Tìm việc tuổi trung niên

Tình cờ tôi đọc được một bài viết trên mạng xã hội về CV (lý lịch xin việc) ở tuổi sau 35.

Tác giả bài viết là một doanh nhân, trong bài anh cho rằng những người xin việc sau tuổi 35 hầu như không có cơ hội có việc làm. Anh kể về việc nhận được 2 hồ sơ xin việc ở tuổi sau 35, và anh không có ý định mở ra xem vì biết là có mở ra cũng sẽ thấy không có cơ hội nào cho họ. Theo anh, người ngoài 35 tuổi không nên gửi CV xin việc làm gì, vì ở tuổi đó, nếu thực sự giỏi thì các công ty săn người (tiếng Anh là headhunter) sẽ tự tìm đến đề nghị họ, chứ còn đến mức họ phải tự gửi CV thì đó là một thất bại thấy trước.

Bài viết gây ra một cuộc tranh luận khá gay gắt với nhiều ý kiến trái ngược nhau. Một số ý kiến cho rằng tác giả đã hồ đồ, và lấy trường hợp ở một vài ngành đặc thù, trong vài giới nhất định chứ không phải là hiện tượng phổ quát. Những người ủng hộ doanh nhân này thì lại cho rằng những ý kiến này, có thể dường như hơi lạnh lùng và phũ phàng nhưng rất cần thiết và là hồi chuông cảnh tỉnh với các lao động cả trẻ và trung niên…

Với tôi, khi đọc bài này, có một cảm giác lẫn lộn. Trong ngành giáo dục Đại học của chúng tôi, hầu như mọi thứ được bắt đầu thực sự sau tuổi 35, bởi vì ở tuổi đó, các giảng viên Đại học đều được xem là giảng viên trẻ, vừa mới hoàn tất chương trình Tiến sĩ và bắt đầu những năm đầu tiên trong công việc giảng dạy hay nghiên cứu. Thế nên cái mốc CV là thứ bỏ đi, không "cứu vớt" được với người lao động sau tuổi 35 chưa hẳn đúng với ngành này. Mặc dù vậy, có thể thấy là trong hầu hết các ngành nghề, tìm công việc mới ở tuổi trung niên, sau một giới hạn tuổi nhất định, là một thực tế diễn ra ở gần như tất cả các ngành nghề, từ lao động chân tay cho tới lao động trí óc.

Không những thế, có một tâm lý phổ biến và dường như được chấp nhận rộng rãi trong các nhà tuyển dụng là không nên tuyển dụng lao động trung niên. Có thể kể một số lý do: kỳ vọng về tiền lương của họ tương đối cao, trong khi họ có thể chậm chạp hơn hay không có nhiều năng lượng như giới trẻ và cũng không dễ để đào tạo lại họ với các kỹ năng mới trên thị trường lao động.

Họ có thể có nhiều kinh nghiệm hơn, nhưng thực tế cho thấy, các lợi ích mà kinh nghiệm mang lại không phải quá cao: một người có 15 năm kinh nghiệm trong công việc bán hàng chưa chắc đã có năng suất vượt trội hơn hẳn một người chỉ có 3 năm kinh nghiệm, trong khi yêu cầu về tiền lương của người thứ nhất lại có thể cao hơn đáng kể so với người thứ hai. Đó là chưa kể hiện tượng trong tiếng Anh gọi là overqualified, tức là việc ứng viên có trình độ, kỹ năng cao hơn so với những yêu cầu của vị trí công việc. Các ứng viên này sẽ hiếm khi được lựa chọn ngay cả khi họ chấp nhận mức lương thấp hơn so với trình độ của họ bởi vì nhà tuyển dụng sẽ e ngại về mức độ trung thành và sự hài lòng với công việc của họ. Đó là chưa kể, các sếp thường sẽ e ngại khi nhận các nhân viên lớn tuổi hơn họ.

Thực ra, hiện tượng lao động lớn tuổi gặp khó khăn về việc làm không chỉ xảy ra ở Việt Nam. Ở Mỹ, một cuộc điều tra mới đây của tổ chức AARP cho biết 14% số lao động ở tuổi 50 trở lên cho biết họ bị loại khỏi việc làm họ nộp hồ sơ do tuổi tác. Hai phần ba số lao động ở độ tuổi này cho rằng họ bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc do tuổi tác.  Thế nhưng, cần thấy rằng ở Mỹ, sự phân biệt này chủ yếu đến ở tuổi ngoài 50, trong khi ở Việt Nam, các lao động ở tuổi 35 hay 40 đã gặp nhiều khó khăn và phân biệt đối xử, ngấm ngầm hay công khai trong tuyển dụng.

