"Bài toán" cơ cấu lại đội ngũ công chức, viên chức

Cuộc cách mạng tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị ở nước ta đang được triển khai khẩn trương trên phạm vi cả nước. Bên cạnh việc thu gọn đầu mối tổ chức, tái cơ cấu chức năng và nhiệm vụ của mỗi cơ quan, tính toán chính sách hỗ trợ những người bị ảnh hưởng, thì một vấn đề hết sức quan trọng, thậm chí nan giải, là tái bố trí, sắp xếp lại người lao động tại các đơn vị mới vào các vị trí việc làm phù hợp nhằm phát huy tối đa khả năng của họ, bảo đảm yêu cầu nâng cao chất lượng hoạt động của cả hệ thống chính trị.

Chẳng hạn như tại Hà Nội, theo thông tin trên báo Dân trí, từ nay đến đầu tháng 1/2025, thành phố sẽ hoàn thành việc tổng kết sắp xếp tổ chức bộ máy. Dự kiến gần 2.500 cán bộ, công chức (chưa tính các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước) cần được bố trí, sắp xếp công việc. Trong số đó, có tới 58 cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý, gồm 2 Ủy viên Ban Thường vụ Thành ủy, 8 Thành ủy viên, 4 giám đốc sở và tương đương, 37 phó giám đốc sở và tương đương, 7 ủy viên thường vụ các Đảng bộ khối; 434 cán bộ cấp phòng gồm 155 cấp trưởng.

Trong bài viết "Tinh, gọn, mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả", Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh quan điểm và cũng là yêu cầu phải "gắn tinh gọn tổ chức bộ máy với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực ngang tầm nhiệm vụ, biên chế hợp lý, chuẩn hóa chức danh… Có cơ chế hữu hiệu sàng lọc, đưa ra khỏi vị trí công tác đối với những người không đủ phẩm chất, năng lực, uy tín và sử dụng đối với người có năng lực nổi trội". Quan điểm của Tổng Bí thư Tô Lâm nhất quán với quan điểm đã được khẳng định trong Nghị quyết 18-NQ/TW (năm 2017), đó là "cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút người có đức, có tài".

Nhận thức chung đã được đồng thuận rộng rãi hiện nay là thực hiện cuộc cách mạng tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị không đơn giản chỉ là sắp xếp, sáp nhập các đầu mối tổ chức một cách cơ học. Thay vào đó, mục đích hướng đến phải là sự thay đổi rõ rệt về chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị.

Điều này cũng gợi ra rằng những điều chỉnh về tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ, các mối quan hệ và nguyên tắc hoạt động mới chỉ là những điều kiện cần. Điều kiện đủ cho sự thành công trọn vẹn của cuộc cách mạng hiện nay là sự cải thiện chất lượng của yếu tố con người, thể hiện chủ yếu qua năng lực, tác phong, ý thức và thái độ làm việc phải phù hợp với vị trí việc làm.

Nhận thức rõ vấn đề nêu trên, phát biểu chỉ đạo tại nhiều hội nghị gần đây, Thủ tướng Phạm Minh Chính cũng luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc "tinh giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, với việc lựa chọn cán bộ đúng, trúng, phát huy trách nhiệm cá nhân của mỗi người với nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động, đặt lợi ích chung lên trên hết, trước hết".

Có thể thấy, sự quyết liệt và thần tốc của cuộc cách mạng tinh gọn tổ chức bộ máy sẽ có ảnh hưởng đến nhiều nhóm nhân sự, với các mức độ khác nhau. Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp sẽ có thể phải thay đổi nơi làm việc, thậm chí rời chức vụ đang đảm nhiệm. Nhiều công chức, viên chức, và người lao động bình thường sẽ phải thích ứng với những vị trí mới, nhiệm vụ mới, nơi làm việc mới, thậm chí có những người có thể phải dừng làm việc cho cơ quan Nhà nước.

Cũng vì thế, một vấn đề mà cuộc cách mạng tinh gọn tổ chức bộ máy hiện nay sẽ phải đối diện là làm thế nào giữ chân, phát huy được khả năng của những người có năng lực tốt, bố trí công việc mới phù hợp với nguyện vọng và năng lực tốt nhất của người lao động. Dễ thấy là, những lĩnh vực mà thị trường đang có nhu cầu cao, chẳng hạn như các ngành về kỹ thuật, y tế, giáo dục, sẽ đứng trước nhiều nguy cơ thất thoát những người có năng lực. Nếu hiện tượng này xảy ra, Nhà nước không chỉ sẽ mất đi những lao động chất lượng, mà còn phải tốn kém kinh phí do thực hiện các chính sách hỗ trợ.

