Làn sóng sa thải thầm lặng ở Mỹ
(Dân trí) - Khi nỗi sợ AI vừa chớm, nhiều công ty tại Mỹ đã chọn “sa thải ngầm” để cắt giảm chi phí.
Một thuật ngữ mới nổi lên và nhanh chóng trở thành nỗi ám ảnh giới doanh nghiệp, đó là “sa thải thầm lặng” (quiet firing). Đây không phải là một cảnh báo suông hay một huyền thoại nơi công sở mà là một thực tế được thừa nhận rộng rãi.
Một khảo sát gây sốc của nền tảng viết CV ResumeTemplates với hơn 1.100 lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ cho thấy có tới 42% thừa nhận đã áp dụng các chiến thuật này, 11% khác có kế hoạch triển khai trong những tháng tới. Cộng lại, 53% các công ty đang chủ động tạo ra một môi trường làm việc ngột ngạt để nhân viên không còn lựa chọn nào khác ngoài việc tự nộp đơn xin nghỉ.
Vậy chính xác thì “sa thải thầm lặng” là gì? Edwin Aiwazian, luật sư điều hành tại Lawyers for Justice, định nghĩa, đó là khi nhà tuyển dụng cố tình biến công việc trở nên tẻ nhạt, cô lập hoặc khiến nhân viên cảm thấy sự nghiệp của mình đang giậm chân tại chỗ, đến mức họ bị dồn ép phải từ bỏ.
Các chiêu thức này đa dạng và tinh vi, vượt xa việc siết chặt quy định trở lại văn phòng (RTO) vốn đã gây nhiều tranh cãi tại các tập đoàn lớn như Amazon hay Starbucks. Dữ liệu từ khảo sát của ResumeTemplates đã vẽ nên một bức tranh toàn cảnh về những “vũ khí” được các nhà quản lý ưa chuộng nhất:
Đóng băng lương thưởng (47%): Trì hoãn vô thời hạn các khoản tăng lương đã hứa hẹn.
Siết chặt quy định (46%): Đưa ra các chính sách RTO cứng rắn hoặc những quy định nội bộ ngặt nghèo khác.
Chất thêm gánh nặng (45%): Tăng khối lượng công việc một cách vô lý mà không có sự đền bù tương xứng.
Cắt giảm phúc lợi (32%): Giảm lương hoặc các quyền lợi khác.
Cô lập và quản lý vi mô: Một mặt, liên tục soi mói, kiểm soát từng chi tiết nhỏ (micromanage). Mặt khác, gạt nhân viên ra khỏi các dự án quan trọng, các cuộc họp chiến lược, hay các chuỗi email công việc, khiến họ cảm thấy mình trở thành người vô hình.
Jason Walker, Phó giáo sư Tâm lý học tại Đại học Adler, mô tả đây là một hình thức "né tránh được ngụy trang thành quản lý". "Bạn sẽ thấy trách nhiệm bị rút bớt, sự hỗ trợ từng có bỗng biến mất, con đường phát triển sự nghiệp bị chặn đứng và họ hy vọng cuối cùng bạn sẽ tự bỏ việc", ông nói.
Câu hỏi đặt ra là tại sao các công ty lại chọn một chiến lược như vậy thay vì đối thoại thẳng thắn? Câu trả lời nằm ở 3 chữ: chi phí, rủi ro và danh tiếng.
Lý do hàng đầu được hơn 1/3 người tham gia khảo sát thừa nhận là để né tránh các khoản bồi thường thôi việc thường đi kèm với sa thải chính thức. Tiếp theo, 34% cho rằng nó giúp giảm thiểu rắc rối pháp lý, vì một nhân viên tự nguyện nghỉ việc sẽ khó có cơ sở để kiện tụng công ty. Cuối cùng, 32% xem đây là cách để tránh làn sóng dư luận tiêu cực và tổn hại đến thương hiệu nhà tuyển dụng mà một đợt cắt giảm nhân sự quy mô lớn có thể gây ra.
Sự bùng nổ của mô hình làm việc từ xa và kết hợp cũng vô tình tiếp tay cho trào lưu này. Joe Galvin, Giám đốc Nghiên cứu tại Vistage Worldwide Inc., phân tích: "Các nhà quản lý giờ đây có thể tránh tương tác trực tiếp, khiến việc loại trừ và tách biệt một nhân viên trở nên dễ dàng hơn. Không có sự tiếp xúc trực tiếp hàng ngày, nhân viên dễ bị mờ nhạt và biến mất dần".
Lý do chính khiến hơn một nửa doanh nghiệp lựa chọn sa thải âm thầm là một bài toán kinh tế và quản trị rủi ro (Minh họa: hrmonline.com.au)
Cú phản đòn
Giả định ban đầu của các nhà lãnh đạo rất đơn giản: những người phản đối RTO hay không hài lòng với môi trường làm việc khắc nghiệt là những người kém gắn bó, kém hiệu quả. Nhưng dữ liệu thực tế lại chứng minh điều ngược lại một cách tàn nhẫn.
