Gen Z thức trắng đêm, "ăn không ngon ngủ không yên" khi làm sếp

Khoảng 3 năm trước, khi công ty mở rộng quy mô, Vân Nguyễn (SN 1998) - làm việc trong ngành marketing ở Hà Nội - bất ngờ có được một suất làm quản lý. Bên cạnh chuyên môn khá ổn, cô có hai năm kinh nghiệm và từng phụ trách đội nhân sự thuê ngoài nên được các sếp cho cơ hội thử sức.

Tuy vậy, khi phỏng vấn, giám đốc điều hành thẳng thắn nói với Vân: "Em là quản lý non nhất trong đội hơn 10 quản lý cấp trung của công ty". 

"Nghe xong, tôi buồn và có chút xấu hổ vì chưa từng xếp bét như thế. Nhưng cũng đúng, bởi kỹ năng quản lý của tôi lúc đó gần như bằng 0. Tôi chỉ biết lao đầu vào công việc, liên tục 14-16 tiếng/ngày, mặc kệ cơ thể gào thét", cô gái 26 tuổi kể với phóng viên Dân trí. 

Giống như Vân Nguyễn, dù không có kinh nghiệm quá dày dặn, nhiều bạn trẻ thuộc thế hệ Z (những người sinh năm 1997-2012) đã đảm nhận vị trí quản lý. Theo chuyên gia, đây là xu hướng tất yếu của thị trường. 

Báo cáo của PwC Việt Nam chỉ ra, dự đoán đến năm 2025, nhóm Gen Z sẽ chiếm gần 1/3 dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam. Một khảo sát trên 63.878 người đi làm và 9.638 sinh viên của Anphabe cũng cho thấy, 49% Gen Z quan tâm đến sự thăng tiến trong công việc.

Nhưng cơ hội đi kèm không ít thách thức khi làm sếp ở độ tuổi còn trẻ.

Quay cuồng tập làm sếp

Thời gian đầu lên quản lý, Vân Nguyễn bị ngợp khi có quá nhiều quy trình và điều mới phải học trong thời gian ngắn, từ tuyển dụng, lập kế hoạch đến xây dựng khung năng lực cho nhân sự. Dù loay hoay, cô không chia sẻ khó khăn này với sếp và đồng nghiệp vì muốn chứng minh năng lực, sợ bị đánh giá thấp.

Chưa kể, Vân thường bị nói là có tầm nhìn ngắn, chưa hiểu hết vấn đề của các phòng ban khác… nên đưa ra những mục tiêu và quyết định chưa hiệu quả.

Thêm vào đó, vì sợ mất lòng nhân viên, Vân không quá cương quyết hoặc cố dĩ hòa vi quý khi xảy ra bất đồng quan điểm. Có dự án, cô sẵn sàng ôm thêm việc thay cho cấp dưới, dẫn đến vừa phải giải quyết công việc của quản lý, vừa làm gấp đôi nhân sự nên chỉ được ngủ khoảng 4 tiếng/ngày, thậm chí nhiều đêm thức trắng. 

Nhưng khó khăn lớn nhất, khiến Vân không ít lần muốn nghỉ, là phải làm việc với các sếp lớn hơn nhiều tuổi. Trong đó, hai người quản lý trực tiếp của cô có phong cách làm việc hoàn toàn khác nhau, góc nhìn giữa sếp và nhân viên cũng chênh lệch.

"Ngoài ra, có nhiều vấn đề khác như tôi kỳ vọng sếp sẽ ghi nhận năng lực và thấy buồn nếu không được như vậy. Đôi khi, tôi không biết cách thể hiện bản thân, giao tiếp không thoát ý nên dễ bị hiểu sai hoặc khiến sếp mất kiên nhẫn. Tôi cũng muốn giữ hình tượng trong mắt nhân viên nên nếu để lộ điểm gì không tốt, tôi sẽ suy nghĩ rất nhiều. Tất cả đều khiến tôi căng thẳng", Vân nhớ lại.

Ăn, ngủ không ngon vì áp lực cũng là tâm trạng mà Đoàn Thị Thu Uyên (SN 1997) - hiện làm việc tại một công ty truyền thông tại TPHCM - từng trải qua trong vài tháng đầu mới lên quản lý.

Cách đây hai năm, Uyên được đề bạt vào vị trí Quản lý cộng đồng của một công ty công nghệ, chỉ sau 3 tháng làm nhân viên sáng tạo nội dung.

Với cô, cơ hội này đến một cách rất tự nhiên vì bản thân sớm thể hiện được khả năng dẫn dắt đội nhóm, cống hiến hết sức có thể cho công ty, thậm chí làm nhiều hơn những gì mà vị trí mình yêu cầu.

