Cạnh tranh năng lực để tạo đột phá chất lượng đội ngũ viên chức

Lâu nay “viên chức” thường được hiểu là đội ngũ những người làm chuyên môn trong các đơn vị sự nghiệp công, do Nhà nước thành lập, tập trung số lượng lớn trong lĩnh vực y tế và giáo dục. Trong Luật Viên chức sửa đổi năm 2019 và dự thảo Luật sửa đổi năm 2025, viên chức được xác định là những công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Theo một thống kê của Bộ Nội vụ, tính đến hết năm 2022, tổng số viên chức ở nước ta là 1.743.326 người. Một đặc điểm then chốt của đội ngũ viên chức là hoạt động trong những lĩnh vực phục vụ lợi ích công, nhiều công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu, mà nhà nước có trách nhiệm, bổn phận phải thực hiện, bảo đảm. Nhận thức rõ tầm quan trọng của lực lượng viên chức, trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm gia tăng chất lượng, hướng đến một đội ngũ viên chức ưu tú, đáp ứng các yêu cầu về phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn.

Tuy nhiên, như nhận định từ năm 2017 trong Nghị quyết số 18 – NQ/TW về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, thì quá trình “kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đạt kết quả thấp”. Cũng vì thế, Nghị quyết số 18 NQ/TW tiếp tục khẳng định chủ trương “cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút người có đức, có tài”.

Để góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý biên chế của hệ thống chính trị giai đoạn 2022 - 2026, Kết luận số 40-KL/TW của Bộ Chính trị ban hành ngày 18/7/2022, đã nêu rõ mục tiêu sẽ phải giảm ít nhất 10% biên chế viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Hướng đến một đội ngũ viên chức ưu tú, Nghị quyết số 18 – NQ/TW khẳng định vai trò then chốt của nguyên tắc cạnh tranh năng lực: “xây dựng, hoàn thiện và thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch, dân chủ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị”. Quan điểm và chủ trương nêu trên cũng được thể hiện rõ trong Dự thảo Luật Viên chức năm 2025, khi nêu bật hai yêu cầu với việc tuyển chọn và sử dụng viên chức.

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự phải căn cứ vào những yêu cầu cụ thể gắn với từng vị trí việc làm. Theo đó, ba nhóm vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ bao gồm: nhóm quản lý; nhóm chuyên môn, nghiệp vụ gắn với chức danh nghề nghiệp theo từng chuyên ngành; và nhóm hỗ trợ như tài chính, kế toán, tổ chức cán bộ, văn phòng. Việc tuyển dụng, quản lý, bố trí, và sử dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu của các vị trí việc làm cũng như năng lực và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, để tuyển dụng được đúng người có năng lực phù hợp với vị trí việc làm, dự thảo Luật Viên chức 2025 quy định ba biện pháp, bao gồm thi tuyển, xét tuyển, và ký hợp đồng trực tiếp với những nhân sự đã chứng minh được họ thuộc nhóm “chất lượng cao”. Các biện pháp này cho phép các đơn vị sự nghiệp công lập có thể chủ động lựa chọn phương thức tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và tình huống cụ thể.

Một trong những điểm đáng chú ý là dự thảo Luật Viên chức 2025 khuyến khích sự luân chuyển viên chức dựa trên nhu cầu và năng lực cá nhân. Theo đó, các đơn vị sự nghiệp công lập có thể tiếp nhận các chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng, năng khiếu đặc biệt, người có kinh nghiệm đang làm việc tại khu vực ngoài công lập. Những người đang là công chức, viên chức hoặc đang ký hợp đồng làm công việc chuyên môn, nghiệp vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập này cũng có thể chuyển đến đơn vị khác, miễn là đáp ứng được các yêu cầu chuyên môn.

Luân chuyển nhân sự, hợp tác chuyên môn giữa khu vực công và khu vực tư nhân cũng được khuyến khích khi các đơn vị công lập có thể ký hợp đồng viên chức quản lý hoặc hợp đồng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ với các chuyên gia, nhà khoa học, người có trình độ cao, bao gồm cả người Việt Nam ở trong và ngoài nước cũng như người nước ngoài. Ngược lại, viên chức cũng được phép ký hợp đồng để thực hiện hoạt động nghề nghiệp tại cơ quan ngoài khu vực công.

