Giữ chân người lao động: Nâng mức đãi ngộ trước khi nghĩ đến chuyện khác!

Nguyễn Văn Đại không nhớ đã liên hệ với bao nhiêu nhân viên của các công ty cung ứng nhân sự, các doanh nghiệp sản xuất đang có nhu cầu tuyển dụng từ đầu năm đến nay. Bởi sau 3 năm bấp bênh trong công việc, anh không còn quá mặn mà và muốn gắn bó với một công ty nhất định.

"Giờ tôi muốn làm việc thời vụ vì không muốn đóng bảo hiểm, cũng không chắc mình có làm được lâu ở một công ty không vì không biết bao giờ công ty lại thiếu đơn hàng và mình lại bị cắt giảm", Đại giải thích.

Những tính toán của anh Đại không phải không có căn cứ. Ngay sau khi tình hình dịch Covid-19 tạm lắng, công ty anh cần làm một lượng đơn hàng tồn gấp nên anh có việc liên tục với mức lương lý tưởng. Nhưng chỉ nửa năm sau, đơn hàng mới không có, mức lương mà công ty có thể duy trì cho anh chỉ vỏn vẹn 4-5 triệu đồng một tháng, không đủ để trang trải tiền sinh hoạt.

Từ đó, anh nghỉ việc rồi làm nhiều việc thời vụ như chuẩn bị cơm trưa cho các cơ quan, chạy xe ôm công nghệ, phục vụ quán nhậu… Giữa năm nay, vì muốn quay lại với một công việc ổn định hơn, anh liên hệ với một số bên cung ứng lao động và các doanh nghiệp, nhưng cuối cùng vẫn không nhận việc vì mức lương quá thấp.

Anh tính toán: "So với cách đây 3-4 năm, chi phí sinh hoạt đã tăng lên nhiều nhưng lương cơ bản cho công nhân vẫn chỉ 6-7 triệu đồng, có tăng ca kịch liệt nữa thì cũng chưa tới 10 triệu. Nếu ký hợp đồng chính thức thì phải đóng bảo hiểm, rồi trừ chi phí ăn uống, tiền nhà, tiền đi lại… thì chẳng còn bao nhiêu. Tương lai lỡ một biến cố nữa như trận dịch đã qua thì lấy gì cầm cự nếu không có tiết kiệm?".

Để có mức thu nhập cao hơn, anh quyết định làm thời vụ cho một công ty sản xuất linh kiện điện tử với lời hứa hẹn có thể làm 12 giờ một ngày. Làm được 3 tháng, anh lại đành nghỉ ngang vì công việc áp lực, thường xuyên bị quản lý hạch sách chuyện giờ giấc và chất lượng sản phẩm.

"Có lẽ tình hình khó khăn hơn nên người ta ngày càng đòi hỏi nhiều hơn. Nhưng lương không tăng thì làm sao chịu nổi", anh Đại than thở.

Người lao động chọn làm thời vụ và rời đi sau vài tháng làm việc như anh Đại không hiếm. Nguyễn Ngọc Minh, cán bộ tuyển dụng cho một doanh nghiệp may với quy mô hơn 4.000 lao động cho biết, ngày càng nhiều người chọn làm thời vụ để né tránh việc đóng bảo hiểm vì mức lương công ty trả không đáp ứng được nhu cầu của họ.

"Đã là công nhân, ai cũng hiểu phải tăng ca mới đủ sống. Nhưng với người mới, giờ đây, cho dù có làm việc đều đặn 12 giờ mỗi ngày, cũng chỉ đạt mức lương 6-8 triệu đồng. Trong khi đó, tôi hỏi người đi tìm việc thì nhu cầu tối thiểu cũng phải từ 10 triệu trở lên, tính cả tăng ca. Mức lương này phải là những người có nhiều năm kinh nghiệm, quen việc lắm mới đạt được", nhân viên tuyển dụng chia sẻ thật.