Tuy nhiên, dù có nền tảng chuyên môn và tố chất phù hợp, Uyên vẫn không tránh khỏi sự hoài nghi từ đồng nghiệp lớn hơn tuổi rằng: "Trẻ như vậy thì làm sếp kiểu gì?". Nhất là trong công ty công nghệ, các sếp lớn và quản lý đều thuộc lứa 8X, đầu 9X. 

Đối diện với những ánh mắt thiếu tin tưởng đó, Uyên phải gồng lên chứng tỏ mình xứng đáng với vị trí quản lý, mình có thể làm tốt công việc này. 

Bên cạnh đó, ngay cả khi là Gen Z, Uyên vẫn thấy khó làm việc với nhiều cấp dưới cùng thế hệ với mình. Cô khá mệt mỏi vì phải quản lý những nhân sự thường xuyên đi làm muộn, làm việc cho có, kết quả sơ sài.

Với các nhân viên lớn tuổi hơn, ban đầu, Uyên khá loay hoay làm sao để giao tiếp đúng mực và đưa ra phản hồi về công việc mà không đem đến cảm giác mình không tôn trọng họ. Thời gian này, không chỉ sức khỏe mà tâm lý của cô cũng bị thử thách khá nhiều.

Xu hướng tất yếu

Chị Trang Nguyễn - Quản lý Tuyển dụng miền Bắc của một thương hiệu quảng cáo trực tuyến - nhận định, Gen Z làm sếp là xu hướng tất yếu của thị trường.

"Đó là điều chắc chắn sẽ xảy ra, chỉ là một số bạn khá hơn, nhạy bén hơn, có năng lực hơn thì cơ hội đến sớm hơn", chị chia sẻ.

Theo chị Trang Nguyễn, đặc điểm nổi bật của Gen Z khi làm sếp so với các thế hệ trước là sự tự tin, sáng tạo, cập nhật về mặt công nghệ. Những người trẻ lên quản lý cũng có sự chín chắn và trưởng thành hơn bạn bè đồng trang lứa. 

"Các bạn ấy giữ được đức tính của những thế hệ giao thoa trước đó là sự kiên trì, chỉn chu, nhìn nhận các vấn đề theo nhiều mặt. Họ cũng có tinh thần trách nhiệm cao, mong muốn cống hiến cho công việc", chị nói. 

Về độ gắn kết, Gen Z sẽ rất rạch ròi: Nếu công ty chi trả xứng đáng, có cơ hội phát triển, tiềm năng, nhiều dự án hay trong công việc, họ sẵn sàng gắn bó. Ngược lại, nếu không đáp ứng nhu cầu, họ sẽ sẵn sàng rời đi. Đó là điều khác so với các thế hệ trước. 

Chị Trang Nguyễn cho rằng, rất nhiều quản lý thuộc thế hệ Z gặp vấn đề lớn là bị nghi ngờ về năng lực và khó khăn để quản lý những người lớn tuổi hơn mình. Bởi lẽ, người ta thường nghĩ rằng "trẻ tuổi thì chưa chắc đã giỏi". 

Điều vướng mắc nữa là chính Gen Z phải đi quản lý những người ngang tuổi với mình. Thực tế, các sếp lớn tuổi hơn cũng gặp khó khi quản lý nhóm này.

"Việc phải vượt qua nhiều rào cản, trong khi quản lý đội ngũ cấp dưới ngày càng bất ổn định gây cho quản lý Gen Z nhiều khó khăn. Họ có thể sẵn sàng bỏ cuộc sớm vì rất quan trọng về vấn đề về sức khỏe và tinh thần, cho rằng đi làm là phải vui", chị Trang Nguyễn lý giải. 

Tận dụng lợi thế về thế hệ

Đứng trước những nghi ngờ về khả năng quản lý khi mới lên sếp, Thu Uyên khá áp lực nhưng coi đó là phản ứng rất bình thường đối với một quản lý Gen Z. Cô xác định, cách nhanh nhất để thuyết phục mọi người tin tưởng vào mình chính là sự chuyên nghiệp trong công việc. 

Uyên xây dựng những quy trình làm việc với cốt lõi là sự uy tín. Trong công việc, cô là người đi đầu và truyền cảm hứng cho các nhân sự trong nhóm. Đặc biệt, cô luôn giữ bình tĩnh trong mọi vấn đề cần giải quyết và khi đưa ra quyết định.

Sau một vài dự án nhỏ, mọi người dần tin tưởng Uyên hơn.