Một nghiên cứu quy mô lớn do Mark Ma từ Đại học Pittsburgh đứng đầu, phân tích dữ liệu LinkedIn của hàng triệu chuyên gia tại các tập đoàn công nghệ và tài chính S&P 500, đã đưa ra một kết luận chấn động: những người rời bỏ công ty vì chính sách bắt buộc đến văn phòng không phải là nhân viên kém cỏi, mà chính là những nhân tài hàng đầu.
Cụ thể, tỷ lệ nghỉ việc đã tăng vọt 14% sau khi áp dụng RTO, trong đó nhân sự cấp cao hoặc có kỹ năng đặc biệt rời đi với tỷ lệ cao hơn 18-19%. Nữ giới, những người thường gánh vác phần lớn trách nhiệm chăm sóc gia đình và cần sự linh hoạt, có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn 20% so với trước đó.
Đây chính là những người mà bất kỳ công ty nào cũng không muốn mất - những người cố vấn, những nhà đổi mới, những người nắm giữ "trí nhớ của tổ chức". Họ ra đi không phải vì lười biếng, mà vì họ có nhiều lựa chọn và họ kỳ vọng vào một môi trường làm việc tôn trọng sự cân bằng. Các biện pháp sa thải thầm lặng vô tình nhắm thẳng vào nhóm này, và khi họ rời đi, họ dễ dàng được các công ty đối thủ linh hoạt hơn chào đón với vòng tay rộng mở.
Gleb Tsipursky, một cây bút bình luận sắc sảo, đã chỉ ra nghịch lý trớ trêu: "Các công ty đang đuổi việc chính những người có khả năng cứu họ khỏi suy thoái".
Hậu quả lâu dài đã bắt đầu hiển hiện. Các công ty áp dụng chính sách văn phòng nghiêm ngặt đang phải đối mặt với thời gian tuyển dụng kéo dài thêm trung bình 12 ngày cho mỗi vị trí và tỷ lệ tuyển dụng giảm 17%. Trong một thị trường mà nhân tài vừa khan hiếm vừa dễ dịch chuyển, cái giá phải trả không chỉ là sự gián đoạn nội bộ, mà là một bất lợi cạnh tranh khổng lồ.
Một kịch bản trớ trêu khác mà các doanh nghiệp không lường trước được: nỗ lực "đẩy" nhân viên đi của họ thất bại. Khảo sát của ResumeTemplates cho thấy có tới 77% doanh nghiệp thừa nhận một số nỗ lực “sa thải thầm lặng” của họ không thành công vì nhân viên chấp nhận bám trụ.
Lý do rất đơn giản, đó là trong một thị trường lao động ngày càng khó khăn, việc tìm một công việc mới còn gian nan hơn là chịu đựng một môi trường độc hại. 53% nhà quản lý tin rằng "nhiều lao động hiện nay đơn giản chấp nhận bị đối xử tệ thay vì nghỉ việc".
Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn độc hại. Công ty không loại bỏ được người họ muốn, nhưng lại giữ lại những nhân viên đã hoàn toàn mất động lực, làm việc trong "chế độ sống sót".
Julia Toothacre, chuyên gia từ ResumeTemplates, cảnh báo: "Họ đang cân nhắc giữa áp lực từ một môi trường độc hại và rủi ro nhận công việc mới với mức lương thấp hơn. Cách tính toán này đặt nhân viên vào chế độ sống sót và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất".
Kết quả là doanh nghiệp tự tạo ra một đội quân "zombie công sở" - những người hiện diện về thể xác nhưng đã "chết" về tinh thần, kéo lùi năng suất, lan truyền sự tiêu cực và đầu độc văn hóa công ty. Lợi ích ngắn hạn về chi phí và tránh đối đầu bị đánh đổi bằng một cái giá đắt hơn nhiều về lâu dài.
Sa thải âm thầm tưởng chừng là nước đi khôn ngoan nhưng cái giá phải trả là lâu dài và khốc liệt, đó là mất đi những người giỏi nhất, đánh sụp chính nền tảng tạo ra giá trị cho doanh nghiệp (Minh họa: Matern Law Group).
Trong kỷ nguyên AI, khi sự sáng tạo và năng lực con người trở nên quý giá hơn bao giờ hết, "sa thải thầm lặng" không chỉ là một chiến lược quản trị chưa tốt mà là một hành động tự hủy hoại. Nó bỏ qua những bằng chứng ngày càng rõ ràng rằng mô hình làm việc linh hoạt giúp tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và nâng cao năng suất.
Các công ty muốn tồn tại và phát triển phải chuyển trọng tâm từ việc nhân viên làm việc ở đâu sang họ đóng góp như thế nào. Việc sa thải, dù đau đớn, nhưng khi được thực hiện một cách minh bạch, công bằng và dựa trên hiệu suất thực tế, vẫn tốt hơn vạn lần so với sự im lặng độc hại. Nó giúp duy trì niềm tin, đảm bảo các quyết định dựa trên chiến lược chứ không phải định kiến.
