Hợp đồng làm việc sẽ thay cơ chế "biên chế suốt đời"

Đổi mới đồng bộ tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức

Phát biểu tại Hội thảo góp ý dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) do Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam tổ chức mới đây, TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, cho rằng việc sửa đổi luật Viên chức lần này là cơ hội để tiếp tục đổi mới tư duy, nhận thức, hoàn thiện nền tảng pháp lý để khơi thông cho khu vực sự nghiệp công lập, vốn đang gặp nhiều điểm nghẽn, rào cản về tư duy tự chủ, kìm hãm đổi mới sáng tạo và động lực làm việc, ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng phục vụ.

Theo ông Tuấn, nhìn nhận dưới góc độ quản lý, dự luật cần tập trung có các giải pháp đột phá đồng bộ ở các khâu tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và quản lý viên chức. Trong đó, vị trí việc làm phải là trung tâm của hoạt động quản lý với chất lượng đầu vào, kết quả đầu ra và chính sách tiền lương, đãi ngộ phải là ba trụ cột then chốt.

Cơ chế tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn nặng về bằng cấp, chứng chỉ, thiếu công cụ đo lường, đánh giá năng lực thực chất, kỹ năng nghề nghiệp và đánh giá hoạt động của viên chức.

Cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm và tiền lương, đãi ngộ còn dựa vào thâm niên và chưa thực sự trọng dụng người giỏi, khiến khu vực công khó thu hút và giữ chân người tài.

Về sử dụng, ông Tuấn nhấn mạnh nguyên tắc "quản lý theo vị trí việc làm", "vì việc chọn người", gắn trách nhiệm và quyền hạn với kết quả công việc. Chính sách tiền lương, đãi ngộ, tôn vinh phải dựa trên đánh giá kết quả, đầu ra cụ thể, xóa bỏ tình trạng ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ để tiền lương, thu nhập bằng nhau. 

Để thực hiện đổi mới sáng tạo trong quản lý, Chủ tịch Hiệp hội hành chính đề nghị thực hiện số hóa mạnh mẽ, xây dựng cơ sở dữ liệu số quốc gia về viên chức, công khai, minh bạch thông tin, gắn thẩm quyền và trách nhiệm giải trình của người đứng đầu với hiệu quả sử dụng nhân lực.

"Chỉ khi giao quyền đi đôi với kiểm soát, hệ thống quản lý mới tạo động lực thực chất cho đội ngũ, giúp khu vực công chuyển hoạt động từ tư duy quản lý hành chính sang hoạt động theo tư duy tự chủ, quản trị hiện đại, nâng cao chất lượng phục vụ người dân", ông nói.

Đi tìm gốc rễ sự trì trệ của nền công vụ

Từ góc độ nghiên cứu thể chế, PGS.TS Lê Minh Thông, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, cho rằng dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) có nhiều điểm mới, nhưng nếu không làm kỹ sẽ "rất khó bảo đảm tính thực tiễn".

Ông nhận xét, dự luật vẫn chưa thể hiện rõ mối quan hệ giữa Luật Viên chức và Luật Cán bộ, công chức, trong khi hai đạo luật này phải vận hành đồng bộ vì viên chức là một bộ phận của nền công vụ.

Đối với vấn đề "biên chế suốt đời", ông Thông cho rằng xã hội đang đánh đồng và quy toàn bộ sự trì trệ của nền công vụ cho hai chữ "suốt đời", nhưng đó không phải là gốc rễ. Theo ông, sự ổn định nghề nghiệp là lợi thế cạnh tranh duy nhất của khu vực công, giúp thu hút và giữ chân nhân lực có chuyên môn, chứ không phải nguyên nhân gây trì trệ.

"Thay vì xóa bỏ hoàn toàn sự ổn định, cần thiết kế lại cơ chế sàng lọc công bằng, minh bạch và định kỳ, để người yếu kém bị loại bỏ tự nhiên, còn người có năng lực được bảo đảm vị thế ổn định", ông nói.

