Lo hụt hơi cạnh tranh nhân lực: Chuyên gia Châu Á ồ ạt “hiến kế” cho Việt Nam

Hàn Quốc thành công bởi chính sách đào tạo ngành nghề theo chính sách đặt hàng và hiệu ứng lan tỏa của các doanh nghiệp (DN) lớn. Ấn Độ thành công khi chia nhân lực thành hai phần và giải quyết từng công đoạn. Singapore với chiến lược “săn đầu người” - trải chiếu hoa để thu hút nhân sự bậc cao khắp thế giới và tăng cường đào tạo nghề… Đó là những cách thức tăng trưởng và thịnh vượng mà các nước đối tác khuyên Việt Nam nên học hỏi.

Hợp tác công tư thành công của Ấn Độ

Ông Ajay Shankar - Ủy ban Cạnh tranh quốc gia Ấn Độ

Tại Ấn Độ, chúng tôi đã xem nhân lực là động lực tăng trưởng và phát triển trong mấy chục năm qua và đây cũng là chiến lược giúp các nền kinh tế có xuất phát điểm như Việt Nam có thể bứt tốc. Nhật Bản trong nửa đầu thế kỷ phát triển, nhân lực đã đóng góp 50% vào quá trình này. Đài Loan, Hồng Kông hay Singapore cũng vậy.

Tại Ấn Độ, chúng tôi phân nguồn nhân lực làm hai tầng: nhân lực cấp cao và nhân lực trình độ thấp.

Với nhân lực cấp cáo, những người đã được đào tạo qua trường lớp, chúng tôi hợp tác với Anh, Nga để thành lập các phòng nghiên cứu phát triển cao cấp (R&D) để phát triển các ngành có thế mạnh như công nghệ, dược phẩm và sinh học. Chúng tôi đã rất thành công khi cho ra đời hàng ngàn nghiên cứu, phát minh từ những mô hình văn phòng R&D này để đưa vào đời sống kinh tế. Tuy nhiên, đây là hành động giải quyết được lao động bậc cao mà thôi.

Với nhân lực trình độ thấp, chúng tôi cũng gặp vấn đề bất bình đẳng như tại Việt Nam trong đào tạo khi có đến hơn 50% lao động của chúng tôi không được đào tạo và làm thế nào để 100% lao động biết đọc, biết viết.

Cách mà chúng tôi giải quyết là Chính phủ kêu gọi các DN đầu tư vào các cơ sở giáo dục đào tạo nghề, phòng nghiên cứu. Ấn Độ đã lập 1 Ủy ban Quốc gia Việc làm gồm các hội đồng lĩnh vực, ngành nghề theo ngành như đóng tàu, dệt may… . UB này hoạt động theo cơ chế mở của hợp tác công tư PPP. Theo đó, các lao động chưa qua đào tạo tại các DN, lao động trình độ thấp sẽ được đào tạo tại đây, Nhà nước sẽ cung cấp cơ sở hạ tầng, còn DN lo cung cấp khung chương trình dự án và lo đầu ra

Mỗi hội đồng trong UB sẽ có những doanh nghiệp đầu ngành, họ có trách nhiệm cung cấp các khung chương trình, các yêu cầu đào tạo, các dự án phát triển từng lĩnh vực… Đây chính là mấu chốt để cải thiện chất chất lượng từ lao động thấp sang lao động bậc cao và nâng cao kỹ năng.

Ấn Độ rất chú trọng đào tạo đội ngũ lãnh đạo tương lai cho đất nước, cho doanh nghiệp. Chúng tôi chọn lọc những kỹ sư chất lượng cao, những nhà quản lý trẻ để đào tạo thông qua mô hình hợp tác với Tổ chức hợp tác phát triển Nhật Bản (JICA) để đào tạo những nhà quản lý tương lai, những kỹ sư trưởng của mình.

Việc đổi mới và sáng tạo của nền kinh tế không phải phải nhất thiết từ những cơ quan trọng yếu, những thay đổi từ chính sách mà chính là sự đổi mới từ khu vực kinh tế phi chính thức (khu vực kinh tế tư nhân). Ở các DN nhỏ và vừa, các hội đồng và ủy ban việc làm của Ấn Độ có rất nhiều sáng kiến được áp dụng bởi các đội ngũ kỹ sư và những lãnh đạo trẻ, chúng tôi thừa nhận những sáng tạo ấy và nhân rộng chúng tạo các Hội đồng, Ủy ban khác.

Hàn Quốc thành công từ “Chính sách bắc cầu”

Ông Sungsup Ra – GĐ Phụ trách Phát triển xã hội và con người của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB)

Không có 1 chính sách chung cho tất cả các quốc gia và không có 1 câu trả lời cho mọi câu hỏi. Với kinh nghiệm của Hàn Quốc trong phát triển nhân lực, chúng tôi có chính sách dựa vào những DN lớn để đặt hàng, bắc cầu đến các DN nhỏ và vừa, từ đó giúp thúc đẩy toàn diện các DN.

Tại Hàn Quốc cách đây 20 năm, cơ cấu lao động cũng không khác Việt Nam khi lao động đã qua đào tạo ở mức thấp và không đáp ứng được yêu cầu của phát triển. Chính phủ Hàn Quốc rất tích cực đẩy mạnh đào tạo nghề cho lao động tại DN và nâng cao tỷ lệ lao động trẻ qua đào khi họ rời ghế nhà trường.

