Bỏ thi thăng hạng và chất lượng viên chức

Tin mới nhất làm nức lòng đội ngũ viên chức cả nước là việc bãi bỏ thi thăng hạng viên chức bằng các quy định tại Nghị định số 85 ngày 7/12/2023.

Lẽ thường tình là viên chức đang ở hạng thấp, ai chẳng muốn thăng lên hạng cao hơn. Nhưng muốn thế bắt buộc phải qua thi. Mà đã thi là khổ, nỗi khổ thi cử thời kinh tế thị trường khác xa thời bao cấp. Thi là phải kèm theo một loạt các chứng chỉ phải có, rồi thời gian làm việc bao nhiêu năm… Nhiều người trong cùng cơ quan muốn thi đâm ra lại cạnh tranh nội bộ… 

Không thi nữa tức là sẽ bỏ hết những rối rắm đó. Không thi chỉ còn con đường xét. Chí ít ra thì cơ hội được xét sẽ lớn hơn nhiều cơ hội được đi thi thăng hạng, bởi tổ chức được một kỳ thi thăng hạng trong thực tế là cực kỳ khó khăn và tốn kém. Tất nhiên cũng chưa biết liệu chuyển sang xét thăng hạng viên chức có làm cho chất lượng viên chức nâng lên hay không?

Ngẫm lại mới thấy cái sự từ thi đến bỏ thi này kéo dài những 25 năm kể từ khi có Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998. Quá lâu cho một lần thay đổi và biết bao giáo viên, y sỹ, bác sỹ và viên chức khác đã chịu thiệt thòi bởi quy định này.

Tương tự là con số 29 năm của câu chuyện tiêu chuẩn ngoại ngữ và tin học của công chức, viên chức (CCVC). Vì mục tiêu bảo đảm chất lượng CCVC, vào năm 1993 và các năm sau đó, Chính phủ định ra tiêu chuẩn bắt buộc phải có của CCVC về nhiều thứ. Thực ra đây là một trong các quy định tốt khắc phục được tình trạng tuyển dụng nhân sự công một thời gian dài trước đó không dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể. 

Tuy nhiên, điều đáng bàn ở đây là tiêu chuẩn về ngoại ngữ và tin học. Quy định này cho thấy khoảng cách giữa mong muốn chủ quan, duy ý chí của nhà quản lý với hiện thực làm việc của công chức, viên chức. Một chuyên viên làm việc tại cơ quan hành chính cấp huyện thực sự phải có ngoại ngữ mới hoàn thành công việc được giao? Câu trả lời quá rõ là không cần, còn nếu có thì hoan nghênh. 

Quy định kiểu này một lần nữa lại cho thấy những bất cập trong các quy định của pháp luật giống như quy định của địa phương nào đó về mục tiêu trong tương lai gần sẽ có tỷ lệ bao nhiêu phần trăm cán bộ, công chức, viên chức có bằng thạc sỹ, tiến sỹ. Hay giống như một trong nhiều mục tiêu cụ thể mà Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đã xác định là đến năm 2030 "50% - 60% số lãnh đạo, quản lý cấp phòng, vụ, cục, tổng cục và tương đương ở Trung ương, 25% - 35% số lãnh đạo, quản lý cấp sở, ngành, UBND cấp huyện và tương đương, trên 30% số lãnh đạo, quản lý cấp phòng trực thuộc sở, ngành, UBND cấp huyện và tương đương, 80% số lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước có đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế".

Quy định không sát thực tiễn như vậy về tiêu chuẩn ngoại ngữ và tin học mãi đến năm 2021 mới bị hủy bỏ. Thế mới thấy bỏ cái cũ, xây cái mới khó đến mức nào!

Vẫn biết nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC là vấn đề được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Tuy nhiên, câu chuyện quản lý đội ngũ này dường như còn theo kiểu ăn đong hay nói bằng từ ngữ chuyên nghiệp, văn vẻ thì đang thiếu đi một triết lý chuẩn về quản lý đội ngũ.

Thi thăng hạng viên chức nhiều bất cập, nhiều bộ không tổ chức thực hiện, nhiều tiêu cực, mà nếu có thực hiện thì sau thi thấy chất lượng người được thăng hạng cũng chẳng chuyển biến là bao… Vậy thì thôi không thi nữa.