"Tầm tuổi tôi có rất nhiều bạn đã lên quản lý, thậm chí là giám đốc điều hành. Nhiều công ty hiện nay có nhu cầu tuyển Gen Z làm quản lý cấp trung vì họ cần lợi thế về mặt công nghệ, xây dựng văn hóa, truyền thông. Khi mình có giá trị và năng lực, tôi nghĩ không cần quá lo sợ về việc tuổi tác sẽ ảnh hưởng đến cơ hội nghề nghiệp", cô bày tỏ.

Về định kiến tuổi tác với quản lý Gen Z, Uyên cho rằng, thế giới cũng như môi trường công việc hiện nay đã rất khác so với trước đây. Do đó, mọi người không thể giữ mãi tư duy cũ, phải rập khuôn rằng đủ bao nhiêu năm kinh nghiệm mới có thể lên làm quản lý. Điều cần làm là mở rộng tư duy để chấp nhận sự đa chiều, sức trẻ.

"Là một người đứng giữa sự chuyển giao của hai thế hệ Y (những người sinh năm 1981-1996) và Z, tôi cố gắng trung hòa và sử dụng đó là lợi thế của mình", cô nói.

Ví dụ, với nhân sự lớn tuổi hơn, Uyên luôn trao đổi thẳng thắn, tôn trọng quan điểm cá nhân và chào đón sự tranh biện một cách văn minh. Còn với cấp dưới là Gen Z, cô sẽ thực hiện các buổi gặp 1:1 hàng tuần để lắng nghe họ phản hồi, chia sẻ khó khăn trong công việc, áp lực đồng trang lứa… để từ đó tháo gỡ, giúp cải thiện hiệu suất công việc và có thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc bản thân.

Chị Trang Nguyễn cũng đồng tình rằng, quản lý Gen Z nên tận dụng tốt lợi thế về thế hệ. Chính họ hiểu hơn ai hết về đặc tính của những nhân sự đồng trang lứa với mình nên sẽ có sự quản lý linh hoạt, phù hợp, đồng thời sẵn sàng có sự đối thoại hai chiều.

Tiếp đó, người làm sếp nói chung phải nỗ lực hơn, có thể gấp 2-3 lần những vị trí bình thường vì họ đang cần chứng tỏ năng lực chuyên môn. Họ phải có khả năng thể hiện mình hỗ trợ được mọi người trong công việc với vai trò là người dẫn dắt nhóm.

Quản lý Gen Z cũng cần lắng nghe nhiều hơn để đáp ứng được những nhu cầu trong công việc của nhân viên cấp dưới. 

Cuối cùng, họ nên tìm những người cố vấn đi trước đã có kinh nghiệm quản lý để học hỏi, không nên quá tự tin vào năng lực của bản thân dễ dẫn đến thất bại trong câu chuyện quản lý.

Về phần Vân Nguyễn, sau vài tháng tự vật lộn tập làm sếp, cô quyết định chia sẻ khó khăn mình gặp phải với cấp trên. Được hướng dẫn tư duy xử lý vấn đề, cô gái như gỡ được nút thắt trong lòng.

Ngoài ra, Vân cũng quan sát cách các sếp làm việc, góp ý hoặc đặt câu hỏi để hiểu và có điều chỉnh phù hợp khi làm việc. Cô chủ động nói chuyện, tạo mối quan hệ với anh chị quản lý Gen Y và Gen X (những người sinh năm 1965-1980) trong công ty; kết bạn với nhân sự phòng ban khác, lắng nghe vấn đề của họ để mở rộng góc nhìn. 

"Ở nhà, tôi đọc nhiều sách, nghe podcast, đăng ký khóa học bên ngoài… Dần dần, tư duy của tôi trở nên tích cực hơn, cởi bỏ được nhiều áp lực", cô chia sẻ.

Từ đó, Vân hiểu rằng, quản lý là một nghề chứ không phải một vị trí cao hơn nhân viên mà trong đó, có 30-50% là xử lý công việc chuyên môn, 50-70% còn lại là đào tạo nhân sự, cầu nối giữa đội nhóm và các sếp. Đến giờ, cô gái 26 tuổi tự tin hơn và lập trang Facebook "Gen Z làm quản lý" để cùng trao đổi, thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm của bản thân với mọi người.

"Chuyển sang một nghề mới ai cũng có thể mắc sai lầm, có điểm yếu. Vì thế, với các bạn Gen Z mới lên quản lý, hãy là chính mình, đừng cố gồng, đừng cố làm mọi thứ chỉ vì muốn chứng minh năng lực. Việc nên làm là thừa nhận điểm yếu của bản thân và tìm giải pháp để cải thiện, mình sẽ tiến bộ hơn mỗi ngày", cô chia sẻ.