Thực tế này làm tôi có một số suy nghĩ về mặt luật pháp và chính sách. Về mặt luật pháp, các quốc gia đều có quy định cấm việc phân biệt đối xử theo độ tuổi, giới tính, dân tộc hay tôn giáo trong lao động. Chính vì thế mà ở các quốc gia phát triển, các nhà tuyển dụng sẽ vi phạm luật pháp nếu họ đưa ra yêu cầu về độ tuổi với các vị trí công việc. Nếu họ làm vậy, họ sẽ có nguy cơ phải đối mặt với các vụ kiện của người lao động. Ở Việt Nam, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 cũng ngăn cấm việc phân biệt đối xử trong lao động dựa trên giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thai sản…

Thế nhưng, thật không khó để thấy các mẩu tin tuyển dụng giới hạn độ tuổi của ứng viên và thường là có sự kỳ thị về tuổi tác. Điều này xảy ra cả trong ngành giáo dục Đại học.

Khi tìm hiểu về việc tuyển dụng của một số trường Đại học lớn ở Việt Nam, tôi hay gặp phải các thông báo tuyển dụng giới hạn độ tuổi của ứng viên, cụ thể là "thạc sĩ dưới 35 tuổi, tiến sĩ dưới 45 tuổi và Phó Giáo sư hay Giáo sư dưới 50 tuổi". Trong các thông báo này, hoàn toàn không có giải thích nguyên nhân tại sao lại có sự giới hạn độ tuổi này; ví dụ thật khó giải thích tại sao một Tiến sĩ 46 tuổi lại không phù hợp cho công việc giảng dạy Đại học như một Tiến sĩ 44 tuổi… Trên thực tế, đó là sự vi phạm Bộ luật Lao động với xu hướng kỳ thị lao động lớn tuổi.

Và điều này hoàn toàn trái với truyền thống trong giáo dục Việt Nam, nơi người thầy nhiều năm kinh nghiệm sẽ được xã hội đánh giá cao như câu tục ngữ "thầy già, con hát trẻ". Đó là sự phân biệt đối xử công khai. Còn sự phân biệt đối xử có tính ngầm hơn, nhưng lại được thể hiện công khai, như trường hợp của vị doanh nhân nói trên, khi anh công khai việc loại hồ sơ những người trên 35 tuổi.

Hậu quả về mặt xã hội là gì? Tôi nghĩ sự phân biệt đối xử theo độ tuổi như trên sẽ dẫn tới tình trạng người lao động trung niên ngại tìm việc làm. Nếu họ đang có việc làm, họ sẽ cố gắng bám vào công việc cũ và e ngại sự thay đổi. Nếu không may họ bị mất việc, họ sẽ e ngại trong việc gửi hồ sơ đi, khi mà nhà tuyển dụng có xu hướng kỳ thị tuổi tác lao động. Kết quả là thị trường lao động sẽ trở nên cứng nhắc, kém tính linh hoạt, kém hiệu quả. Thất nghiệp ở lứa tuổi trung niên và cao niên sẽ gia tăng. Tất cả những điều đó sẽ mang đến các thiệt hại về năng suất lao động, cũng như tinh thần đổi mới của người lao động.

Cũng không nên quên rằng, Việt Nam là một trong các quốc gia có tốc độ già hóa nhanh nhất thế giới hiện nay, và sẽ trở thành quốc gia có dân số già (aged society) vào năm 2035. Trong tương lai, việc kéo dài tuổi hưu và việc nhiều người lao động sẽ tiếp tục làm việc sau tuổi hưu là thực tế không thể tránh được. Trong điều kiện đó, cần tạo ra một môi trường thuận lợi nhất, về chính sách và thể chế, cho lao động trung niên.

Không chỉ vậy, cần có sự thay đổi trong cả quan niệm xã hội, khuyến khích các lao động trung niên và lớn tuổi tìm kiếm việc làm, hỗ trợ họ trong việc học các kỹ năng mới…Chúng ta có thể tham khảo kinh nghiệm từ các nước đi trước trong vấn đề này. Lấy ví dụ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan là những nước thực hiện rất mạnh việc chống phân biệt tuổi tác ở mọi lĩnh vực, nhất là trên thị trường lao động với người cao tuổi. Để làm việc đó, ví dụ, Hàn Quốc giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi và có hẳn Đạo luật chống phân biệt tuổi tác ra đời năm 2009.

Thái Lan hỗ trợ tiền cho doanh nghiệp sử dụng lao động cao tuổi nhưng không quá 10% tổng số lao động của doanh nghiệp đó... Nhật Bản có trung tâm nguồn nhân lực "bạc" kết nối người cao tuổi với các doanh nghiệp có nhu cầu và có những hình thức hỗ trợ với doanh nghiệp đó qua thuế, trợ cấp...

Với những định hướng như vậy, tôi tin rằng sẽ giảm thiểu được hiện tượng phân biệt tuổi tác trên thị trường lao động, để tất cả các công dân ở độ tuổi lao động, đều có thể đóng góp tài năng, sức lực và trí tuệ của mình ở mức tốt nhất, hiệu quả nhất, trong những công việc phù hợp nhất cho họ, mà không phải lo ngại ánh mắt kỳ thị hay e ngại từ phía các nhà tuyển dụng khi họ nộp hồ sơ xin việc ở tuổi 35, 45 hay 55.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!