Bên cạnh quy trình tuyển dụng, việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá nhân sự thể hiện trong công việc của mỗi viên chức cũng đặc biệt quan trọng với mục tiêu cải thiện chất lượng của đội ngũ viên chức. Theo dự thảo Luật Viên chức 2025, các nguyên tắc và mục tiêu đánh giá viên chức được đổi mới mạnh mẽ, trong đó đặc biệt coi trọng năng lực chuyên môn và kết quả công việc cụ thể của mỗi cá nhân.

Cụ thể, nội dung đánh giá phải được định lượng trên cơ sở các tiêu chí gắn với kết quả, sản phẩm của từng vị trí việc làm; khả năng đổi mới, thích ứng với yêu cầu thực tiễn; đóng góp vào mục tiêu chung của đơn vị. Có thể thấy, những quy định coi trọng năng lực chuyên môn, đề cao kết quả cụ thể sẽ giúp các cơ quan, đơn vị phân loại, sàng lọc chất lượng viên chức từng năm, qua đó tạo môi trường làm việc cạnh tranh, buộc mỗi viên chức phải luôn ý thức nâng cao năng lực và trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ.

Trên phạm vi toàn cầu, từ đầu thế kỷ 20, cạnh tranh năng lực chuyên môn là một trong những yêu cầu then chốt nhất để chính quyền tại các nước phát triển tuyển dụng nhân sự cho hệ thống hành chính nhà nước và các đơn vị cung ứng dịch vụ công. Ở nước ta, theo truyền thống Á Đông, cạnh tranh năng lực cũng là nguyên tắc hàng đầu trong tuyển chọn những người “học giỏi, thi đỗ” để bổ nhiệm làm quan chức dưới thời phong kiến, chức vụ được bổ nhiệm tương xứng với kết quả thi tuyển.

Như vậy, có thể thấy, coi trọng cạnh tranh năng lực chuyên môn để phát triển đội ngũ viên chức là quan điểm chính sách đúng đắn, đã được thể hiện rất rõ trong dự thảo Luật Viên chức năm 2025. Vấn đề còn lại là mô hình, cách thức thực hiện các quy định chính sách nêu trên nhằm bảo đảm nguyên tắc “cạnh tranh năng lực”, để quy trình nhân sự với đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu “khách quan, công tâm”, chọn đúng những người có năng lực chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.

Dự thảo Luật viên chức 2025 quy định hai chủ thể có thẩm quyền tuyển dụng viên chức, bao gồm: i) đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ quyết định việc tuyển dụng; và ii) cơ quan quản lý viên chức thực hiện tuyển dụng hoặc phân cấp, ủy quyền thẩm quyền tuyển dụng. Đây là những mô hình phân tán đã được thực hiện từ nhiều năm nay, với một số ưu điểm như: giúp các cơ quan, đơn vị có thể chủ động, độc lập, linh hoạt tuyển dụng nhân sự gắn với tình huống và nhu cầu cụ thể.

Tuy nhiên, trong những năm vừa qua, việc thực hiện mô hình nêu trên cũng xuất hiện một số tồn tại. Trong nhiều trường hợp, những người có năng lực thực sự đã không được tuyển dụng, trong khi những người được tuyển dụng thì có thể không đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn.

Nhìn chung để tạo đột phá chất lượng đội ngũ viên chức, thực tiễn Việt Nam và kinh nghiệm thế giới đều nhấn mạnh nguyên tắc cạnh tranh năng lực, thi tuyển công khai, mọi ứng viên đều bình đẳng trước cơ hội làm việc cho nhà nước, cơ chế giám sát chặt chẽ. Nhiều nước thiết kế khung năng lực thống nhất, định nghĩa rõ năng lực theo nhóm việc cũng như từng vị trí việc làm cụ thể, áp dụng khung năng lực này xuyên suốt từ tuyển dụng đến đánh giá và phát triển nhân sự.

Chẳng hạn, tại Nhật Bản áp dụng mô hình “thi tập trung – tuyển dụng phân quyền”, tức là có một cơ quan ở trung ương tổ chức kỳ thi/đánh giá lập danh sách đủ điều kiện ở trung ương, sau đó từng bộ, ngành phỏng vấn, chọn ứng viên phù hợp vị trí. Mô hình này loại trừ được những tồn tại, tiêu cực của cách thức tuyển dụng theo từng đơn vị phân tán.

Chúng ta kỳ vọng rằng với cách tiếp cận hiện đại và đồng bộ, dự thảo Luật Viên chức sửa đổi năm 2025 khi được các cấp có thẩm quyền thông qua sẽ tạo bước đột phá mạnh mẽ về chất lượng đội ngũ viên chức Việt Nam.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!