Giữ nhân viên lâu dài bằng 5R

Theo các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể khắc phục tình trạng này và làm cho nhân viên gắn bó lâu dài hơn với mình với năm yếu tố bắt đầu bằng chữ “R” (viết tắt của các từ tiếng Anh) sau đây.

1. Trách nhiệm (Responsibility). Hãy làm cho nhân viên cảm thấy sếp tin tưởng họ bằng cách giao phó cho họ nhiều trọng trách hơn và trao quyền cho họ để họ có thể chủ động giải quyết các công việc của mình, qua đó giúp họ có cảm giác được phát triển nghề nghiệp và là một thành phần quan trọng của công ty.

Nên khuyến khích nhân viên học hỏi các kỹ năng mới, phát triển các năng lực mới bằng cách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ, thăng chức cho nhân viên khi thích hợp.

2. Tôn trọng (Respect). Nhân viên nào cũng muốn được tôn trọng như những con người và được đánh giá cao vì những đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nếu sếp xem nhẹ công việc của nhân viên và không công nhận họ vì lý do mình quá bận rộn hoặc có quá nhiều vấn đề và các mối quan tâm cần giải quyết thì nhân viên sẽ có thể tìm đến với những tổ chức khác, nơi mà họ cảm thấy mình được tôn trọng hơn.

Tôn trọng nhân viên không chỉ là tôn trọng các ứng xử và kết quả của họ trong công việc mà còn là tôn trọng họ như những nhân tài đặc biệt và có cá tính, hoàn cảnh riêng.

Chẳng hạn, một vị giám đốc có thể thường xuyên than phiền và trách mắng nhân viên của mình trước khách hàng nhằm thể hiện sự bất mãn về những lỗi nhỏ nhặt trong quá trình làm việc của nhân viên. Nhưng trong câu chuyện của mình với các giám đốc khác, vị giám đốc này lại luôn miệng nói đến các nhân viên của mình như những chú “ong thợ”. Kết quả là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ rất cao ở công ty của vị giám đốc ấy.

Một vị giám đốc khác, trong khi chờ thang máy và trò chuyện cùng với một số vị giám đốc khác, có thể nhận thấy một nhân viên của mình có vẻ lo lắng vì chuyện gia đình. Cách ứng xử của vị giám đốc này là dừng câu chuyện với các vị giám đốc khác, bước đến nắm tay người nhân viên, chia sẻ sự cảm thông của mình với anh ta và ân cần hỏi han để chắc chắn rằng người nhân viên ấy đã được quan tâm đầy đủ trước khi rời bước.

Công ty của vị giám đốc này chắc chắn sẽ có một tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rất thấp và là một trong những công ty có doanh thu đứng đầu thị trường.

3. Chia sẻ thu nhập (Revenue-sharing). Nên gắn thu nhập của nhân viên với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể xây dựng một cơ chế trả lương bao gồm một mức lương cơ bản và thưởng dựa trên doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Cách làm này không chỉ động viên nhân viên làm việc tích cực hơn mà còn gắn liền lợi ích của họ với các mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi nó phát triển lớn mạnh.

4. Khen thưởng (Reward). Ở đây không chỉ là những phần thưởng tài chính mà còn là những phần thưởng tinh thần. Có rất nhiều cách khác nhau để doanh nghiệp ghi nhận sự làm việc cực nhọc của nhân viên và những đóng góp của họ cho công ty.

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể công nhận nhân viên trước toàn thể công ty, tổ chức các buổi tiệc, các kỳ nghỉ kết hợp với các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc đồng đội, các buổi sinh hoạt ngoại khóa cho từng phòng ban, ngày của gia đình, vinh danh các nhân viên có thành tích cao trong tháng với giải thưởng “nhân viên của tháng”, tổ chức các hoạt động vì cộng đồng hoặc trẻ em để nhân viên cùng tham gia, tặng phiếu mua hàng hay ăn trưa cho nhân viên…

5. Tạo điều kiện để nhân viên được nghỉ ngơi thỏa đáng (Relaxation Time). Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp hào phóng tạo điều kiện cho nhân viên có nhiều thời gian hơn để nghỉ ngơi, thư giãn hoặc chăm lo cho gia đình, người thân là những công ty có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp.

Nên nhớ rằng, nhân viên nào cũng có nhiều trách nhiệm khác ngoài trách nhiệm chính là đóng góp cho sự phát triển của công ty. Và nhiệm vụ của sếp là cần phải làm cho các nhân viên hiểu rằng sếp rất tôn trọng những ưu tiên cá nhân đó của họ.