Để giữ chân nguồn lao động có năng lực tốt, mỗi cơ quan, đơn vị trước hết cần thực hiện việc sàng lọc nghiêm túc dựa vào kết quả công việc trong 5 năm gần đây, với các tiêu chí định lượng và định tính. Tiếp đó, nên công khai khẳng định nhu cầu với nhóm được nhận diện là có năng lực tốt, thực hiện công tác tư tưởng, và sẵn sàng bố trí việc làm phù hợp với nguyện vọng và thế mạnh của mỗi cá nhân. Xa hơn nữa, tùy điều kiện thực tế tại mỗi cơ quan, có thể tính toán điều chỉnh chế độ đãi ngộ cũng như cơ cấu những người có năng lực vào đội ngũ có thể được đề bạt thăng tiến lên các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong tương lai.

Cụ thể hơn, với nhóm cán bộ lãnh đạo và quản lý, bên cạnh thực hiện các quy định, yêu cầu của Đảng và Nhà nước gắn với từng vị trí, từng cấp thì mỗi cơ quan cần thẩm định phẩm chất và năng lực của cán bộ trong quan hệ với vị thế, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của đơn vị mới được thành lập sau sáp nhập. Với định hướng mô hình tổ chức đa ngành, đa lĩnh vực thì yêu cầu với cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng cao hơn cho nên các lựa chọn ứng viên cần được mở rộng, chứ không nhất thiết bị giới hạn với những ứng viên đến từ các đơn vị thuộc diện tinh gọn.

Với nhóm công chức, viên chức bình thường, năng lực không nổi trội nhưng vẫn có thể đáp ứng yêu cầu công việc ở mức cơ bản thì cần xem xét thấu đáo từng trường hợp, tuyệt đối tránh những quyết định chấm dứt công việc quá đột ngột, có thể gây ra những hệ lụy tiêu cực cho cá nhân và gia đình họ. Thay vào đó, để bảo đảm tính nhân văn, mỗi cơ quan cần nỗ lực tối đa trong việc tái bố trí những người lao động như vậy, đặc biệt là nhóm còn nhiều thời gian và vẫn có nguyện vọng làm việc cho Nhà nước, vào các vị trí việc làm phù hợp với năng lực của cá nhân.

Bên cạnh việc thực hiện chỉ đạo của các cấp có thẩm quyền về tạm dừng tuyển dụng, đặc biệt là với những vị trí việc làm có thể sử dụng từ nguồn lao động dôi dư sau sáp nhập, các cơ quan, đơn vị nên tập trung mọi nguồn lực vào nhóm lao động cận hưu, tức là những người còn thời gian làm việc dưới 5 năm để đến tuổi nghỉ hưu. Những chính sách hỗ trợ vượt trội sẽ có thể gia tăng khả năng tự nguyện xin nghỉ sớm của nhóm cận hưu, để nhường lại vị trí việc làm cho những người trẻ hơn.

Về lâu dài, để tiếp tục cải thiện chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị, cần thực hiện nghiêm túc một định hướng giải pháp đã được đề ra trong Nghị quyết 18-NQ/TW, đó là: "xây dựng, hoàn thiện và thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch, dân chủ trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức, viên chức để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc trong các tổ chức của hệ thống chính trị".

Cũng có nghĩa, toàn bộ quy trình công tác cán bộ cần được rà soát, xem xét cẩn trọng và tiến hành đổi mới triệt để với tất cả các bước: phát hiện - thu hút - tuyển dụng - bổ nhiệm - đánh giá - đề bạt thăng tiến, tuân thủ yêu cầu "vì việc tìm người". Nói cách khác, đó là một quy trình công tác cán bộ vận hành dựa trên nguyên tắc cạnh tranh năng lực, giảm thiểu sự chi phối của những quan điểm chủ quan cá nhân. Các quyết định về cán bộ phải đặc biệt coi trọng yêu cầu của vị trí việc làm và sự thể hiện trong công việc của mỗi cá nhân, được đo lường thông qua các kết quả, sản phẩm cụ thể.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!