Phê bình là cả một nghệ thuật

Tuy nhiên, làm sao để đưa ra một lời nhận xét tránh cho người nghe tâm trạng nặng nề hay bức xúc vì bị đụng vào “cái tôi” là cả một nghệ thuật mà bất kỳ một nhà quản lý nhân sự hay lãnh đạo nào cần am tường.

Sau đây là một số hướng đi giúp nhà quản trị đưa ra được những lời nhận xét mang tính xây dựng, tích cực, thậm chí khơi dậy sự hứng khởi và nguồn cảm hứng mới cho nhân viên trong công việc.

Thảo luận về chủ đề khách quan hơn là con người. Đừng bao giờ thốt lên với nhân viên những câu mang tính chỉ định cá nhân như “Anh phải…”, “Tôi chẳng bao giờ…” hay “Kiến thức (Kỹ năng) của anh…”. Thay vào đó, hãy thảo luận vấn đề một cách khách quan, công tâm hơn như “Khách hàng không thể đạt được thứ họ cần” hay “Vấn đề này chưa rõ”.

Nói đến những điều tốt đẹp đang diễn ra. Khi mọi chuyện tỏ ra không suôn sẻ, người ta thường có khuynh hướng đi đến kết luận rằng mọi việc thật tồi tệ và đối phương sẽ phải chịu trách nhiệm về những hậu quả ấy.

Tuy nhiên, nhân viên không phải là người biết tất cả mọi thứ và nhà quản lý cũng vậy. Hãy luôn tìm ra điểm mạnh của nhân viên và tuyên dương điều ấy. Khuyến khích nhân viên hãy nỗ lực nhiều hơn vào những gì họ làm tốt nhất. Sau đó, khi nhà quản lý đưa ra những lời nhận xét, nhân viên không có cảm giác rằng mọi thứ họ làm đều là tiêu cực.

Chỉ ra những con số. Những nhân viên “cứng đầu” hay giữ vững lập trường bản thân thường rất khó tin rằng họ sẽ phải chịu trách nhiệm về những hậu quả không hay trước mắt. Hoặc đôi khi họ phải cần những chứng cứ hiển nhiên để hiểu rõ vấn đề đang xảy ra.

Một bản báo cáo đi cùng hình ảnh, con số, thống kê về cách làm việc của nhân viên sẽ giúp minh họa những vấn đề bằng dữ liệu, từ đó giúp mọi người hiểu rõ hơn và chính xác hơn về mục đích chung của bức tranh tổng thể công việc.

Đặt mình vào chỗ đứng của nhân viên. Một trong những điều tồi tệ nhất dẫn đến cuộc thảo luận giữa sếp và cấp dưới trở nên căng thẳng chính là nhân viên cảm thấy mình bị “lép vế” về trình độ tay nghề và kiến thức khi tranh cãi với sếp.

Đừng bao giờ nói với nhân viên với thái độ rằng bạn am hiểu nhiều hơn họ, hay vô tình ám chỉ rằng bởi lẽ họ kém khôn ngoan nên kết quả làm việc của họ đạt năng suất thấp hơn.

Ngược lại, hãy tìm kiếm gốc rễ của vấn đề. Hãy thuyết phục, chỉ dẫn nhân viên bằng cách chia sẻ một câu chuyện cá nhân về một vấn đề tương tự, sau đó giải thích cách mà vấn đề sẽ được giải quyết như thế nào. Chỉ khi ấy, nhân viên mới thật sự tâm phục khẩu phục.

Củng cố niềm tin trong nhân viên. Luôn luôn bày tỏ thái độ trân trọng kỹ năng và trình độ của nhân viên cũng như những đóng góp giá trị của họ vào sự phát triển chung của toàn bộ tổ chức.

Nhấn mạnh rằng họ sẽ dần cải thiện bản thân theo thời gian nỗ lực và tiến triển của mọi người trong công ty. Luôn nhắc nhở rằng họ được tuyển dụng vì một lý do nhất định. Lời nhận xét chỉ thật sự giúp nhân viên cảm thấy mạnh mẽ hơn nếu họ cảm nhận được rằng đó là những gì cần thiết để họ thay đổi nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, lý tưởng sự nghiệp của bản thân.