Tiêu chuẩn ngoại ngữ, tin học đặt ra thấy không phù hợp thì bỏ. Nay mai có khi xem lại cả câu chuyện có cần thi công chức không cũng nên? Rồi nên chăng chuyển thi nâng ngạch công chức thành xét có khi cũng ổn?! Vị trí việc làm làm mãi mà không có kết quả thực sự, có khi cũng đề nghị thôi cho rồi…

Thi tuyển một số chức danh lãnh đạo, quản lý thực sự là một thay đổi lớn, có hiệu quả nhưng lại không được triển khai quyết liệt…

Cung cách quản lý đội ngũ nhân sự công như vậy là chưa căn cơ và do đó dễ dẫn đến những thay đổi tùy ý trong các quy định quản lý cụ thể. 

Triết lý quản lý nhân sự chưa chuẩn cộng với tham khảo kinh nghiệm nước ngoài về công chức, công vụ chưa đầy đủ, thấu đáo càng làm cho chất lượng đội ngũ CCVC không đáp ứng yêu cầu. 

Vậy thì triết lý chuẩn trong quản lý đội ngũ là như thế nào? Đó phải là triết lý quản lý dựa trên chế độ thực tài.

Thực ra đời cha ông chúng ta thời phong kiến đã không hề xa lạ với chế độ thực tài. Triều đình luôn có nhu cầu tuyển dụng được quan lại có đủ năng lực ra làm việc và con đường tốt nhất để đạt được điều đó chính là khoa cử.

Thông qua các kỳ thi Hương, thi Hội và thi Đình, triều đình cuối cùng có được các tân quan đỗ đạt để bổ nhiệm ra làm quan. Học đi thi là học thực, thi là thi thực và tài năng qua thi cử được xác nhận là tài thực. Học thực, thi thực và tài thực đã nói lên nội dung cốt lõi của chế độ thực tài trong tuyển chọn quan lại thời phong kiến. Muốn thi đỗ phải có năng lực, trình độ thật sự và khi ra làm quan, cái năng lực, tài năng đó phải thể hiện ra thành kết quả công việc tại nhiệm sở. Triều đình đánh giá quan lại chủ yếu dựa trên công tích, kết quả để bố trí sử dụng tiếp cho phù hợp.

Như vậy, chế độ thực tài là chế độ quản lý dựa trên năng lực và công tích, công trạng hay kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong hệ thống. Nói đến năng lực của cá nhân là nói đến trình độ đào tạo, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm… trong hoạt động công vụ.

Có thể khẳng định, chế độ thực tài chú trọng năng lực thực và kết quả thực của cá nhân trong cơ quan, tổ chức. Trong quản lý nhân sự có vận dụng chế độ thực tài có nghĩa là trong tổ chức đó, người làm việc đạt được thành tích, được trao quyền nhất định là dựa vào năng lực của mình, chứ không phải nhờ vào các mối quan hệ hoặc nhờ sức mạnh của đồng tiền.

Từ nhiều năm nay chúng ta cũng đã có áp dụng phần nào chế độ thực tài vào quản lý đội ngũ CCVC. Tuy nhiên, sự áp dụng này chưa triệt để, chưa phổ biến và điều nguy hại là để chế độ này bị lấn át, bị lu mờ đi bởi các yếu tố tiêu cực như chạy chức, chạy quyền, chạy kỷ luật, chạy khen thưởng…

Vì vậy, đã đến lúc cần áp dụng triệt để và toàn diện chế độ thực tài vào quản lý đội ngũ CCVC.

Hãy bắt đầu bằng tuyển dụng để trở thành người nhà nước. Dù là thi tuyển hay xét tuyển thì trọng tâm vẫn cứ phải là năng lực, thực tài. Thi công chức của ta bấy lâu nay về hình thức là theo chế độ thực tài, nhưng về nội dung thi lại chưa được như vậy, bởi các vấn đề kiểm tra không nhằm vào đánh giá được năng lực, trí tuệ, kiến thức chung về xã hội, văn hóa, tiếng Việt… của người dự thi.

