KPI cho công chức và bài toán theo kịp kỳ vọng của xã hội

Áp lực từ KPI và nghịch lý "đếm việc"

Gần một năm kể từ khi Khánh Hòa chính thức áp dụng KPI trong theo dõi, đánh giá hiệu quả công việc của công chức, chị Thanh Hoa, một công chức đang công tác trên địa bàn tỉnh, cho biết áp lực công việc tăng lên rõ rệt, song đi kèm là động lực làm việc cũng cao hơn so với trước.

Theo chị, trước đây khi chưa có công cụ theo dõi cụ thể, công việc chủ yếu được thực hiện theo thói quen, thời hạn vẫn được đặt ra nhưng không được kiểm soát khắt khe. 

"Hiện nay, mỗi đầu việc đều có thời hạn rõ ràng, được hệ thống theo dõi sát sao nên mình không thể lơ là. Khi làm việc, bản thân luôn có áp lực phải làm nhanh, làm đúng và tập trung hơn", chị nói.

Tuy nhiên, việc giám sát tiến độ và đánh giá bằng công cụ cũng bộc lộ một số hạn chế. Do đặc thù công việc thường xuyên phải tiếp xúc với người dân và đi thực tế ở cơ sở, chị Thanh Hoa cho biết không phải lúc nào thực tế cũng diễn ra đúng như kế hoạch hay yêu cầu được giao trên hệ thống.

"Có những ngày xuống cơ sở nhưng công việc không thể giải quyết ngay, hoặc thời gian thực hiện kéo dài hơn dự kiến, không phải vì mình không cố gắng mà do nhiều yếu tố khách quan. Trong khi đó, nếu không cập nhật đầy đủ tiến độ lên hệ thống thì sẽ bị trừ điểm. Điều này đôi khi tạo áp lực phải hoàn thành đủ khối lượng theo yêu cầu, nhưng chưa chắc đã phản ánh đúng bản chất công việc", chị chia sẻ.

"Điểm tựa vận hành" hay lực cản cải cách?

Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức từ lâu được xem là một trong những khâu khó nhất của cải cách khu vực công. Thực tế nhiều năm qua cho thấy, dù bộ máy nhà nước liên tục được sắp xếp, tinh gọn, kết quả đánh giá hằng năm vẫn phổ biến tình trạng "ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ", trong khi hiệu quả công việc và mức độ hài lòng của người dân không cải thiện tương xứng. Theo các chuyên gia, nếu không giải được bài toán đánh giá, cải cách bộ máy khó đi vào thực chất.

Những nỗ lực cải cách trong việc đánh giá công chức thời gian qua được các chuyên gia đánh giá là đi đúng hướng - khi đặt trọng tâm vào hiệu quả công việc, đo đếm bằng dữ liệu và tạo áp lực thực chất cho đội ngũ. Tuy nhiên, đây là hành trình dài cần có thử nghiệm, đánh giá và hoàn thiện. 

Chia sẻ từ thực tiễn nghiên cứu và tư vấn quản trị khu vực công, bà Đặng Thị Hải Hà, Giám đốc RespectVN, cho rằng đánh giá cán bộ, công chức không đơn thuần là một nghiệp vụ nhân sự, mà là "điểm tựa vận hành" của toàn bộ bộ máy nhà nước. Khi tiêu chí đánh giá thiên về hồ sơ, thủ tục, quy trình, thay vì kết quả và giá trị tạo ra cho xã hội, hệ thống sẽ vô tình khuyến khích tư duy an toàn, đối phó, làm đúng quy trình hơn là giải quyết vấn đề.

Ở cấp xã, phường, nơi gần dân nhất, theo bà Hà, bất cập này thể hiện khá rõ. Mỗi xã, phường thường có khoảng 30-35 cán bộ, công chức, phụ trách nhiều lĩnh vực thiết yếu như hộ tịch, địa chính, xây dựng, lao động - xã hội. Tuy nhiên, việc đánh giá hiện nay chủ yếu dựa trên các chỉ số "đếm việc" như số hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ giải quyết đúng hạn, số báo cáo hoàn thành.

"Những chỉ số này đo được khối lượng xử lý, nhưng không phản ánh được chất lượng giải quyết vấn đề, mức độ phối hợp liên ngành hay tác động thực sự tới người dân.

