"Nơi làm việc tốt nhất châu Á" làm gì để vững chân đón nhân tài trẻ?

Những thay đổi rõ rệt nhờ chữ "S"

Bà Cáp Thị Minh Trang, Giám đốc nhân sự tại Schneider Electric khu vực Việt Nam - Campuchia, cho biết nhiều năm trước, tại doanh nghiệp này, tỷ lệ nhóm nhân sự nghỉ việc có thời gian gắn bó dưới 12 tháng là gấp đôi tỷ lệ nghỉ việc chung.

Theo khảo sát của công ty, nhóm nhân sự nghỉ việc thường có sự gắn kết rất thấp. Trong đó, có không ít nhân viên thậm chí đã… khóc từ những ngày đầu làm việc, hối hận về quyết định ứng tuyển.

Đây là một trong những sự thật "phũ phàng", buộc doanh nghiệp phải nghiêm túc nhìn nhận lại sứ mệnh phát triển con người nói riêng, trách nhiệm xã hội nói chung.

Năm 2011, Schneider Electric đưa bộ 3 tiêu chuẩn đo lường phát triển bền vững - ESG - vào các mục tiêu cụ thể cho nhân viên. Trong đó, chữ "S" (xã hội) là tiêu chí khó thực hiện, nhưng đồng thời mang lại hiệu quả rõ rệt nhất.

Hành trình thay đổi và ứng dụng chưa bao giờ dễ dàng. Tuy nhiên, khi đã vượt qua những thách thức, Schneider Electric tự tin rằng ngày càng chinh phục tốt hơn mục tiêu phát triển bền vững.

Một trong những thay đổi đáng mừng nhất chính là số lượng người "bật khóc" hoặc hối hận khi vào công ty đã giảm chỉ còn 9%. Ngoài ra, sau mỗi đợt tuyển dụng, 95% nhân sự mới chia sẻ rằng họ sẵn sàng cho công việc tại Schneider Electric.

Đến nay, đơn vị đã có 3 lần được Great Place To Work (cơ quan toàn cầu về văn hóa nơi làm việc) bình chọn là "Nơi làm việc tốt nhất châu Á". Riêng trong năm 2023, Schneider Electric nằm ở vị trí thứ 12 trong số các công ty đa quốc gia, với 2,1 triệu nhân viên ở châu Á và Trung Đông hài lòng với trải nghiệm của họ tại nơi làm việc.

Không những vậy, năm 2024, Schneider Electric còn được vinh danh là "Công ty Bền vững nhất thế giới" bởi tạp chí TIME và Statista.

Đón và giữ chân nhân tài

Theo bà Cáp Thị Minh Trang, sự thay đổi hướng đến phát triển bền vững đóng vai trò vô cùng quan trọng, đặc biệt khi Gen Z (những người sinh trong khoảng năm 1997-2012) đang và sẽ là nguồn nhân lực chính của xã hội. Để đón và giữ chân nhân tài thuộc thế hệ này, doanh nghiệp đã đề ra nhiều chương trình ứng dụng, xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên thật tốt.

Trước hết, công ty đã triển khai 90 ngày onboarding - quá trình đưa người mới vào làm việc, giúp họ thích nghi và hòa nhập với môi trường công việc mới.

Đối với những nhân viên gặp vấn đề về công việc, công ty ngay lập tức sắp xếp những buổi gặp mặt trực tiếp để tìm giải pháp, bố trí cho nhân viên một người đồng hành hỗ trợ trong thời gian đầu làm việc Ngoài ra, Schneider Electric còn có những hội nhóm gồm 16 nhân sự có chuyên môn đại diện cho 16 phòng ban, đóng vai trò kết nối cho mỗi nhân sự; tổ chức các chương trình onboarding chung và riêng...

"Ngoài cho nhân viên sự đồng hành, sự công nhận là thứ rất quan trọng cho việc xây dựng trải nghiệm nhân viên. Khen thưởng không phải lúc nào cũng là hiện kim, bởi làm được điều đó thì công ty phải có quỹ khen thưởng thật lớn. Sự công nhận đôi khi chỉ cần một cái vỗ vai, lời khen ngợi của cấp trên hoặc sự biểu dương trong cuộc họp tuần, tháng", bà Trang chia sẻ.

Nữ Giám đốc nhân sự nêu thêm kinh nghiệm về việc xây dựng chính sách đa dạng và hòa nhập. Chủ trương chung đề ra là xây dựng một môi trường làm việc "không còn khoảng cách thế hệ". Từng phòng ban, bộ phận trong công ty đều được phân bổ đội ngũ đa dạng lứa tuổi, trình độ. Trong đó, quản lý cấp trung bắt buộc phải dưới 35 tuổi, nhằm đóng vai "cầu nối" giữa các thế hệ.