Theo Minh, có sự chênh lệch rõ ràng giữa khả năng chi trả của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động khiến cho hai bên không tìm được tiếng nói chung. Lương không đủ hấp dẫn để người lao động gắn bó nên họ ra vào liên tục. Tháng cao điểm phải tuyển thêm khoảng 500 người, bình thường cũng phải tuyển 200-300 người.

Làm ở một doanh nghiệp thâm dụng lao động, Minh cho biết luôn phải đối diện với tình trạng nhà máy thiếu nhân công trầm trọng, đặc biệt vào những giai đoạn cao điểm sản xuất. Những doanh nghiệp như của mình luôn phải thuê công ty cung ứng lao động và cần chi phí lớn mỗi tháng để có đủ lao động làm việc.

Tìm tiếng nói chung để phát triển bền vững

"Doanh nghiệp khó khăn, nhưng người lao động cũng cần phải sống", Lê Hoa, 38 tuổi, từng làm công nhân may tại TPHCM bức xúc nói khi được hỏi vì sao bỏ làm công nhân để về bán hủ tiếu. Chị cho biết, công nhân đều hiểu được tình hình kinh tế chung khiến cho doanh nghiệp gặp khó, nhưng khi tìm việc mới và phải bắt đầu với mức lương 8 triệu đồng, chị nói "khó chấp nhận".

Một khảo sát vào quý II năm 2023 của Viện Công nhân và Công đoàn cho thấy, trung bình một công nhân kiếm được 7,9 triệu đồng mỗi tháng, nhưng chi tiêu trung bình đến 11,7 triệu đồng. Khảo sát được thực hiện tại 6 địa phương là Hà Nội, TPHCM, Bình Dương, Hải Phòng, Phú Thọ và An Giang.

Cụ thể, so với cùng kỳ, mức chi tiêu bình quân của người lao động tăng 19%, do chi phí sinh hoạt tăng. Trong đó, thực phẩm chiếm 70% tổng chi tiêu.

TS Phạm Ngọc Toàn, Giám đốc Trung tâm Phân tích và Dự báo chiến lược, Viện Khoa học Lao động và Xã hội cho rằng việc người lao động từ chối gắn bó với một nơi làm việc là xu hướng tất yếu.

"Trải qua các đợt Covid-19, người lao động nhận ra không có gì chắc chắn cả. Một điều rõ ràng là doanh nghiệp chưa thể hiện được khả năng chia sẻ quyền lợi với người lao động khi họ gặp rủi ro. Khi doanh nghiệp khó khăn, họ sẵn sàng cắt giảm lao động, giảm lương, nhưng khi tình hình ổn hơn thì lương vẫn không tăng hoặc tăng chậm", ông Toàn phân tích.

Theo ông Toàn, doanh nghiệp không thể kỳ vọng người lao động quay lại và gắn bó chỉ vì họ cần việc. Ông nêu quan điểm: "Thật ra không ai chê tiền cả, nhưng mức tiền phải xứng đáng. Doanh nghiệp không nên than thở việc khó tuyển lao động. Việc đầu tiên chủ sử dụng cần làm là điều chỉnh mức lương tăng lên. Đơn giản, giữa hai doanh nghiệp gần nhau, chỉ cần một doanh nghiệp điều chỉnh tăng mức lương lên 100-200.000 đồng thôi là người lao động sẵn sàng sang ngay. Đó là câu chuyện rất thực tế".

Giám đốc Trung tâm Phân tích và Dự báo chiến lược cho rằng, sự thay đổi trong tâm lý và lựa chọn của người lao động là cơ hội để thị trường tự điều chỉnh theo hướng cân bằng hơn. Doanh nghiệp phải làm sao để người lao động cảm thấy được ghi nhận và công sức mình bỏ ra là xứng đáng.

Thay đổi để giữ chân lao động

Rời Nghệ An vào Bình Dương làm công nhân từ năm 18 tuổi, sau gần 20 năm, Nguyễn Văn Đại nhận thấy giá trị sức lao động của mình càng ngày càng bị xem nhẹ.