Các DN lớn của Hàn Quốc tạo ra cơ chế “bắc cầu”, tức là họ có công đầu tư, nghiên cứu các sản phẩm, thiết bị và đặt hàng các DN nhỏ và vừa sản xuất và gia công. Quá trình này, các DN lớn đã giúp các DN nhỏ và vừa đào tạo lao động chuyên môn hóa theo từng sản phẩm và theo từng công động, giúp các DN tham gia sâu vào chuỗi giá trị của các DN lớn.

Bên cạnh chính sách ấy, cũng như nhiều nước khác, Hàn Quốc đã phát triển mô hình hợp tác giữa nhà nước, DN và thị trường để đào tạo nguồn nhân lực. Theo đó, cũng như Việt Nam, chúng tôi lập ra các cơ sở đào tạo nghề, trong đó DN sẽ lên giáo trình, khung giảng dạy và lo đầu ra cho mình. Tuy nhiên, khác với Việt Nam, lao động đào tạo tại đây được đào tạo liên tục từ cơ sở đào tạo đến trong nhà máy và tiếp tục được nâng cao kỹ năng sau khi đã hoàn thiện.

Chúng tôi thay đổi công nghệ, thay đổi đất nước từ chính sự thay đổi trong tiếp cận giáo dục và đào tạo lao động. Hàn Quốc cũng gặp phải bối cảnh tương tự như Việt Nam hiện nay: đổi mới công nghệ trước hay đổi mới cách thức đào tạo. Nhiều ý kiến cho rằng phải đổi mới công nghệ trước nhưng cũng có rất nhiều ý kiến cho rằng phải đổi mới đào tạo để đổi mới công nghệ, cho ra đời sản phẩm trí tuệ. Chúng tôi đã kết hợp cả hai và chú trọng hơn vào đổi mới giáo dục như chìa khóa thành công. Đây cũng là kinh nghiệm mà chúng tôi gửi đến các đồng nghiệp Việt Nam

Học từ “Chiến lược săn đầu người” của Singapore

Ông Raymon Chow – Phó Đại diện Đại sứ quán Singapore tại Việt Nam.

Tại Singapore, chất lượng nguồn nhân lực và thể chế được coi trọng hàng đầu. Khác với các nước khác, chúng tôi không có nhiều tài nguyên thiên nhiên, không có ưu đãi tự nhiên, thế nên chính sách của Singapore về nhân lực cũng có hai cách thức rõ rệt, đó là ưu đãi, thu hút lao động chất lượng cao về làm việc cho Singapore và chú trọng đào tạo theo địa chỉ, thị trường đối với lao động địa phương.

Để chiến lược “săn đầu người” được thực hiện, Singapore đã ban hành rất nhiều cơ chế ưu đãi từ Chính phủ, bộ ngành, doanh nghiệp để tạo tối đa điều kiện làm việc, ăn ở và đi lại cho người nước ngoài muốn cống hiến cho Singapore. Bên cạnh đó, một trong những khâu đột phá chính là tôn trọng cá nhân hóa, sáng tạo khác biệt của các nhân tài trẻ cho ứng dụng phát triển. Đây là thực tế đã tạo ra hàng ngàn nghiên cứu, phát minh trong quản lý và điều hành doanh nghiệp cũng như nền kinh tế của Singapore trước thách thức cạnh tranh của nước ngoài.

Chiến lược săn đầu người của chúng tôi thành công nhưng không coi đó là thắng lợi, với lao động trong nước Singapore cũng như Việt Nam, tập trung đào tạo nghề, đưa lao động đi đào tạo ở các doanh nghiệp trước khi về làm việc tại đó. Cách thức đào tạo gắn với yêu cầu của DN, của thị trường và có sự tham gia sâu của kinh tế tư nhân từ đầu quá trình đến cuối công đoạn đã giúp chúng tôi tạo ra được những lao động dôi dư có kỹ năng và sẵn sàng tham gia vào bất cứ công đoạn nào của sản xuất.

Với các nền kinh tế Asean rất cần một khung đào tạo chung và cơ chế công nhận lẫn nhau về đào tạo lao động và chứng chỉ nghề. Đây là vừa là cơ hội nhưng cũng là thách thức để năm 2015, khi Việt Nam và các nước ASEAN tham gia vào dòng chu chuyển tự do lao động bậc cao. Đây là cơ hội rất lớn cho Việt Nam nếu đào tạo được cho mình nguồn lao động chất lượng ngay từ lúc này.

Theo ông Nguyễn Mạnh Thùy - Viện Nghiên cứu chiến lược Bộ KH&ĐT:  Hiện theo chuẩn Quốc tế, Việt Nam chỏ có khoảng 17,9% lao động qua đào tạo (chiếm 13,9 triệu lao động). Đây là lao động thực sự được đào tạo và được cấp chứng chỉ, trong tổng số hơn 53 triệu lao động. Lao động qua đào tạo tại các trường Đại học của Việt Nam mới chỉ 40% làm việc đúng ngành. Quý 2 năm 2014, các điều tra cho thấy lao động qua đào tạo của Việt Nam ế khoảng 164.200 lao động. Năng suất lao động thấp hơn rất nhiều so với các quốc gia, cụ thể thấp hơn so với 15 lần Sin, 11 lần Nhật, 10 lần Hàn.