Ông đề xuất một mô hình kết hợp ba giai đoạn: giai đoạn thử thách (ký hợp đồng có thời hạn 3–5 năm), sau đó là sát hạch nghiêm túc, công khai để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên, cuối cùng là giai đoạn ổn định lâu dài cho những người đủ năng lực.

Theo ông, vấn đề không nằm ở chuyện “suốt đời” hay không, mà ở cơ chế đánh giá và kỷ luật vốn lâu nay vẫn nể nang, hình thức. Chỉ khi đánh giá nghiêm túc, có phản hồi hiệu suất định kỳ và gắn với kết quả công việc, đội ngũ viên chức mới thực sự năng động, có trách nhiệm và tạo niềm tin cho xã hội.

Hợp đồng làm việc thay thế biên chế viên chức suốt đời

Về vấn đề này, TS Trần Anh Tuấn cho rằng, Luật Viên chức năm 2010 đã quy định chuyển quản lý viên chức từ tuyển dụng theo biên chế sang ký hợp đồng làm việc là một bước rất tiến bộ, gắn với chuyển từ chế độ chức nghiệp sang chế độ việc làm và phát triển kinh tế thị trường.

Hợp đồng làm việc có 2 hình thức là hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không có thời hạn. Chế độ hợp đồng làm việc với viên chức thực hiện từ 2010 chính là đã xóa bỏ cơ chế "biên chế suốt đời".

"Nếu không làm được việc hoặc nếu tiền lương, điều kiện làm việc không phù hợp thì một trong 2 bên đều có thể "chia tay" kết thúc hợp đồng để tìm một chỗ làm mới hoặc tìm một người khác thay thế phù hợp hơn.

Trong quá trình thực hiện, hình thức hợp đồng không có thời hạn dễ bị hiểu nhầm vẫn là một loại "biên chế suốt đời" mà quên rằng, dù là hợp đồng cũng có thể được chấm dứt bất cứ lúc nào nếu một trong hai bên không hài lòng", nguyên Thứ trưởng Bộ nội vụ phân tích. 

Do đó, theo ông Tuấn, Luật Viên chức (sửa đổi) lần này cần điều chỉnh lại chế độ hợp đồng làm việc theo 2 hình thức: Hợp đồng ngắn hạn (không quá 5 năm) và hợp đồng dài hạn (từ 5 năm trở lên).

"Dù là ngắn hạn hay dài hạn đều phải xác định rõ cụ thể thời hạn. Như thế sẽ bảo đảm tính năng động, linh hoạt, chủ động trong sử dụng nhân lực khu vực sự nghiệp và thể hiện được sự trọng dụng lâu dài đối với những viên chức có tài năng về chuyên môn, về đổi mới sáng tạo", chuyên gia phân tích. 

Ông kiến nghị Luật Viên chức phải hướng tới một cơ chế quản trị hiệu quả, kết hợp giữa sàng lọc và ổn định, giữa tự chủ và kiểm soát, giữa quyền hạn và trách nhiệm.

"Đừng hiểu rằng, sự trì trệ, chậm phát triển khu vực sự nghiệp là do hợp đồng không xác định thời hạn. Để tránh nhầm lẫn, cần quy định lại theo hướng: hợp đồng làm việc có 2 hình thức là hợp đồng ngắn hạn (không quá 5 năm) và hợp đồng dài hạn (từ 5 năm trở lên).

Điều quan trọng chính là đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng, trả lương, đãi ngộ quản lý viên chức. Khi mỗi viên chức được đánh giá và quản lý bằng chất lượng và kết quả công việc, Luật Viên chức mới thực sự là cơ sở pháp lý xây dựng đội ngũ viên chức phục vụ nhân dân, đáp ứng sự hài lòng của nhân dân", ông nhấn mạnh.