Đảm bảo công bằng, khách quan trong quá trình tinh giản biên chế

Xác định rõ đối tượng “sáng cắp ô đi, tối cắp về”

Trong thời gian qua, khi nói về công tác cán bộ, nhiều chuyên gia đã dùng cụm từ “sáng cắp ô đi, tối cắp về” để nói về những cán bộ làm việc không hiệu quả và xem như đó là một trong những đối tượng trong diện tinh giản biên chế. Tuy nhiên, việc xác định rõ đối tượng đó như thế nào là cả vấn đề khó khăn trong thực tiễn nếu như chúng ta không có tiêu chí đánh giá cán bộ cụ thể, rõ ràng.

Rà soát lại các tiêu chí đánh giá cán bộ tại các cấp cho thấy, hiện nay, hầu hết các tiêu chí đều mang tính định tính, ước lượng, chưa rõ người, rõ việc, nhiều công việc làm chung, thậm chí chồng chéo giữa cá nhân từng cán bộ và giữa các đơn vị, phòng ban. Cho nên mới dẫn đến chuyện khi có thành tích thì thành tích chung, ai cũng nhận đưa vào báo cáo của mình để được hưởng lợi, nhưng khi xảy ra sai sót phải kiểm điểm và kỷ luật thì không ai nhận, thậm trí không rơi vào ai.

Để giải quyết vấn đề này, đề án xây dựng vị trí việc làm đã và đang được các cấp, các đơn vị thực hiện, tuy nhiên, vấn đề cũng chưa được rõ ràng khi chúng ta chưa xác định được từ việc tìm người hay có người thì bố trí việc; và người đó, làm việc này thì bao nhiêu lâu sau thu được kết quả…Do đó, cũng chưa thể có 1 tiêu chí nào cụ thể để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của một cán bộ.

Việc đánh giá cán bộ hằng năm được tiến hành tại các cơ quan, đơn vị hiện nay chủ yếu dựa trên việc bình bầu của các thành viên trong đơn vị, có đơn vị xây dựng thang điểm đánh giá nhưng khó cho ra kết quả rõ ràng. Và do đó, ở đâu đó, việc “yêu/ghét” một ai đó đã có ảnh hưởng không nhỏ trong kết quả bình bầu thi đua. Như vậy, kết quả chủ yếu dựa vào cảm tính chứ chưa phải là kết quả của công việc. Điều đó ảnh hưởng lớn đến kết quả tinh giản biên chế tại các cơ quan, đơn vị.

Theo đồng chí Nguyễn Trọng Phúc, nguyên Viện trưởng Viện Lịch sử Đảng (Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh), đội ngũ con ông cháu cha, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” trong bộ máy nhà nước hiện nay vẫn chiếm số lượng nhiều. Người đứng đầu biết cán bộ nào năng lực yếu kém nhưng lại khó điểm mặt chỉ tên để tinh giản. Căn cốt nhất của vấn đề này vẫn chính là bao cấp, không có chuẩn mực đánh giá công việc của mỗi người.

Chính vì vậy, làm thế nào đánh giá được hiệu quả công việc, trả lương theo năng suất lao động thì mới phân loại được những đối tượng để tinh giản, thu hút những người giỏi, lớp trẻ vào làm việc. Còn nếu vẫn cứ xếp lương theo bậc, người không làm được việc vẫn được hưởng lương thì sẽ không công bằng với những người có nhiều cống hiến.

Phân tích rõ nguyên nhân này, theo đồng chí Nguyễn Trọng Phúc, chúng ta vẫn gắn với cơ chế tín nhiệm, nên bây giờ mới xuất hiện tình trạng cấp trên sợ cấp dưới, thủ trưởng sợ nhân viên không bỏ phiếu tín nhiệm cho mình. Chưa kể đến mối quan hệ chằng chịt nên trong công việc dễ dĩ hòa vi quý, thủ trưởng không dám nói nhân viên, mặc dù biết họ không làm được việc, chưa kể họ còn là con ông cháu cha của cấp này, cấp kia. Phải xây dựng được hệ tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể với từng cấp, từng cán bộ, có thang đánh giá minh bạch, áp dụng công khai, công bằng với mọi thành viên. Tuy nhiên, đồng chí Nguyễn Trọng Phúc cũng cho rằng, chúng ta đang trong giai đoạn chuyển đổi thì cần phải làm từng bước thận trọng, không thể đẩy người lao động ra ngoài xã hội, gây rối loạn cuộc sống của họ.