"Trước dịch thì mọi việc rất ổn. Công việc có lúc lên, có lúc xuống nhưng nhìn chung, mình cảm giác được tôn trọng và ít khi nghĩ đến chuyện bỏ việc. Nhưng từ lúc dịch xảy ra, khó lắm. Công ty thích là cho nghỉ, quản lý thì khó khăn, lương lại không lên", anh Đại tặc lưỡi.

Theo PGS.TS Nguyễn Đức Lộc, Viện trưởng Viện Nghiên cứu đời sống xã hội (Social Life), đã hơn 30 năm khu chế xuất đầu tiên của Việt Nam đi vào hoạt động. Việt Nam thu hút được các doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư chủ yếu dựa vào thế mạnh nhân công giá rẻ. Đặc điểm nhân khẩu, xã hội hiện nay đã có nhiều thay đổi suốt 30 năm qua, nhưng tư duy "công xưởng thế giới" và "lao động giá rẻ" vẫn còn tồn tại. Người lao động đã có được những quan sát cần thiết để đặt lên bàn cân các sự lựa chọn.

"Đây là thời điểm mà sự thay đổi là bức thiết", ông Lộc nhấn mạnh.

Còn theo TS Phạm Ngọc Toàn, tình hình kinh tế, xã hội thay đổi sẽ thúc đẩy một sự chuyển dịch sang trạng thái cân bằng mới. Sự chuyển dịch này nhanh hay chậm sẽ tùy thuộc vào khả năng thích ứng của các doanh nghiệp. Chừng nào doanh nghiệp chưa thay đổi thì người lao động vẫn sẽ liên tục rời đi.

Ngoài cải thiện mức lương, ông Toàn cho rằng cần phải khiến cho người lao động yên tâm bằng việc thực hiện đúng các cam kết về đãi ngộ và chất lượng của môi trường làm việc.

Ông Toàn so sánh: "Trước kia, khi mạng xã hội chưa phổ biến, người lao động có thể chỉ tiếp nhận thông tin một chiều. Nhưng ngày nay, mạng xã hội phát triển mạnh đã giúp lao động có sự tính toán và so sánh. Để lấy lại niềm tin của người lao động phải là một hành trình dài tạo uy tín và thực sự quan tâm đến nhu cầu của người lao động".

Bên cạnh đó, theo ông Lộc, người lao động chỉ có thể muốn gắn bó với một doanh nghiệp nếu như nơi đó cho họ cơ hội được phát triển. Khi nhà máy thiếu nhân công, họ sẽ tìm đến những đơn vị cung ứng lao động - nơi cung cấp cho các nhà máy hàng trăm lao động mỗi ngày. Những người này khi bắt đầu làm một công việc mới có thể sẽ bỏ phí những kỹ năng cũ, mất đi cơ hội được phát triển.

Ông Lộc đề xuất một chiến lược đào tạo lao động theo chuyên môn, nhóm ngành, để lao động có thể sống được với kỹ năng và tay nghề của mình: "Chúng ta phải có tầm nhìn dài hạn hơn để làm sao có cơ cấu lao động tương thích với cơ cấu kinh tế. Đặc biệt trong thời gian sắp tới, chúng ta làm việc với những thị trường khó tính, với những quy định về thương mại thế hệ mới, quy định về quyền người lao động, rồi những yêu cầu về môi trường,...".

Những khách hàng khó tính hơn sẽ chú trọng cao về các tiêu chuẩn phát triển bền vững, gọi tắt là ESG (Environmental - Môi trường; Social - Xã hội; Governance - Quản trị doanh nghiệp). Trong đó, chữ "S" được xem tiêu chí khó thực hiện nhất. Ông Lộc cho rằng, nếu không có lộ trình bài bản thì doanh nghiệp không bao giờ vươn được đến những thị trường tốt hơn.

Hằng Nguyễn