Sát hạch cán bộ, tìm người "được việc ngay" cho bộ máy mới sau sáp nhập

Mất vài năm để lọc bỏ cán bộ yếu kém

Trước cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy, việc lựa chọn "ai ở lại, ai ra đi, ai lên, ai xuống" là một trong những nhiệm vụ quan trọng. 

Ông Nguyễn Đức Lam, cố vấn chính sách của Viện Nghiên cứu Chính sách và Phát triển Truyền thông (thuộc Hội truyền thông số Việt Nam), cho rằng trong thời gian ngắn sắp tới có thể xảy ra những trường hợp vướng mắc, thiếu sót trong quá trình sàng lọc nhân sự trong các cơ quan Nhà nước do thời gian gấp gáp. Và vấn đề nhân sự thì "luôn nhạy cảm". 

"Mục tiêu sàng lọc hết những người không đủ năng lực ra khỏi bộ máy, theo tôi cần làm trong nhiều năm chứ khó giải quyết được trong một vài tháng. Cả nước cần chấp nhận một giai đoạn chuyển đổi, hướng tới chiến lược dài hơi hơn, căn cơ hơn cho việc này. Đây cũng là nền móng cho quá trình tuyển dụng trong tương lai", ông Lam nhận định. 

TS Nguyễn Khắc Giang, nghiên cứu viên khách mời của Viện nghiên cứu ISEAS (Viện nghiên cứu Đông Nam Á của Singapore) cũng cho rằng, cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy diễn ra gấp rút, rất khó để kỳ vọng có một giải pháp tổng thể về vấn đề nhân sự. 

Ông nêu quan điểm: "Phải chấp nhận những rủi ro. Quan trọng là khi phát hiện ra những lỗ hổng, những sai sót trong quá trình thanh lọc thì cần phải sửa chữa ngay, theo như tinh thần của Tổng Bí thư Tô Lâm nói là "vừa chạy vừa xếp hàng". Tôi cho rằng đây là một nhiệm vụ rất kỳ công". 

TS Nguyễn Văn Đáng, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, cho rằng quá trình sắp xếp cán bộ dôi dư cần sự mềm dẻo, linh hoạt để tránh gây sốc cho những người bị ảnh hưởng. "Nó phải bảo đảm được sự ổn định cả về tâm lý, đời sống và cả sự ổn định chính trị, tránh gây ra những phản ứng tiêu cực trong quá trình tinh gọn bộ máy", theo ông Đáng. 

Bộ Nội vụ đang đề xuất xây dựng cơ chế sát hạch công chức nhằm bố trí nhân lực vào các vị trí việc làm phù hợp với năng lực và trình độ.

Cụ thể, trong dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) mà Bộ Nội vụ chủ trì soạn thảo, kết quả đánh giá được xác định là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, sàng lọc và thực hiện các chính sách đối với công chức, tuân theo nguyên tắc "có vào có ra, có lên có xuống". Cơ quan quản lý sẽ ban hành quy định cụ thể về phương thức và nội dung kiểm tra để thực hiện việc sát hạch và đánh giá cán bộ.

Mục tiêu là đánh giá toàn diện phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức.

Ông Nguyễn Đức Lam cho rằng đây là một chủ trương khả thi và có ý nghĩa về mặt dài hạn. Tuy nhiên, ông băn khoăn: "Nếu vẫn sử dụng cơ chế sát hạch kiểu cũ thì việc sàng lọc khó có hiệu quả". 

Đổi mới tuyển dụng, huy động người dân giám sát

Nói về nguy cơ thực tế "người tài chủ động rời đi, người yếu kém cố gắng bám trụ", TS Nguyễn Khắc Giang cho rằng sự sát sao của lãnh đạo từng cơ quan là yếu tố then chốt. 

"Mình không thể đưa ra tiêu chí tinh gọn một cách vật lý bằng các con số mà không tính toán về mặt nhân lực. Lãnh đạo phải thực sự linh hoạt và chăm chút đến từng cán bộ. Họ phải nhìn nhận được ai có năng lực, ai không vì đó là người làm việc trực tiếp với những nhân viên này. Để thuyết phục người có năng lực ở lại đòi hỏi sự quyết tâm rất lớn của lãnh đạo, những người đại diện cho quyền lực của nhà nước trong việc thiết lập và tinh gọn bộ máy", ông Giang nhấn mạnh. 

