"Lương thấp nên người tài bỏ nhà nước nhưng lương cao chưa hẳn đủ giữ chân"

Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 179 quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội.

Theo dự thảo tờ trình, Bộ Nội vụ đề xuất sửa đổi về chính sách ưu tiên trong tuyển dụng và trợ cấp thu hút lần đầu sau tuyển dụng.

Liên quan đến chính sách phụ cấp tăng thêm đối với cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, dự thảo cũng bổ sung quy định cán bộ, công chức, viên chức có tài năng được nâng vượt 1 bậc lương so với bậc lương hiện hưởng và hưởng phụ cấp tăng thêm hàng tháng bằng 300% hệ số lương.

Chính sách nhìn nhận người tài như nguồn lực đặc biệt

Theo ThS Chính sách công Nguyễn Tuấn Anh (công tác tại Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn), đề xuất nâng vượt một bậc lương và tăng phụ cấp tới 300% cho nhân tài khu vực công là tín hiệu tích cực, cho thấy sự thay đổi trong tư duy trọng dụng người tài.

Ông cho rằng lâu nay, việc thu hút nhân tài vẫn chưa tạo được chuyển biến thực chất vì thiếu cơ chế đãi ngộ đủ khác biệt.

“Đề xuất này cho thấy Nhà nước bắt đầu nhìn nhận người tài là nguồn lực đặc biệt, cần được trả công tương xứng với năng lực, trách nhiệm và đóng góp”, ông nói.

Theo chuyên gia, với nhiều lĩnh vực chuyên môn trong khu vực công, chính sách trên có thể tạo động lực đáng kể, nhất là với những người có mong muốn cống hiến, tham gia giải quyết các vấn đề lớn của quốc gia và địa phương.

Tuy nhiên, ông cũng nhìn nhận mức đãi ngộ này vẫn khó cạnh tranh với khu vực tư nhân ở các ngành đang khát nhân lực chất lượng cao như công nghệ số, trí tuệ nhân tạo, tài chính, dữ liệu, quy hoạch đô thị hay chuyển đổi xanh.

“Doanh nghiệp tư nhân vẫn có khả năng trả thu nhập cao hơn và linh hoạt hơn nhiều”, ông nhận định.

Vì vậy, theo ThS Nguyễn Tuấn Anh, chính sách lương thưởng chỉ là “điều kiện cần”, chưa phải “điều kiện đủ” để thu hút người giỏi vào khu vực công. Điều người tài quan tâm không chỉ là thu nhập mà còn là môi trường làm việc, cơ hội phát triển và không gian cống hiến.

“Người giỏi cần được giao việc thật, thậm chí là việc khó. Họ mong được đánh giá công bằng, được bảo vệ khi dám đổi mới và có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng”, ông nhấn mạnh.

Ông cho rằng muốn thu hút và giữ chân nhân tài, cần xây dựng “gói đãi ngộ tổng thể”, bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, đào tạo, nhà ở, ghi nhận thành tích và văn hóa trọng dụng nhân tài. Đây cũng là tinh thần được đặt ra trong Kết luận 205-KL/TW về cơ chế thu hút, sử dụng và đãi ngộ cán bộ tài năng theo hướng đột phá, vượt trội, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.

Để người tài dám làm

Theo ThS Nguyễn Tuấn Anh, người giỏi không ngại việc khó, nhưng dễ rời bỏ môi trường nặng hình thức, thiếu minh bạch và không phân biệt được người làm tốt với người làm cầm chừng. Vì vậy, để tránh tình trạng này, muốn giữ chân nhân tài, khu vực công có thể thay đổi từ cơ chế đánh giá đến môi trường làm việc.

Ông cho rằng việc đánh giá cán bộ cần chuyển mạnh từ “đánh giá quá trình” sang “đánh giá kết quả”, không thể để người dám đổi mới, làm nhiều hay làm ít đều nhận mức đánh giá như nhau. Mỗi vị trí việc làm cần có mục tiêu, chỉ số và sản phẩm đầu ra rõ ràng.

Theo ông, KPI (chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) trong khu vực công không nên áp dụng máy móc như doanh nghiệp, nhưng phải đo được hiệu quả thực thi nhiệm vụ, tiến độ xử lý công việc, chất lượng tham mưu, tác động chính sách và mức độ hài lòng của người dân. Nếu triển khai minh bạch, nghiêm túc, cơ chế này sẽ giúp nền công vụ chuyển từ “quản lý con người” sang “quản lý theo mục tiêu”.

Bên cạnh đó, cơ quan nhà nước cần trao quyền đi đôi với trách nhiệm cho người có năng lực. Người giỏi phải được tham gia xây dựng chính sách, chủ động đề xuất sáng kiến, thử nghiệm cái mới và được giao nhiệm vụ tương xứng với năng lực. Người làm tốt cần được trao thêm quyền hạn, nguồn lực và chịu trách nhiệm rõ ràng hơn.

Ông cũng nhấn mạnh môi trường công vụ cần minh bạch, dân chủ, cạnh tranh lành mạnh và có lãnh đạo biết lắng nghe, bảo vệ người dám nghĩ dám làm. Nếu tổ chức chỉ ưu tiên sự an toàn, ngại đổi mới thì khó tạo động lực sáng tạo và cống hiến.

Theo ThS Nguyễn Tuấn Anh, chính sách trọng dụng nhân tài phải dựa trên tiêu chí rõ ràng, minh bạch, tránh cơ chế “xin - cho”, đồng thời phân biệt giữa “người có bằng cấp” và “người có thực tài”. Người được hưởng chính sách thu hút nhân tài cũng cần được đánh giá lại định kỳ; nếu không còn đáp ứng yêu cầu hoặc đóng góp không tương xứng thì phải dừng ưu đãi.

“Quan trọng nhất là tuyển đúng người và giao đúng việc. Người tài trong bộ máy nhà nước phải được đánh giá bằng hiệu quả công việc, sản phẩm cụ thể và đóng góp thực tế cho người dân, doanh nghiệp”, ông nói.

Cùng quan điểm, ThS Nguyễn Minh Nhựt cho rằng Việt Nam có thể tham khảo các nguyên tắc nguyên tắc trọng dụng nhân tài (meritocracy) của nhiều nước, bao gồm bình đẳng cơ hội, đánh giá dựa trên thực lực và cạnh tranh công bằng, để hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài.

Theo ông, cán bộ trẻ thường cần cơ hội đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu để phát triển năng lực, trong khi chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành cần cơ chế trao quyền, được giao nhiệm vụ lớn và có không gian nghiên cứu thuận lợi.

Ông đề xuất xây dựng nền công vụ tinh gọn, minh bạch, hiệu quả; đồng thời áp dụng cơ chế đánh giá dựa trên kết quả công việc thay vì cảm tính. Việc bổ nhiệm, thăng tiến cũng cần công khai, công bằng và gắn với thành tích thực tế.

Các địa phương khó khăn càng cần cải thiện điều kiện sống, y tế, giáo dục và dịch vụ cho chuyên gia cùng gia đình để tăng khả năng thu hút nhân tài. Theo ThS Nguyễn Minh Nhựt, những người đạt hiệu quả cao trong công việc cần được hưởng chế độ đãi ngộ vượt trội để khuyến khích cống hiến và hạn chế tình trạng chuyên gia phải “chạy dự án” bên ngoài hoặc phát sinh xung đột lợi ích.