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn cho rằng, nguyên nhân kết quả tinh giản biên chế chưa đạt được yêu cầu là do chính sách tinh giản biên chế chưa thực sự giảm được những người cần giảm; mới chỉ tạo điều kiện cho những người có nhu cầu xin ra khỏi tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nguyện vọng cá nhân. Do vậy, tinh giản biên chế chưa thực sự đạt được mục tiêu như mong muốn, vẫn còn những người chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ tiếp tục làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Theo TS. Lê Như Thanh, Phó Giám đốc Thường trực Học viện Hành chính Quốc gia, một trong các nguyên nhân của những hạn chế trong kết quả tinh giản biên chế ở giai đoạn trước chính là người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước chưa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Bên cạnh đó, ở một số cơ quan, đơn vị, người đứng đầu chưa quyết liệt trong việc kiện toàn tổ chức, kiện toàn nhân sự, chưa xem tinh giản biên chế là một thách thức nhưng cũng là một cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ. Tinh giản biên chế chưa thực sự trở thành động lực từ bên trong mà chỉ là áp lực từ bên ngoài dẫn đến việc xem tinh giản như một việc bất đắc dĩ phải làm, áp lực chưa lớn thì chưa thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức.

Như đánh giá của Nghị quyết số 39-NQ/TW: “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hiện nay vẫn là khâu yếu”. Việc nhận xét, đánh giá tại các cơ quan, đơn vị thường có tư tưởng dễ người dễ ta, ngại va chạm, không dám nói thẳng sự thật. Vì vậy, trong xếp loại hàng năm, hầu hết cán bộ hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiếm người không hoàn thành nhiệm vụ nên khó rơi vào diện tinh giản theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Việc đánh giá chưa đầy đủ về kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến khó xác định chính xác đối tượng cần tinh giản biên chế, có thể dẫn đến tinh giản sai đối tượng hoặc nảy sinh những tiêu cực trong việc xác định đối tượng cần tinh giản.

Trách nhiệm của người đứng đầu

Tại hội nghị trực tuyến Chính phủ với các địa phương tổ chức đầu tháng 7, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ Mai Tiến Dũng cho biết, về sắp xếp bộ máy hành chính tinh gọn theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 6-NQ/TW, tính đến nay, các cơ quan hành chính tinh giản biên chế 4.294 người, đơn vị sự nghiệp công lập 24.717 người, công chức cấp xã 5.767 người. Bên cạnh đó, chúng ta cũng đã sắp xếp lại giảm 15 vụ thuộc Bộ, 189 phòng thuộc vụ, cục.

Tuy nhiên, việc tinh giản này chưa đạt mục tiêu đề ra. Theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân, năm 2019, Thủ tướng nên giao chỉ tiêu tinh giản biên chế cho các cơ quan hành chính, khối công chức là 2%.

Mục tiêu của chính sách tinh giản biên chế bước đầu đi theo hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, nhưng chưa giải quyết dứt điểm tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” biên chế trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bên cạnh đó, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên do nhiều nguyên nhân như: tinh giản bao nhiêu thì lại lấy vào bấy nhiêu; vẫn phải bổ sung biên chế cho các tổ chức mới được thành lập hoặc được giao thêm nhiệm vụ mới.

Việc tinh giản biên chế đến nay vẫn còn chậm, theo Bộ Nội vụ, một trong những nguyên nhân là trách nhiệm của người đứng đầu khi chưa căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức...