Tuy nhiên, đó vẫn chỉ là giải pháp trước mắt. Về mặt tổng thể và dài hạn, cần một cơ chế mới cho việc tuyển dụng nhân sự. Đặc biệt, ông Giang cho rằng, bộ tiêu chí để đánh giá cán bộ cần được làm mới để "ai cũng có thể thấy được một cán bộ có làm tốt nhiệm vụ của mình hay không". 

TS Giang phân tích: "Bên cạnh những đánh giá mang tính chủ quan từ chính cán bộ, từ những người làm việc cùng như thủ trưởng và các cán bộ khác như cách chúng ta vẫn đang làm, cần thêm các tiêu chí làm việc cụ thể. Ví dụ, một cán bộ làm việc trong một cơ quan chính quyền cấp xã cần phải làm bao nhiêu việc? Kết hợp cả 2 yếu tố đấy thì sẽ làm giảm được những bất trắc, những bất định trong việc đưa ra tiêu chí đánh giá cán bộ.

Và quan trọng nhất là phải tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm giải trình của hệ thống công chức. Khi đưa ra những yếu tố đánh giá công chức thì phải rõ ràng là có những yếu tố nào, ai nhìn vào cũng biết là một cán bộ có làm đúng hay không. Một cán bộ làm trong bộ máy cấp xã có những nhiệm vụ gì, cần phải làm gì, để ai nhìn vào cũng thấy được, đánh giá được ai làm được, ai không".

Ông Giang lập luận, về bản chất, cán bộ làm việc không phải là làm việc cho cán bộ mà cũng không phải là làm việc cho bộ máy, mà là làm việc cho người dân. Thế thì phải tăng cường khả năng, tạo ra nhiều cơ chế để người dân có thể phản ánh, để bỏ phiếu cho cán bộ, cho chính những người phụng sự cho mình. Đấy là một trong những yếu tố rất quan trọng". 

Dưới góc độ tuyển dụng cán bộ, ông Nguyễn Đức Lam cho rằng cần đổi mới như cách các doanh nghiệp tư nhân đang làm.

"Cần loại bỏ những câu hỏi chung chung, xa rời với những nhiệm vụ thực tế mà công chức, viên chức cần phải làm. Cần phải hỏi cụ thể vào vị trí việc làm mà cơ quan nhà nước muốn đánh giá năng lực của họ. Bên cạnh đó, việc thi tuyển không chỉ thực hiện trên giấy mà còn phải có cả phỏng vấn. Mỗi cơ quan có thể bổ sung thêm những hình thức thi khác để phù hợp với đặc thù chuyên môn". 

Cần người làm được việc ngay

Theo TS Nguyễn Văn Đáng, trước đây, nhiều cơ quan nhà nước tuyển cán bộ trẻ, hoặc cán bộ từ lĩnh vực này sang lĩnh vực lân cận. Những trường hợp tuyển dụng này cần có sự linh động, cho nhân sự một thời gian vừa làm vừa học việc, thậm chí học bổ túc các chứng chỉ, bằng cấp theo yêu cầu. 

Tuy nhiên, ông cho rằng, trong bối cảnh hiện tại, muốn chuẩn hóa cán bộ trong thời gian ngắn cần phải chọn được những người có thể vào việc được luôn. Người được phân vào vị trí nào phải có kinh nghiệm "cứng", bằng cấp "cứng" liên quan đến công việc được giao.  

Theo các chuyên gia, sắp tới, khi bộ máy chính quyền ở các tỉnh thành mới đi vào hoạt động, khối lượng công việc, trách nhiệm và yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức sẽ rất lớn. Vì vậy, trong thời gian tới, các Bộ ban ngành liên quan cần tích cực tham mưu sửa Luật công chức, viên chức, để lựa chọn được cán bộ vừa có tâm, vừa có tầm, phù hợp với nhiệm vụ của thời kỳ mới.