Và vì vậy, người thi đỗ sau này vào cơ quan làm việc, về cơ bản không đáp ứng được kỳ vọng của cơ quan tuyển dụng. Mặt khác, phải làm tốt công tác chống tiêu cực trong tuyển dụng CCVC. Các mối quan hệ thân quen, bạn bè, chiến hữu… sẽ làm giảm thiểu đáng kể tính cạnh tranh trong tuyển dụng nhân sự công. Thi đã chưa tốt, lại có yếu tố tiêu cực sẽ làm cho việc áp dụng chế độ thực tài trong tuyển dụng trở thành số không và như vậy thì lấy đâu ra cơ sở cho xây dựng được một đội ngũ CCVC đáp ứng yêu cầu.

Tương tự như vậy là câu chuyện thi nâng ngạch công chức. Ở đây trước tiên có vấn đề lớn đáng bàn gắn với chế độ thực tài là phân ngạch công chức. Có ngạch thấp thì mới có câu chuyện thi lên ngạch cao hơn. Chế độ thực tài áp vào phân ngạch công chức là lấy trình độ đào tạo là căn cứ cơ bản để phân ngạch. Ta cũng giống như nhiều nước đều lấy trình độ đào tạo để phân ngạch, ví dụ tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại hoc…

Cái ta khác hẳn và cũng là điểm khá kỳ lạ trong phân ngạch là cùng một trình độ là cử nhân thì có thể ở 3 ngạch, cụ thể là chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Cho nên trong thực tế ta mới sinh ra thi nâng ngạch lắm như vậy. Ở các nước, là cử nhân thì chỉ vào được một ngạch, không có chuyện hiện diện ở nhiều ngạch như ta và như vậy làm sao thi nâng ngạch lắm được…

Rồi là chuyện trả lương cho đúng chế độ thực tài. Kết quả công việc như thế nào thì lương như thế đó. Trình độ, năng lực của công chức tốt thì kết quả làm việc sẽ tốt và dưới góc độ chế độ tiền lương thì người công chức đó xứng đáng hưởng đãi ngộ tương ứng. Trên thực tế lại không phải như vậy. Lâu nay vẫn nói trả lương theo vị trí việc làm, nhưng sự thực hoàn toàn không được như vậy.

Vị trí việc làm (VTVL) triển khai hầu như không thực chất, dẫn đến chưa xác định được VTVL. Chưa có VTVL chuẩn thì lấy đâu ra trả lương theo VTVL. Trong tương lai, nếu chế độ thực tài được áp dụng triệt để vào chế độ đãi ngộ của CCVC, chắc chắn lúc đó sẽ tạo ra bước đột phá quan trọng trong cung cách làm việc của cả hệ thống công vụ.

Áp dụng chế độ thực tài vào đánh giá CCVC cũng sẽ tạo ra bước ngoặt cơ bản trong hệ thống hành chính nước ta. Vẫn biết, chúng ta hàng năm cũng thực hiện đánh giá CCVC, nhưng việc đánh giá này còn có nội dung quá rộng, không tập trung vào đánh giá kết quả làm việc của CCVC là chính. Người có năng lực, thực tài thì kết quả làm việc trong năm sẽ khác căn bản so với người khác. Muốn đo được kết quả thực cần chuyển sang áp dụng hệ thống quản lý dựa trên kết quả. Ý nghĩa của đánh giá đúng kết quả làm việc của CCVC không chỉ là cơ sở để trả lương, mà còn là cơ sở để bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng cũng như cho đào tạo, bồi dưỡng CCVC.

Kinh nghiệm của các nước áp dụng tốt chế độ thực tài trong hệ thống hành chính như Singapore, Hàn Quốc… cho thấy đây là một chế độ thích hợp đặt trọng tâm vào năng lực, trình độ và kết quả làm việc để quản lý đội ngũ công chức, tạo ra sự cạnh tranh thực sự trong quản lý đội ngũ công chức và luôn bảo đảm có được một đội ngũ công chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu đặt ra.

Việt Nam ta hoàn toàn có khả năng áp dụng triệt để và toàn diện chế độ thực tài vào quản lý đội ngũ CCVC, thông qua đó tạo động lực thực sự cho CCVC làm việc và điều quan trọng là về lâu dài sẽ góp phần xây dựng được một đội ngũ CCVC có năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!