Luật mơ hồ, phát sinh rắc rối cho người lao động

Bà N.T.H được Công ty TNHH V.G nhận vào thử việc ở vị trí trưởng ngành hàng trong thời gian 2 tháng. Khi thử việc được 30 ngày thì công ty có quyết định điều chuyển bà H. sang làm trưởng phòng một ngành hàng khác.

Thử việc 2 lần hay điều chuyển nhân sự?

Kết thúc thời hạn thử việc 60 ngày theo hợp đồng thử việc, công ty vẫn không ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) và bà H. vẫn tiếp tục làm việc. Hết một tháng tiếp theo, tức là sau 90 ngày làm việc, bà H. nhận được thông báo nghỉ việc. Cho rằng công ty đã chấm dứt HĐLĐ trái luật, bà H. khởi kiện.

"Hợp đồng thử việc ghi rõ thời hạn là 60 ngày. Quyết định điều chuyển giữa chừng sau 30 ngày đầu sang vị trí mới chỉ là điều chuyển nhân sự, không ghi phải thử việc lại từ đầu cho vị trí 2 thì xem như đến tháng thứ 3, tôi đã làm việc chính thức nên công ty cho nghỉ việc là trái luật" - bà H. bức xúc.

Trong khi đó, đại diện công ty cho rằng việc điều chuyển vị trí công việc là do bà H. không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, do vậy phải tính lại mốc thời gian thử việc. Tại phiên xử sơ thẩm, tòa án bác yêu cầu khởi kiện của bà H. vì cho rằng theo quy định của Bộ Luật Lao động, chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và không quá 60 ngày đối với chức danh chuyên môn từ cao đẳng trở lên.

Tòa cho rằng cả 2 vị trí trưởng ngành hàng mà bà H. thử việc, mỗi vị trí thử việc đều không quá 60 ngày (30 ngày cho vị trí đầu và 60 ngày cho vị trí 2). Do vậy, khi kết thúc thời gian thử việc ở vị trí thứ 2 sau 90 ngày, công ty chấm dứt với bà H. chứ không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H.

Hiểu sao cũng được

Trong khi đó, trường hợp chị N.T.H.P làm việc cho công ty theo hợp đồng thử việc 2 tháng từ đầu năm 2014. Khi kết thúc thời gian thử việc, do doanh nghiệp gặp một số rắc rối về người đại diện theo pháp luật nên việc ký HĐLĐ chính thức với chị P. chưa được xem xét.

Tưởng mọi việc đơn giản nên chị P. vẫn tiếp tục làm việc trong 4 tháng tiếp theo. Khi công ty có người đại diện theo pháp luật chính thức, lúc này phòng nhân sự mới trình kết quả thử việc (không đạt yêu cầu) của chị P. Căn cứ đề xuất của phòng nhân sự, người đại diện theo pháp luật của công ty quyết định không ký HĐLĐ chính thức với chị P.

Cho rằng công ty đã làm sai luật về việc thông báo kết quả thử việc cũng như chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với mình, chị P. khởi kiện. Qua những lần hòa giải, công ty đề nghị bồi thường cho chị P. 200 triệu đồng. Tuy nhiên, chị P. không đồng ý vì cho rằng mức bồi thường phải cao hơn vì HĐLĐ của chị chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Tại các phiên xử sơ thẩm và phúc thẩm, tòa bác lập luận của chị P. và cho rằng hợp đồng thử việc của chị chỉ có khả năng tự chuyển thành HĐLĐ xác định thời hạn một năm và do đó, hạ mức bồi thường chỉ còn 50 triệu đồng.

Tháng 4-2018, chị Nguyễn Thị Thắm được Công ty TNHH G.F tuyển dụng vào vị trí nhân viên may mẫu qua thư mời nhận việc. Theo đó, trong thời gian thử việc 30 ngày, chị nhận mức lương 8,5 triệu đồng. Hết thời gian thử việc, chị sẽ được lãnh "thu nhập chính thức" gồm thu nhập thử việc cộng thêm 1,5 triệu đồng mỗi tháng. Tháng 5-2018, sau khi hoàn thành thời gian thử việc, công ty vẫn không ký HĐLĐ chính thức với chị Thắm.

Thế nhưng, chị vẫn được tiếp tục làm việc liên tục một tháng sau đó và nhận thu nhập "chính thức" đúng như thỏa thuận ban đầu. Đến tháng 6-2018, xưởng làm việc bị ngừng hoạt động, chị Thắm mất việc. Khi chị Thắm đề nghị giải quyết quyền lợi, ban giám đốc trả lời không có, do chị chưa ký HĐLĐ chính thức. Không đồng ý, chị Thắm khiếu nại đến các cơ quan chức năng. Qua các buổi làm việc, sau cùng công ty đồng ý bồi thường 4 tháng lương cho chị Thắm.

Theo Bạch Đằng/Báo Người lao động