Miễn nhiệm và cho từ chức cán bộ yếu kém, vì sao khó thực hiện?

(Dân trí) - Vì sao rất ít người đứng đầu hoặc thành viên ban lãnh đạo xin từ chức cho dù để xảy ra vi phạm tại các đơn vị, địa phương thuộc thẩm quyền của họ?.

Ban hành ngày 28/7 vừa qua, một trong những nội dung của Kế hoạch số 205/KH-UBND triển khai tới các cơ quan, địa phương của thành phố Hà Nội là việc miễn nhiệm, cho từ chức, thay thế cán bộ có năng lực hạn chế, uy tín thấp, mắc sai phạm mà không chờ đến hết nhiệm kỳ, hết thời hạn bổ nhiệm. 

Bản kế hoạch này là sự cụ thể hóa tinh thần các Nghị quyết của Trung ương về xây dựng, chỉnh đốn Đảng và chương trình hành động của Chính phủ. Hiện nay, cơ sở chủ yếu để xem xét việc miễn nhiệm, cho từ chức đối với cán bộ không đạt yêu cầu về uy tín xã hội, phẩm chất chính trị, và năng lực chuyên môn là quy định số 41-QĐ/TW, ban hành ngày 3/11/2021. Mục đích cao nhất của chủ trương này là tinh gọn và thanh lọc đội ngũ cán bộ các cấp, qua đó nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước và xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.

Qua theo dõi thông tin thời sự, có thể thấy thời gian gần đây, những trường hợp bị cách chức, miễn nhiệm, hoặc thuyên chuyển vị trí công tác thường là cán bộ ở các cơ quan Trung ương. Trong nhiều sự việc, sự vào cuộc quyết liệt của các cơ quan có thẩm quyền, và phần nào đó áp lực từ dư luận xã hội đã góp phần thúc đẩy việc thực hiện miễn nhiệm đối với cán bộ có vi phạm. Tuy nhiên, rất ít khi chúng ta thấy trường hợp cán bộ địa phương hoặc các đơn vị cơ sở bị cho thôi việc do phẩm chất hay năng lực yếu kém. 

Ngoài ra, với cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoại trừ những vi phạm nghiêm trọng và rõ ràng, chúng ta cũng ít thấy những trường hợp bị miễn nhiệm bởi những biểu hiện lệch chuẩn trong thái độ, hành vi, tác phong, và năng lực. Trường hợp cán bộ chủ động xin từ chức càng hiếm hoi hơn trên bình diện cả nước. 

Miễn nhiệm và cho từ chức cán bộ yếu kém, vì sao khó thực hiện? - 1

(Tranh minh họa: Ngọc Diệp)

Công cuộc phòng, chống tham nhũng, tiêu cực những năm gần đây của Đảng và Nhà nước đã có bước tiến mạnh, đột phá, đạt nhiều kết quả rất quan trọng và toàn diện, được nhân dân đồng tình, ủng hộ. Tuy nhiên, một điểm khiến dư luận vẫn quan tâm, đó là tại sao rất ít người đứng đầu hoặc thành viên ban lãnh đạo xin từ chức cho dù để xảy ra vi phạm tại các đơn vị, địa phương thuộc thẩm quyền của họ?.

Trong số các nguyên nhân, có lẽ cần nhìn nhận đến yếu tố văn hóa. Mặc dù vẫn có một số trường hợp, nhưng từ chức không phải là một lựa chọn thường thấy trong lịch sử và văn hóa chính trị ở nước ta. Từ xa xưa, những người học hành, thi cử đỗ đạt thì được bổ nhiệm làm quan cho chính quyền phong kiến. Làm quan và phấn đấu thăng tiến trở thành sự nghiệp của mỗi cá nhân, không chỉ bảo đảm lợi ích cho bản thân họ và gia đình, mà còn có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín, truyền thống của dòng họ cũng như địa phương nơi họ sinh ra. Những trường hợp vi phạm, bị chính quyền trừng phạt thường để lại hậu quả rất nặng nề về danh dự, uy tín, thậm chí cả tính mạng cá nhân và người thân.