Điều này dẫn tới những tồn tại cố hữu trong bộ máy nhà nước là người làm việc không tốt cũng không sao, không làm cũng không sao kéo theo sức ỳ, cản trở sự phát triển kinh tế xã hội, gây khó khăn cho nhân dân, doanh nghiệp.

Tại hội nghị trực tuyến, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã nhấn mạnh việc xuất hiện sức ì ngày càng lớn, cản trở mục tiêu cải thiện môi trường kinh doanh. “Chúng ta không thể dung túng cho sự thờ ơ, thiếu trách nhiệm, thiếu sự nỗ lực của cán bộ”, Thủ tướng nhấn mạnh.

Bởi vậy, để đạt mục tiêu tinh giản biên chế được đề ra, bên cạnh việc các cấp, các ngành quan tâm chỉ đạo, triển khai quyết liệt chủ trương, chỉ đạo về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả gắn với tinh giản biên chế, nâng cao kỷ luật kỷ cương hành chính; nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức trong hệ thống cơ quan công quyền thì phải đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu, tăng cường kỷ luật kỷ cương phân cấp mạnh mẽ thực hiện nghiêm công vụ, kiên quyết xử lý thay thế công chức trì trệ…

Cho rằng, trong việc tinh gọn bộ máy, vai trò của người đứng đầu là hết sức quan trọng, theo đồng chí Nguyễn Trọng Phúc, nếu người đứng đầu quyết tâm làm thì sẽ thực hiện được. Ngược lại, nếu người đứng đầu, tổ chức Đảng cơ sở không mạnh, không đủ bản lĩnh, bị các thế lực khác chi phối dẫn đến dĩ hòa vi quý, sợ đụng chạm, bị ràng buộc bởi nhiều mối quan hệ thì sẽ rất khó để thực hiện được mục tiêu.

Một yêu cầu nữa là cần thông suốt về mặt tư tưởng, quan điểm đối với từng cấp ủy, chính quyền và đặc biệt là người đứng đầu nhận thức được yêu cầu của Nghị quyết Trung ương 6 đã nêu, kiên quyết làm vì lợi ích của đất nước, của chế độ, gương mẫu đi đầu nói đi đôi với làm, giám nhận trách nhiệm, có khả năng tổ chức tốt việc tinh giảm, xếp sắp tổ chức bộ máy, dựa trên cơ sở chính sách, pháp luật đảm bảo hiệ quả thấu tình đạt lý.

Giải quyết vấn đề này, vừa qua, một số nơi đưa ra tiêu chí đánh giá cán bộ cụ thể và có kết quả khởi sắc như quận Long Biên (Hà Nội) đánh giá cán bộ từng tháng, thậm chí hàng tuần, từ đó xếp cán bộ vào loại gì, có đáp ứng công việc hay không. Nếu cán bộ được đánh giá thấp sẽ có cơ sở để loại ra khỏi bộ máy. Đây cũng là đơn vị được Ban Tổ chức Trung ương khảo sát và đánh giá cao và cần được nhân rộng.

Tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một cách cơ học thuần túy cán bộ, công chức ở một vị trí, một bộ phận chuyên môn nào đó. Vấn đề tinh giản biên chế phải gắn kết chặt chẽ với việc xây dựng được cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương…

Tinh giản biên chế là việc có ảnh hưởng sâu rộng trong toàn cơ quan, đơn vị, vì thế phải có cách làm phù hợp đi kèm với những cơ chế, chính sách cụ thể, hướng tới nâng cao chất lượng thực thi công vụ, xây dựng bộ máy tinh gọn, hiệu quả. Tinh giản biên chế phải làm từng bước, có lộ trình rõ ràng, kế hoạch thực hiện cụ thể và điều quan trọng nhất mà toàn dân mong muốn, đó là đảm bảo sự công bằng, khách quan trong quá trình tinh giản, thực hiện đúng chủ trương, đối tượng và đạt hiệu quả cụ thể, góp phần giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ./.

Theo Hoa Hiền

Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam