Quy định tùy tiện làm khó người lao động

Thứ ba, 07/06/2016 - 14:55

Nhiều doanh nghiệp (DN) đặt ra các quy định nội bộ chằng chịt, thậm chí là mẫu thuẫn lẫn nhau, để quản lý người lao động (NLĐ), chưa kể các quy định nội bộ còn trái luật, gây bức xúc cho NLĐ.

Những quy định tùy tiện, chồng chéo dễ gây ra mâu thuẫn, tranh chấp lao động. (Ảnh minh họa)

“Mỗi khi trong Cty phát sinh một vấn đề nào đó, ban giám đốc lại ban hành một quy định mới. Một, hai tháng sau, vấn đề nảy sinh tình tiết mới, ban giám đốc lại ra tiếp quy định mới. Quy định chồng chéo nhau, nhân viên làm gì cũng sợ sai, sợ phạt nên thành ra không dám làm gì”, chị Nguyễn Vân Anh - nhân viên Cty P.H (quận 1, TP.HCM) - nói.

Thỏa ước lao động tập thể “siết” hơn luật lao động!

Theo chị Vân Anh, không chỉ “sản xuất” văn bản quy định đều đều, ban giám đốc còn đặt ra Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) không giống ai, các quy định “siết” hơn cả luật. “Luật lao động quy định, nội dung TƯLĐTT không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác. Nhà nước khuyến khích việc ký kết TƯLĐTT với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động. Thế nhưng ở Cty tôi thì ngược lại”, chị Vân Anh than thở.

Theo đó, TƯLĐTT quy định: Nữ nhân viên không được mang thai trong 3 năm đầu làm việc tại Cty; NLĐ chỉ được nghỉ phép 6 ngày/năm, chưa kể khi nghỉ phép phải làm đủ các loại thủ tục, qua nhiều cấp duyệt; khi nghỉ việc mà rơi vào các tháng từ 1 đến 5 thì phải bồi thường lương tháng 13 cho Cty; NLĐ muốn nghỉ việc phải báo trước từ 2 đến 5 tháng, nếu thời gian báo ít hơn phải bồi thường 1 tháng lương cho Cty…

“Đó là những quy định “cứng”, chưa kể các quy định phát sinh khi có vấn đề xảy ra. Ví dụ, tháng trước họp về công tác kinh doanh, một số nhân viên bán hàng có dấu hiệu giảm năng suất, ban giám đốc ra ngay một quy định với nhiều điều khoản phạt khiến anh chị em rất mệt mỏi. Thay vì tìm hiểu thị trường, nhân viên và xem lại sản phẩm của mình để có kế hoạch phát triển, đằng này sếp chỉ phạt thì tình hình khó có thể cải tiến”, chị Vân Anh nói.

Đánh vào “túi tiền” chưa hẳn đã hay!

“Cty tôi vừa có văn bản nhắc nhở tôi vi phạm nội quy nhà xưởng nên trừ tiền lương của tôi. Khi tôi vi phạm, Cty đã có văn bản nhắc nhở, phê bình trước Cty. Nếu tôi vi phạm 3 lần, Cty cho thôi việc. Quy định đã rõ, sao Cty lại còn trừ tiền lương của tôi? Vậy chẳng khác nào một hành vi bị xử lý kỷ luật 2 lần”, anh Nguyễn Quang Vinh (quận 3, TP.HCM) trình bày.

Chị Nguyễn Hồng Thúy - làm việc tại Cty Đông Á, tỉnh Đồng Nai - bức xúc: Cty chị làm việc theo chuyền. Trong chuyền có một đồng nghiệp sơ ý làm hỏng thiết bị, ban giám đốc cho toàn chuyền nghỉ việc. Sau đó, giám đốc trừ lương của cả chuyền, nặng nhất là chuyền trưởng. “Chúng tôi không phải là người gây ra lỗi đó, chưa kể, chúng tôi đâu mong muốn lỗi đó xảy ra. Vậy tại sao lại trừ tiền chúng tôi, xem đó như một hình phạt do bất cẩn, lười biếng”, chị Thúy nói.

Theo luật sư Nguyễn Giang Nam (Đoàn Luật sư TP.HCM): Pháp luật lao động quy định cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Việc khấu trừ tiền lương của NLĐ chỉ được thực hiện khi bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động. Việc xử lý vi phạm lao động bằng hình thức trừ lương là không đúng. “NLĐ có quyền khiếu nại ra đến cơ quan chức năng, công đoàn cơ sở tại đơn vị, DN cần lên tiếng để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ”, luật sư Nam nói.

“Các quy định trong TƯLĐTT của Cty P.H đúng như lời chị Vân Anh phản ánh là trái pháp luật. Đây cũng chính là nguy cơ tiềm ẩn gây tranh chấp lao động. Đối với những trường hợp này, công đoàn cơ sở phải tổ chức đối thoại, làm việc với DN yêu cầu DN sửa đổi hoặc hủy bỏ. Nếu không, NLĐ cần khiếu nại đến cơ quan chức năng để yêu cầu kiểm tra, xử lý”, ông Trần Văn Triều - Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật công đoàn (LĐLĐ TP.HCM) - nói.

Theo Báo Lao động