Kéo người tài vào khu vực công, trả lương cao thôi chưa đủ

Dự thảo Luật viên chức (sửa đổi) do Bộ Nội vụ soạn thảo đề cập một số đề xuất mới liên quan công tác tuyển dụng viên chức.

Ngoài việc giữ nguyên hình thức thi tuyển và xét tuyển, Bộ Nội vụ đề xuất bổ sung phương thức ký hợp đồng trực tiếp đối với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng phù hợp với lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.

Đơn vị sự nghiệp có thể tiếp nhận người đang làm việc tại khu vực ngoài công lập, nhưng có kinh nghiệm, đáp ứng ngay yêu cầu của vị trí việc làm vào làm viên chức.

Cơ chế đãi ngộ thế nào là hấp dẫn?

Trao đổi về vấn đề đặt ra, ông Trần Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Giáo dục Nghề nghiệp TPHCM, cho rằng đề xuất nói trên là có cơ sở và mang lại nhiều lợi ích, đặc biệt là đối với các đơn vị sự nghiệp công lập có mức độ tự chủ cao.

Phương thức tuyển ngang người có kinh nghiệm vào làm viên chức sẽ giúp các đơn vị bổ sung nhân sự có năng lực và kinh nghiệm thực tế ngay lập tức, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo ban đầu. Cách thức này cũng giúp nâng cao khả năng tự chủ trong tuyển dụng và quản lý nhân sự, tăng tính cạnh tranh và hiệu suất nhờ tư duy dịch vụ, áp dụng cùng chuẩn mực quản trị hiện đại như KPI (chỉ số đo lường hiệu suất làm việc)…

Đồng thời, phương pháp tuyển dụng này còn thúc đẩy cân đối cơ cấu nhân sự hiện hữu (dư nhân viên hành chính, thiếu người làm mảng kỹ thuật và chuyển đổi số). Bổ sung nhanh nhân lực còn thiếu trong các mảng như quản trị số, tài chính - kế toán công, quản lý dự án, truyền thông, chăm sóc khách hàng…

Tuy nhiên, để thu hút người giỏi ở khu vực tư chịu “đầu quân” vào đơn vị sự nghiệp công lập, ông Tuấn cho rằng cần nhanh chóng có cơ chế, chính sách hấp dẫn về chế độ đãi ngộ, lương thưởng xứng đáng, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, có không gian sáng tạo và cống hiến.

“Cần tập trung thu hút nhân lực bằng giá trị tổng thể chứ không chỉ mức lương cao. Điều đó có nghĩa, nhà nước vừa phải đảm bảo mức lương, thưởng đủ sức hấp dẫn, phản ánh đúng giá trị và công sức, cung cấp các chế độ phúc lợi, bảo hiểm tốt hơn, chăm lo an sinh để tạo sự an tâm cho người lao động. Ngoài lương cơ bản, cần có khoản thu nhập tăng thêm theo hiệu quả đơn vị tự chủ; thưởng nhiệm vụ đặc thù, phụ cấp dự án, ca trực, độc hại, bảo hiểm sức khỏe”, ông Tuấn góp ý.

Bên cạnh đó, đơn vị cũng nên tạo dựng môi trường làm việc hiện đại, cởi mở, giúp nhân viên được khuyến khích sáng tạo, chủ động và hợp tác, thông qua giải pháp ứng dụng công cụ số, dữ liệu mở, quy trình tinh gọn, giảm họp hành giấy tờ…

“Đơn vị sự nghiệp công lập cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và các kỹ năng mềm cần thiết cho đội ngũ nhân lực; bồi dưỡng ngắn hạn về pháp luật công vụ, tài chính công. Quan trọng hơn hết là bố trí việc tương xứng và khen thưởng kịp thời, từ đó mới có thể tạo động lực làm việc và sự gắn bó lâu dài của viên chức”, ông Tuấn nhận định.

Đãi ngộ tốt đi kèm giám sát minh bạch

Phó Chủ tịch Hội Giáo dục Nghề nghiệp TPHCM cũng phân tích, ngoài triển khai chính sách đãi ngộ tốt, đơn vị sự nghiệp công lập cũng cần chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, để việc tiếp nhận nhân lực từ khu vực ngoài công lập đảm bảo công khai, minh bạch và tránh bị lợi dụng.

“Trước hết, cần công khai nhu cầu, tiêu chuẩn, quy trình và kết quả tuyển dụng rõ ràng nhằm thể hiện sự khách quan, khoa học. Các đơn vị có thể sử dụng hệ thống một cửa hiện đại và các hệ thống liên kết thông tin để công khai quy trình và kết quả tiếp nhận nhân lực. Việc tăng cường vai trò giám sát của các cơ quan độc lập, ứng dụng công nghệ thông tin cũng rất cần thiết.

Hội đồng tuyển dụng độc lập phải có thêm thành phần "giám khảo" ngoài đơn vị, chẳng hạn như đại diện Sở Nội vụ, chuyên gia độc lập; áp dụng thi thực hành; mã hóa, lưu trữ từng bài làm, hồ sơ số; có cơ chế xử lý khiếu nại rõ ràng, nghiêm minh các hành vi sai phạm…”, chuyên gia chia sẻ.

Còn theo ThS Nguyễn Tuấn Anh (công tác tại Tổng công ty công nghiệp Sài Gòn), việc hoán chuyển nhân sự giữa khu vực công và tư đã được triển khai từ lâu ở nhiều nước.

Tiêu biểu như tại Nhật Bản, các bệnh viện công thường xuyên tuyển dụng bác sĩ từ khu vực tư nhân dựa trên năng lực thực tế. Ở Singapore, các trường đại học công lập sẵn sàng tiếp nhận giảng viên từ khối trường tư, thậm chí cả chuyên gia quốc tế, thông qua cơ chế hợp đồng linh hoạt.

“Về phía lao động được tuyển thẳng vào làm viên chức, ngoài các yêu cầu chung về bằng cấp, kinh nghiệm, cần nhấn mạnh đến các tiêu chí như kinh nghiệm thực tiễn, thành tích, chứng chỉ hành nghề và đạo đức nghề nghiệp. Ứng viên phải có ít nhất một khoảng thời gian công tác tối thiểu trong lĩnh vực chuyên môn, ví dụ 3–5 năm đối với các ngành đặc thù như y tế, giáo dục. Ngoài ra, ứng viên cũng cần minh chứng khả năng bằng các giải thưởng chuyên môn, công trình nghiên cứu, sản phẩm dịch vụ được xã hội công nhận.

Ứng viên chỉ được tuyển thẳng khi có kinh nghiệm đáp ứng ngay công việc, nghĩa là có thể nhận việc ngay mà không cần đào tạo lại. Chẳng hạn, một bác sĩ đã hành nghề tại bệnh viện tư nhân 5 năm, có chứng chỉ hành nghề và từng tham gia nhiều ca phẫu thuật phức tạp, khi vào bệnh viện công rõ ràng sẽ lập tức đáp ứng yêu cầu chuyên môn”, ThS Nguyễn Tuấn Anh nói.