"Khó cải cách tiền lương khi nền công vụ vẫn ở dạng... lai"

Ý kiến được PGS.TS Lê Minh Thông, nguyên Trợ lý Chủ tịch Quốc hội, nêu tại hội thảo khoa học quốc gia với chủ đề "Đột phá chiến lược về nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh mới" diễn ra sáng 8/10. 

Hội thảo do NXB Chính trị quốc gia Sự thật phối hợp với Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương, Bộ Y tế và trường Đại học Y Hà Nội tổ chức. 

Vị trí việc làm chưa chuẩn, tiền lương khó gắn với năng suất

Theo PGS.TS Lê Minh Thông, muốn xây dựng được đội ngũ cán bộ tinh hoa thì điều kiện tiên quyết là phải có nền công vụ tinh hoa. Thực tế, nền công vụ đang bộc lộ nhiều điểm nghẽn căn bản, trong đó cốt lõi là chưa xác định chuẩn hệ thống vị trí việc làm.

"Chúng ta đã nói về nền công vụ theo vị trí việc làm suốt hai nhiệm kỳ qua, nhưng thực tế cả nước vẫn chưa hình thành được hệ thống vị trí việc làm đúng nghĩa. Nhiều cơ quan chỉ liệt kê lại những việc mình đang làm rồi gọi đó là vị trí việc làm, chưa đúng bản chất", ông Thông nhận định.

Theo ông, chính sự lúng túng trong cách xác định vị trí việc làm khiến cải cách tiền lương khó triển khai đồng bộ. Cơ chế lương hiện nay vẫn chủ yếu dựa vào ngạch, bậc của nền công vụ chức nghiệp, trong khi các nước tiên tiến đã trả lương theo giá trị công việc, theo vị trí và năng suất.

"Chúng ta muốn trả lương theo vị trí việc làm, nhưng lại chưa có hệ thống vị trí công việc được xác định rõ. Khó có thể cải cách lương hiệu quả khi nền tảng này còn chưa hoàn thiện", PGS Thông nhấn mạnh.

Ông cho rằng Việt Nam hiện tồn tại mô hình "công vụ lai", vừa mang tính chức nghiệp (dựa vào ngạch bậc, thâm niên) vừa cố gắng chuyển sang mô hình vị trí việc làm (dựa vào năng lực và hiệu quả).

Uy tín của khu vực công

Bên cạnh những vấn đề kỹ thuật trong xác định vị trí việc làm, PGS.TS Lê Minh Thông chỉ ra rào cản lớn khác là sức hút của khu vực công. Khu vực này lẽ ra phải là đích đến của người giỏi nhưng hiện không đủ uy tín để người giỏi dấn thân.

"Chúng ta chưa có khảo sát cụ thể về mức độ hấp dẫn của khu vực công, nhưng nhìn trực quan thì ai cũng thấy khu vực này hiện kém thu hút hơn khu vực tư. Sinh viên giỏi, người có năng lực đều tìm đến doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nước ngoài để làm việc", ông nêu thực tế.

Theo ông, nguyên nhân sâu xa nằm ở uy tín và môi trường làm việc của khu vực công. Khi lương không đủ sống, cơ hội thăng tiến không minh bạch và môi trường thiếu sáng tạo thì việc người tài rời bỏ khu vực này là điều dễ hiểu.

"Uy tín khu vực công chưa đủ lớn để người tài muốn cống hiến. Muốn thu hút người giỏi, phải bắt đầu từ sự thay đổi căn cơ của khu vực công, phải từ bỏ cách làm trì trệ, bao cấp và khép kín. Phải tạo môi trường làm việc năng động, cạnh tranh, đãi ngộ xứng đáng. Khi đó, nhân lực tinh hoa sẽ tự tìm đến", ông nói.

Tinh giản bộ máy để rộng chỗ đón người tài 

PGS.TS Lê Minh Thông cũng lưu ý, trong quá trình tinh gọn bộ máy, cần làm rõ ai là người thực sự cần rời khỏi hệ thống, thay vì chỉ cắt giảm cơ học theo chỉ tiêu.

"Chúng ta đã có cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy với số biên chế giảm đáng kể, vấn đề cần đảm bảo là yếu kém phải ra đi. Nếu không giải phóng được những vị trí không đáp ứng yêu cầu thì người tài không có chỗ để vào", ông nói.

Theo nguyên Trợ lý Chủ tịch Quốc hội, tinh giản biên chế chỉ có ý nghĩa khi gắn với tuyển chọn mới: "Ra phải có người vào. Nếu chỉ dừng lại ở việc cắt giảm, không mở cửa cho nhân lực chất lượng cao thì không thể có đổi mới".

Cùng với đó, ông đề nghị thay đổi mạnh mẽ quy trình công tác cán bộ, từ phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng và đề bạt để con đường chuyên môn trở thành con đường thăng tiến rộng mở với người giỏi, chứ không chỉ là quan lộ. 

Bàn về giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, cho rằng vấn đề không chỉ nằm ở kỹ thuật hành chính mà sâu xa hơn là tư duy về nguồn nhân lực công.

Theo ông, Việt Nam lâu nay đào tạo và tuyển chọn nhân lực công theo một khuôn mẫu, trong khi thế giới đã tách bạch rất rõ. Mỗi một đối tượng làm các nhiệm vụ khác nhau sẽ phải đòi hỏi những kỹ năng và chuẩn mực riêng. 

"Chính khách không nhất thiết giỏi chuyên môn, thực thi, nhưng phải có khả năng truyền đạt, tầm nhìn, phân tích được xu thế", ông nêu ví dụ. 

TS Dũng cho rằng để có nền công vụ tinh hoa, Việt Nam cần một cách tuyển chọn và đánh giá cán bộ hoàn toàn khác. Theo ông, đánh giá nhân lực phải gắn với kết quả cụ thể thay vì dựa vào hồ sơ hay cảm tính. Ví dụ, đánh giá về người phụ trách lĩnh vực giao thông, hạ tầng đô thị của Hà Nội thì tiêu chí là Thủ đô có còn cảnh tắc đường hay không, phố có hết ngập không mỗi khi trời mưa. 

"Chỉ số hiệu quả phải đo bằng kết quả thật, đó mới chuẩn là thước đo công vụ", TS Dũng chốt lại.