Hơn 15 năm hành trình cởi trói cho viên chức, chấm dứt biên chế suốt đời

Hơn 15 năm qua, khung pháp lý về viên chức liên tục được sửa đổi, bổ sung theo hướng tách khỏi cơ chế công chức, mở rộng tự chủ đơn vị sự nghiệp và gắn chặt hơn với hiệu quả công việc. Từ chỗ gần như "biên chế suốt đời", đội ngũ giáo viên, bác sĩ, giảng viên, nhà khoa học… đang được quản lý theo mô hình hợp đồng, vị trí việc làm và đánh giá định lượng.

Tách biệt viên chức - công chức

Trước năm 2010, người làm việc trong bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu và nhiều đơn vị sự nghiệp công lập được quản lý tương tự công chức, theo Pháp lệnh Cán bộ, Công chức. Việc tuyển dụng, sử dụng và trả lương mang nặng tính hành chính, ổn định lâu dài, ít cơ chế sàng lọc.

Luật Viên chức 2010 đánh dấu bước chuyển lớn khi lần đầu tiên nhà nước thiết lập khung pháp lý riêng cho viên chức, tách khỏi công chức. Viên chức được xác định là người làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập, cung cấp dịch vụ công, hoạt động theo hợp đồng làm việc thay vì chế độ công vụ.

Cùng với luật này, hệ thống chức danh nghề nghiệp được hình thành, tạo cơ sở phân loại viên chức theo chuyên môn, lĩnh vực và tiêu chuẩn nghề nghiệp. Đây là nền tảng cho việc quản lý nhân lực khu vực sự nghiệp theo hướng chuyên nghiệp hơn.

Từ "biên chế suốt đời" sang chế độ hợp đồng

Dù Luật Viên chức 2010 đưa ra khái niệm hợp đồng làm việc, phần lớn viên chức khi đó vẫn được ký hợp đồng không xác định thời hạn sau thời gian tập sự. Điều này khiến cơ chế ổn định lâu dài tiếp tục tồn tại trong thực tế.

Bước ngoặt xảy ra khi Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 có hiệu lực từ 1/7/2020. Từ thời điểm này, người được tuyển dụng mới vào khu vực sự nghiệp công lập chỉ ký hợp đồng xác định thời hạn, chấm dứt cơ chế "biên chế suốt đời" đối với viên chức mới.

Quy định này tạo cơ sở pháp lý để đơn vị sự nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng nếu viên chức không đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời mở ra khả năng dịch chuyển lao động giữa khu vực công và tư.

Song song với thay đổi về hợp đồng, nhiều nghị định về cơ chế tự chủ đơn vị sự nghiệp công lập được ban hành. Các quy định về tự chủ tài chính, tổ chức bộ máy và nhân sự từng bước mở rộng quyền chủ động cho bệnh viện, trường đại học, trung tâm nghiên cứu.

Việc tăng quyền tự chủ kéo theo thay đổi trong quản trị nhân lực. Đơn vị sự nghiệp được quyền quyết định nhiều hơn về tuyển dụng, sử dụng, trả thu nhập tăng thêm, tạo ra sự khác biệt về thu nhập và môi trường làm việc giữa các đơn vị.

Cơ chế này đặt nền móng cho việc chuyển từ quản lý nhân sự theo ngân sách sang quản trị theo hiệu quả hoạt động.

Đánh giá viên chức gắn với kết quả công việc

Một trong những nội dung thay đổi xuyên suốt giai đoạn sau 2020 là hoàn thiện quy định về đánh giá, xếp loại viên chức. Các văn bản hướng dẫn nhấn mạnh việc đánh giá phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm nghề nghiệp.

Viên chức không hoàn thành nhiệm vụ trong nhiều năm liên tiếp có thể bị xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng. Việc đánh giá không chỉ phục vụ xếp loại cuối năm mà còn liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Đây là bước chuyển quan trọng từ đánh giá mang tính thủ tục sang đánh giá phục vụ quản trị nhân lực.

Luật Viên chức 2025, có hiệu lực từ 1/7/2026, tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý theo hướng quản trị hiện đại. Một trong những điểm nhấn là xác định vị trí việc làm trở thành trục xuyên suốt trong quản lý viên chức.

Luật quy định rõ các nhóm vị trí việc làm gồm vị trí quản lý, vị trí chuyên môn nghiệp vụ và vị trí hỗ trợ phục vụ. Mỗi vị trí phải có mô tả công việc, tiêu chuẩn năng lực và yêu cầu cụ thể, làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương.

Việc bố trí viên chức theo vị trí việc làm và xếp lương tương ứng phải hoàn thành trong lộ trình chuyển tiếp theo quy định của luật.

Cùng với cải cách tiền lương khu vực công, luật mới nhấn mạnh nguyên tắc tiền lương và tiền thưởng của viên chức gắn với kết quả, hiệu quả công việc theo vị trí việc làm.

Kết quả đánh giá trở thành căn cứ cho nhiều chính sách nhân sự, từ tiền thưởng, đào tạo, bổ nhiệm đến chấm dứt hợp đồng. Cách tiếp cận này tạo sự liên kết giữa hiệu quả công việc và thu nhập của viên chức.

Mở rộng quyền nghề nghiệp của viên chức

Luật Viên chức 2025 cũng bổ sung quy định về quyền nghề nghiệp, cho phép viên chức tham gia hoạt động nghề nghiệp ngoài đơn vị trong một số trường hợp, ký hợp đồng dịch vụ hoặc tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định, với điều kiện không vi phạm pháp luật và không xung đột lợi ích.

Quy định này phản ánh xu hướng mở rộng không gian nghề nghiệp, đặc biệt trong các lĩnh vực như y tế, giáo dục đại học, khoa học - công nghệ.

Bên cạnh việc mở rộng quyền, luật cũng siết chặt trách nhiệm. Các quy định về kỷ luật, trách nhiệm pháp lý và xử lý vi phạm được hoàn thiện theo hướng rõ ràng hơn, bao gồm cả việc xử lý hành vi vi phạm xảy ra trong thời gian công tác dù viên chức đã nghỉ việc hoặc nghỉ hưu.

Các quy định về hồ sơ điện tử, cơ sở dữ liệu quốc gia về viên chức cũng được đặt ra, tạo nền tảng quản lý bằng dữ liệu thay cho hồ sơ giấy phân tán trước đây.

Luật Viên chức 2025 đưa ra các điều khoản chuyển tiếp nhằm bảo đảm quá trình chuyển đổi diễn ra đồng bộ. Trong đó, việc bố trí viên chức theo vị trí việc làm và xếp lương tương ứng được đặt mốc hoàn thành trong thời gian tới, tạo bước chuyển cuối cùng từ cơ chế quản lý cũ sang mô hình quản trị nhân lực hiện đại.