kinh doanh thuận lợi cho việc phát triển doanh nghiệp dân doanh; thì SIPAS và PAR INDEX giúp Chính phủ theo dõi, đánh giá, xếp hạng kết quả cải cách hành chính hàng năm của các bộ, cơ quan ngang bộ và UBND các tỉnh, đồng thời, giúp cho các bộ, cơ quan, địa phương phân tích, so sánh và xác định rõ những kết quả đạt được, những tồn tại hạn chế trong từng nội dung, nhiệm vụ cải cách hành chính để có giải pháp cải thiện, nâng chất lượng, hiệu quả cải cách hành chính hàng năm tại cơ quan, đơn vị mình.

Như đã nêu ở trên, các chỉ số này đều đã thực hiện nhiều năm nay, quy trình đánh giá khoa học, chặt chẽ và được sự công nhận rộng rãi. Tôi được biết cứ mỗi dịp công bố chỉ số PCI hoặc SIPAS và PAR INDEX, nhiều địa phương chờ mong, hy vọng tỉnh, thành mình sẽ đạt kết quả tích cực, không ở thứ hạng cao thì ít nhất cũng cải thiện vị trí so với những năm trước.

Tất nhiên, cũng có địa phương mang tâm lý ngại việc công bố bởi vị trí "ì ạch" nhiều năm, từ đó họ quay sang hoài nghi và không vui với kết quả khảo sát. Điều này cũng dễ hiểu, song theo tôi các chỉ số này đều được đánh giá bởi những cơ quan chính thống và uy tín, do vậy mỗi đơn vị được đánh giá cần nhìn thẳng vào sự thật để phát huy tính tích cực của địa phương mình cũng như thấy được hạn chế mà khắc phục, vươn lên trong năm sau.

Chỉ số cao hay thấp, cần xem như một sự khích lệ hoặc bị tổn thương để tự biết mà hoàn thiện mình. Có một điều khá thú vị mà có lẽ theo tôi cũng là logic còn ở chỗ, những địa phương đứng đầu hoặc có thứ hạng cao ở chỉ số này thường cũng trong nhóm được đánh giá tích cực của bảng chỉ số khác. 

Vì vậy, trên cơ sở quy định hiện hành, nên chăng chúng ta có thể xem xét kết quả thực hiện các bộ chỉ số nêu trên của từng địa phương như một trong những "kênh" có ý nghĩa tham khảo trong việc đánh giá năng lực cán bộ.

Các quy định, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ nguồn để đưa vào quy hoạch cấp địa phương cũng như Trung ương của ta hiện nay đều đúng và cần thiết. Song nếu bổ sung thêm các kênh tham khảo, đặc biệt là những kênh gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể là năng lực cạnh tranh của địa phương, là chỉ đạo, điều hành về cải cách hành chính thì chắc chắn sẽ giúp cho việc đánh giá được tốt hơn.

Quá trình công tác ở địa phương gắn với chất lượng điều hành kinh tế, xây dựng môi trường kinh doanh cũng như cải cách hành chính cũng chính là quá trình cán bộ bộc lộ năng lực của mình, và đó là cơ sở để chúng ta kỳ vọng người cán bộ sẽ tiếp tục phát huy khả năng của mình khi  đảm nhiệm những vị trí cao hơn trong bộ máy. Thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu về năng lực quản lý, bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, gắn bó mật thiết với nhân dân đã và đang có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. 

Đánh giá cán bộ căn cứ từ thực tiễn và gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể chắc chắn là cách đánh giá sát thực.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!