Khi đánh giá không phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công việc, hệ quả lớn nhất không chỉ là xếp loại sai cá nhân, mà là cả bộ máy học sai cách vận hành", bà Hà cảnh báo.  

Theo bà Hà, khi công cụ đánh giá không phản ánh đúng bản chất, người làm thật, xử lý các ca khó, các hồ sơ tồn đọng, các vấn đề phát sinh với người dân… lại dễ "thiệt điểm" vì mất thời gian; trong khi người làm việc trơn tru, an toàn theo quy trình thì đạt đánh giá cao.

"Dần dần, hệ thống tối ưu cho sự an toàn hành chính thay vì hiệu quả phục vụ. Nguy hiểm hơn, khi một tập thể 30-35 người cùng được đánh giá "hoàn thành tốt", nhưng trải nghiệm của người dân không cải thiện tương ứng, thì niềm tin bị bào mòn từ cả hai phía: cán bộ giỏi không được bảo vệ, người dân không thấy cải cách đi vào đời sống. Đó là lúc đánh giá không còn là đòn bẩy cải cách, mà trở thành lực cản vô hình của chính bộ máy", bà nói.

Từ góc độ thể chế, việc ban hành các nghị định về vị trí việc làm và đánh giá theo khung nguyên tắc chung là cần thiết để bảo đảm kỷ luật hệ thống. Tuy nhiên, theo các chuyên gia, nếu thiếu không gian linh hoạt cho địa phương - nơi có quy mô, đặc thù và áp lực công việc rất khác nhau - khung đánh giá cứng có thể dẫn tới hình thức hóa: hồ sơ thì đúng, chỉ tiêu thì đủ, nhưng hiệu quả vận hành không cải thiện.

Đổi tư duy đánh giá để tạo đòn bẩy cải cách

Theo các chuyên gia, để công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức thực sự phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công vụ, điều quan trọng trước hết là phải thay đổi tư duy về mục đích của đánh giá.

"Đánh giá không nên chỉ để xếp loại, mà phải trở thành công cụ học tập và tự điều chỉnh của bộ máy, giúp hệ thống vận hành ngày càng tốt hơn và tạo ra giá trị thực cho xã hội", chuyên gia nhấn mạnh.

Theo bà Đặng Thị Hải Hà, một nguyên tắc cốt lõi là phải nối lại "mạch liên kết" giữa mục tiêu của tổ chức với công việc cụ thể của từng phòng ban và cá nhân. Khi các ưu tiên chiến lược của cơ quan không được bẻ nhỏ thành mục tiêu rõ ràng cho từng đơn vị, rồi tiếp tục ánh xạ xuống cá nhân, việc đánh giá sẽ dễ rơi vào cảm tính hoặc hình thức.

"Cán bộ biết là phải làm, nhưng không biết ưu tiên nào là quan trọng nhất, năng lực nào đang thiếu và cần được hỗ trợ ra sao", bà phân tích.

Từ thực tiễn nghiên cứu, chuyên gia này cho rằng cần dịch chuyển dần từ tư duy KPI thuần túy sang tiếp cận OKR (Objectives & Key Results - mục tiêu muốn đạt được là gì và làm sao biết mình đã được mục tiêu đó). OKR cho phép xác định một số rất ít mục tiêu và kết quả then chốt, bám sát các ưu tiên chiến lược cao nhất, thay vì dàn trải thành danh sách chỉ tiêu cứng. Trên nền khung nguyên tắc chung của Trung ương, các địa phương có thể chủ động xác lập trọng số, cách đo và thứ tự ưu tiên trong một biên độ cho phép, qua đó vừa bảo đảm kỷ cương hệ thống, vừa phản ánh đúng thực tiễn.

"Quan trọng nhất là đánh giá phải trả lời được ba câu hỏi quản trị: việc này có thực sự là ưu tiên hay không; bộ máy có đủ năng lực để làm không; và nếu chưa đủ thì cần đào tạo hay tái phân bổ nguồn lực", bà Đặng Thị Hải Hà nói. Khi làm được điều đó, đánh giá sẽ không còn là thủ tục cuối năm, mà trở thành công cụ dẫn dắt hành vi, bảo vệ người dám làm và tạo động lực cải cách thực chất trong khu vực công.