"Chúng tôi đã triển khai chương trình "Cố vấn ngược (Reverse Mentoring)". Các nhân sự Gen Z đóng vai trò là người cố vấn cho các lãnh đạo cấp cao của công ty, xoay quanh các chủ đề giới trẻ đang quan tâm và chiếm ưu thế.

Các thành viên ban lãnh đạo cần làm các bài kiểm tra định kỳ về xu hướng giới trẻ, mạng xã hội, công nghệ... để đánh giá mức độ hiểu biết, quan tâm của mình. Từ kết quả trả về, phòng nhân sự sẽ phân tích và lựa chọn các cặp cố vấn phù hợp với nhu cầu, tiêu chí của chương trình. Các cặp cố vấn được chọn có 6 buổi trao đổi về các chủ đề mà người được cố vấn (lãnh đạo) đang quan tâm và muốn phát triển", bà Trang nói.

Nữ Giám đốc nhân sự cho biết, sau 2 năm triển khai, người lao động ở các thế hệ khác nhau trong công ty đều thay đổi một cách tích cực. Trong khi nhân sự trẻ trở nên tự tin và mạnh dạn trình bày ý kiến tại các cuộc họp thì các lãnh đạo, nhân viên tiền bối dần hiểu "ngôn ngữ Gen Z" hơn, dễ "nghe lọt tai" những xu thế mới của thị trường.

Đáng chú ý, vì thấu hiểu và chân thành thích thú với sự linh hoạt của lớp nhân viên Gen Z, công ty đi tới việc cho phép nhân sự được quyền linh động sắp xếp kế hoạch thời gian và không gian làm việc. Với những nhân viên gắn bó trên 2 năm, họ có thể cân nhắc các chế độ nghỉ dưỡng để tái tạo năng lượng (Recharge break) hoặc dành thời gian cho những kế hoạch cá nhân quan trọng.

Với chương trình phúc lợi linh hoạt, nhân viên được toàn quyền sử dụng cho các nhu cầu cá nhân như tham gia bảo hiểm cho vợ hoặc chồng, con cái; dùng ngân sách gói phúc lợi cho các hoạt động thể thao, chăm sóc sức khỏe, du lịch, khóa học trực tuyến hay các hoạt động giải trí lành mạnh.

Gen Z là động lực thúc đẩy ESG

Mới đây, Deloitte đã thực hiện "Khảo sát Gen Z và Millennial năm 2024", với sự tham gia của gần 23.000 người đến từ 44 quốc gia, xoay quanh những yếu tố đang ảnh hưởng sâu sắc đến quyết định chọn nghề của thế hệ trẻ.

Bài khảo sát chỉ ra rằng, kỳ vọng về sự nghiệp và nơi làm việc của Gen Z và Millennials (những người sinh ra trong khoảng từ năm 1981 đến năm 1996) đang thay đổi. Mối quan tâm chính của họ hiện là các mục tiêu phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).

Khảo sát cho thấy 72% Gen Z và 71% Millennials cho rằng sự đóng góp cho cộng đồng và tác động xã hội của doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng khi họ cân nhắc lựa chọn nhà tuyển dụng. Họ mong muốn làm việc tại những doanh nghiệp có tầm nhìn vượt ra ngoài lợi nhuận. Thậm chí, có nhiều người sẵn sàng thay đổi ngành nghề để có cơ hội làm việc tại các công ty có chính sách và đóng góp tích cực cho xã hội.

86% Gen Z và 89% Millennials cho rằng sự hài lòng trong công việc dựa trên mức độ mà bản thân cảm giác đang làm mọi thứ với mục đích rõ ràng. 50% Gen Z và 43% Millennials sẵn sàng từ chối công việc hoặc nhà tuyển dụng không phù hợp với đạo đức và niềm tin của họ, bao gồm các tác động tiêu cực đến môi trường; góp phần gây ra bất bình đẳng; thiếu sự hỗ trợ cho sức khỏe tinh thần hoặc cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Nhân sự Gen Z và Millennials đánh giá cao những nơi làm việc cho phép họ quản lý thời gian linh hoạt và chăm sóc sức khỏe tinh thần; tạo cơ hội làm việc và trả lương bình đẳng, toàn diện; cung cấp cố vấn và các chương trình giáo dục…

Ảnh: Schneider Electric