Thua thiệt vì không xem trọng hợp đồng lao động

Phó mặc cho bộ phận nhân sự

Sai lầm mà nhiều DN mắc phải chính là phó mặc việc ký HĐLĐ cho bộ phận nhân sự, người ký HĐLĐ lại không được chủ DN, người đại diện theo pháp luật của Cty ủy quyền, khi tranh chấp xảy ra, quyền lợi NLĐ vẫn được pháp luật bảo vệ, DN thì gặp phiền phức.

Chị Trang nguyên là nhân viên kiểm hàng Cty may H.T.P (quận Bình Tân, TPHCM). Đầu tháng 11.2014, chị Trang kiện Cty ra tòa án quận Bình Tân vì cho rằng Cty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị trái luật, yêu cầu bồi thường gần 200 triệu đồng. Tại tòa, phía Cty khăng cho rằng, chị Trang đã 3 lần vi phạm các lỗi nghiêm trọng nên Cty được quyền chấm dứt HĐLĐ.

Thế nhưng, khi Cty đưa ra 3 biên bản xử lý kỷ luật thì Tòa án quận Bình Tân cho rằng, cả 3 biên bản đều không hợp lệ, vì tại các biên bản này đều không có chữ ký của NLĐ, đặc biệt, đại diện Cty họp xử lý kỷ luật lại là nhân viên phòng nhân sự. Người này không được giám đốc ủy quyền nên cả 3 biên bản đều không có giá trị.

Với số tiền mà chị Trang yêu cầu Cty bồi thường gần 200 triệu đồng, phía Cty kiên quyết không chịu vì cho rằng, mức lương trên HĐLĐ của chị Trang không cao đến vậy. Cty đưa ra HĐLĐ đã ký với chị Trang và cho rằng Cty chỉ bồi thường cho chị Trang hơn 100 triệu đồng.

Thế nhưng HĐLĐ này cũng bị Tòa tuyên vô hiệu vì người ký HĐLĐ với chị Trang là trưởng phòng nhân sự, người này không được giám đốc ủy quyền. Do đó, Cty phải bồi thường cho chị Trang trên mức lương thực tế mà Cty đã trả qua tài khoản ngân hàng.

Trước lý lẽ của Tòa, dù mức lương này cao gần gấp đôi mức lương được giao kết trong HĐLĐ nhưng Cty vẫn phải chi trả vì không thể lấy mức lương trên bản HĐLĐ, đã bị tuyên vô hiệu, để làm căn cứ.

“Mất gì cái hợp đồng mà không chịu ký?”

Thay vì ký HĐLĐ, nhiều DN lại ký bản “Thỏa thuận làm việc” hoặc “Cam kết làm việc”, “Thư mời làm việc” thay cho HĐLĐ. Khi có tranh chấp, cả NLĐ và DN đều dành phần hơn về mình, trường hợp không được giải quyết đúng ý thì ấm ức nhưng đành chịu. “Mất gì cái hợp đồng mà không chịu ký, để bây giờ rắc rối”, bà giám đốc Cty H.V.K (quận 12, TP.HCM) bực dọc nói.

Cty H.V.K nhận 6 nhân viên vào làm việc bằng Thỏa thuận làm việc, mức lương được ghi rõ bằng USD, thời giờ làm việc là 8 tiếng/ngày. Làm việc được một thời gian, NLĐ phát hiện ra việc Cty không đóng BHXH, không tính tiền tăng ca cho họ bèn yêu cầu Cty ký HĐLĐ. Khi Cty đưa HĐLĐ ra ký thì mức lương lại không như trên Thỏa thuận làm việc, không thỏa thuận được, hai bên kiện nhau ra tòa án quận 12.

Đáng nói, trong lúc vụ việc đang thỏa thuận, phía Cty liền lên BHXH quận 12 đóng BHXH cho các nhân viên này với mức lương chỉ bằng một nửa mức lương ghi trên Thỏa thuận làm việc.

Tại tòa, phía Cty chỉ chấp nhận bồi thường với mức lương đã đóng BHXH cho NLĐ, NLĐ yêu cầu Cty phải bồi thường với mức lương ghi trên Thỏa thuận làm việc, kể cả tiền tăng ca, tiền đóng BHXH cũng phải được tính trên Thỏa thuận làm việc. Không chịu nhường nhau, vì vậy khi nhận phán quyết cuối cùng của Tòa, cả hai bên đều khẳng định “sẽ kháng cáo lên Tòa phúc thẩm”!

"HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, HĐLĐ chính là bằng chứng quan trọng thể hiện sự cam kết, thỏa thuận và bảo vệ quyền lợi cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ. Thế nên, DN và NLĐ đừng xem nhẹ việc này để tránh thiệt hại về sau", luật sư Nguyễn Văn Nam - Đoàn luật sư TPHCM - có ý kiến.