Bên cạnh đó, từ chức phụ thuộc rất lớn vào sự tự giác cá nhân. Những người ý thức cao về danh dự, sự tự trọng, liêm sỉ, liêm chính công vụ thì sẽ dễ dàng hơn trong việc nhận trách nhiệm và từ chức khi bản thân vi phạm, hoặc để xảy ra vi phạm nặng nề thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Tuy nhiên, với người khác thì từ chức có thể đồng nghĩa với chấm dứt sự nghiệp mà họ đã từng vất vả phấn đấu. Bởi thế, dễ hiểu vì sao không nhiều người dám chủ động "xin rời ghế".

Trong nhiều trường hợp, đối với những quyết định được thông qua bởi tập thể, thì khi xảy ra vi phạm sẽ không dễ để truy cứu trách nhiệm cá nhân, ngoại trừ những người trực tiếp thực hiện hành vi vi phạm. Theo tôi, đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến khó xử lý trách nhiệm của các thành viên ban lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu, nếu như họ không trực tiếp can dự vào vi phạm và không tự giác nhận trách nhiệm bằng hành động từ chức. 

Hệ thống cơ quan nhà nước vốn đề cao sự ổn định, ít biến động về nhân sự khiến các quan hệ cá nhân trở nên mật thiết theo thời gian. Thực tế này ở một xã hội Á Đông vẫn đang trong quá trình chuyển đổi theo hướng hiện đại hóa dẫn đến tình trạng cả nể, nể nang mỗi khi thực hiện nhận xét, đánh giá cá nhân cùng đơn vị. Kể cả khi cá nhân có vi phạm thì xu hướng vẫn là đóng cửa tự bảo nhau, tìm cách giảm hậu quả cho cá nhân và đơn vị chứ không kiên quyết tiến hành kỷ luật hay cho miễn nhiệm. 

Với những trường hợp vi phạm phức tạp, xảy ra khác biệt trong đánh giá thì việc kỷ luật cá nhân cũng không đơn giản khi hình thức kỷ luật phải được biểu quyết tập thể. Quyết định kỷ luật chỉ có thể được ban hành nếu nhận được sự ủng hộ của đa số cán bộ tham gia hội nghị. Đây chính là quy định có thể bị lợi dụng để lẩn tránh trách nhiệm, dẫn đến bệnh hình thức, làm giảm hiệu quả của nguyên tắc phê bình và tự phê bình.

Để hoạt động có hiệu lực và hiệu quả thì hệ thống chính trị nói chung và hệ thống cơ quan công quyền nói riêng trước hết cần được tổ chức tinh gọn về bộ máy và chất lượng về năng lực nhân sự. Bởi thế, việc miễn nhiệm và cho từ chức đối với cán bộ không đạt yêu cầu cần được tiến hành thường xuyên, thực chất. Tuy nhiên, với những nguyên nhân chủ yếu như nêu trên đây thì cần những quan điểm và giải pháp mới để có thể triển khai quyết liệt hơn chủ trương miễn nhiệm, cho từ chức.

Một trong những yếu tố then chốt để thực hiện tốt chủ trương là phải gia tăng tính khách quan cho quá trình thẩm tra, đánh giá phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, và ban hành các quyết định miễn nhiệm, từ chức. Cũng có nghĩa, các hội đồng và hội nghị xem xét việc miễn nhiệm, cho từ chức không nên chỉ bao gồm cán bộ trong nội bộ mỗi đơn vị. Thay vào đó, cần đa dạng hóa thành viên tham gia các hội nghị để giảm thiểu sự chi phối của ý chí, tình cảm nể nang cá nhân. Chẳng hạn, hội đồng xem xét miễn nhiệm và cho từ chức với cán bộ một phường/xã có thể bao gồm thành viên đến từ các phường/xã khác và cơ quan chức năng của quận/huyện, thay vì chỉ gồm cán bộ tại phường/xã đó.

Vai trò, ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên tại đơn vị luôn rất quan trọng. Tuy nhiên, trong khi chưa thể giải quyết được tình trạng cả nể, nể nang của mỗi cá nhân khi đánh giá đồng nghiệp thì cần sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ của cơ quan cấp trên. Với những trường hợp không đạt yêu cầu mà đơn vị vẫn không miễn nhiệm hay cho từ chức, gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh và uy tín của cơ quan công quyền thì cần sự vào cuộc quyết liệt của các cơ quan cấp trên.

Tác giả: Ông Nguyễn Văn Đáng là tiến sĩ Quản trị công và chính sách từ trường Quản lý nhà nước Mark O. Hatfield, Đại học Portland State, Mỹ. Hiện ông công tác tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

Chuyên mục BLOG mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!