Cho phép viên chức “chân trong, chân ngoài” để xã hội có thêm người tài

“Cởi trói” cho viên chức là xu hướng tất yếu

ThS Nguyễn Nhật Khanh, trường Đại học Kinh tế - Luật (Đại học quốc gia TPHCM), cho hay dự thảo Luật viên chức (sửa đổi) của Bộ Nội vụ mới đây có đề cập đến các nội dung cho phép viên chức được ký hợp đồng chuyên môn tại đơn vị khác; tham gia góp vốn, thành lập, quản lý doanh nghiệp để thương mại hóa kết quả nghiên cứu; được cử đi làm việc có thời hạn tại tổ chức khoa học, đại học, doanh nghiệp; được lập hoặc điều hành doanh nghiệp trong và ngoài nước; có thể được miễn, giảm trách nhiệm trong một số trường hợp đặc thù.

Theo ThS Nguyễn Nhật Khanh, những đề xuất này tạo hành lang pháp lý mới cho phép viên chức năng động hơn trong hoạt động nghề nghiệp, thể hiện nỗ lực cụ thể hóa định hướng của Đảng và Nhà nước về thúc đẩy khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo.

Ông cho rằng thời điểm này rất phù hợp để triển khai, đồng thời qua kinh nghiệm quốc tế cũng thấy được đây là xu hướng tất yếu.

“Viên chức vốn là lực lượng có trình độ chuyên môn và kỹ năng. Khi được khuyến khích tham gia hoạt động kinh doanh, khởi nghiệp, họ có thêm động lực sáng tạo, đưa kết quả nghiên cứu ứng dụng vào thực tiễn.

Đây là bước tiến lớn giúp thương mại hóa các tài sản trí tuệ, sáng chế hình thành trong các viện nghiên cứu, trường đại học, bệnh viện công lập… những nơi lâu nay có nhiều nghiên cứu giá trị nhưng lại bị “làm xong để đó”, khó chuyển giao ra thị trường. Việc bổ sung quyền này cho viên chức sẽ mở rộng mô hình hợp tác công – tư, hình thành hệ sinh thái đổi mới sáng tạo sôi động hơn”, ThS Khanh nói.

Mục đích lớn nhất của chính sách cho viên chức góp vốn, lập doanh nghiệp là nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công. Về dài hạn, xã hội sẽ hưởng lợi khi có nhiều sản phẩm, dịch vụ mới ra đời từ các sáng kiến của viên chức.

Không những vậy, đội ngũ viên chức trình độ cao nếu được hỗ trợ tham gia kinh doanh sẽ góp phần tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất lao động xã hội. Đồng thời, bản thân viên chức cũng có thêm thu nhập hợp pháp, từ đó yên tâm gắn bó với lĩnh vực công nhưng vẫn thỏa mãn được nhu cầu phát triển cá nhân.

Điều này kỳ vọng cải thiện tình trạng chảy máu chất xám khu vực công, khi nhiều người giỏi trước đây rời bỏ cơ quan nhà nước để ra ngoài kinh doanh.

Bên cạnh chính sách mở rộng quyền cho viên chức, ThS Nguyễn Tuấn Anh, công tác tại Tổng công ty Công nghiệp Sài Gòn, cho rằng đồng thời cũng cần có sự cải thiện về các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Mục đích là để khu vực công trở thành lựa chọn hấp dẫn đối với viên chức thực tài.

“Cần có cơ chế lương, thưởng và phúc lợi đặc thù, gắn với kết quả công việc, nhất là trong các lĩnh vực có tính cạnh tranh cao như y tế, giáo dục đại học, công nghệ thông tin. Đơn vị công lập cần tạo điều kiện cho nhân tài phát huy năng lực, được trao quyền tự chủ trong chuyên môn và cơ hội tham gia các dự án lớn của Nhà nước.

Đồng thời, cần có cơ chế công nhận thành tích nghề nghiệp, cho phép rút ngắn lộ trình thăng tiến hoặc bổ nhiệm chức danh tương xứng với năng lực; mở rộng cơ hội được đi học tập, nghiên cứu, trao đổi quốc tế cho viên chức”, ThS Nguyễn Tuấn Anh đề xuất.

Cần cơ chế kiểm soát để ngăn xung đột lợi ích

Theo ThS Nguyễn Nhật Khanh, nếu đề xuất mở rộng quyền của viên chức được thông qua, một câu hỏi lớn có thể được đặt ra là: “Liệu viên chức “chân trong, chân ngoài” có vì lợi ích cá nhân mà xao nhãng nhiệm vụ chính, hoặc lợi dụng vị trí công tác để trục lợi cho doanh nghiệp của mình?”.

“Đây là nguy cơ có thật nếu thiếu cơ chế quản lý phù hợp”, ông nói.

ThS Khanh nhận định khi viên chức mải mê với dự án doanh nghiệp riêng, họ có thể sao nhãng nhiệm vụ, khiến hiệu suất làm việc tại các đơn vị sự nghiệp suy giảm. Do đó, cần có những quy định ràng buộc như viên chức phải hoàn thành nhiệm vụ được giao mới được phép làm ngoài giờ. Dự thảo luật cũng nêu rõ viên chức chỉ được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian quy định và phải có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị.

“Mối lo lớn hơn là xung đột lợi ích về mặt chức trách. Chẳng hạn như trường hợp viên chức “vừa đá bóng vừa thổi còi” bằng cách tận dụng uy tín, ảnh hưởng của cơ quan công lập nơi mình làm việc để sinh lợi cho doanh nghiệp riêng”, ông chia sẻ.

Tuy nhiên, chuyên gia khẳng định nguy cơ xung đột lợi ích khi mở rộng quyền viên chức hoàn toàn có thể hạn chế bằng hệ thống “rào chắn” pháp lý và quản trị phù hợp.

Điều quan trọng là nhận diện đúng các tình huống dễ phát sinh xung đột và thiết kế cơ chế phòng ngừa hiệu quả, để viên chức dám làm nhưng không dám sai. Đây vừa là cơ hội để hiện đại hóa khu vực công, vừa là thách thức đòi hỏi tư duy quản lý mới mẻ, phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số và kinh tế tri thức hiện nay.

“Các đơn vị cần quy định rõ phạm vi và lĩnh vực mà viên chức được phép tham gia, ưu tiên mô hình pháp nhân phi thương mại. Ngoài ra, nên hạn chế các tình huống dễ xung đột như viên chức lợi dụng tài sản công, nguồn vốn công vào các hoạt động của doanh nghiệp; cung cấp dịch vụ, sản phẩm trực tiếp cho cơ quan công lập nơi viên chức công tác…

Các đơn vị cần thiết lập cơ chế phê duyệt và báo cáo minh bạch đối với viên chức đăng ký hoạt động bên ngoài, có sự giám sát của các tổ chức Đảng, công đoàn. Đồng thời, nên quy định về thời gian và mức độ tham gia các hoạt động bên ngoài đơn vị của viên chức. Đồng thời, nên kiểm soát chặt chẽ việc sử dụng nguồn lực công cho hoạt động riêng và có cơ chế xử lý vi phạm nghiêm minh”, ThS Khanh góp ý.

Việc triển khai mở rộng quyền cho viên chức cũng cần có lộ trình thực hiện thận trọng để có sự điều chỉnh kịp thời. Ông gợi ý có thể thí điểm ở một số đơn vị lớn trong các lĩnh vực trọng điểm như giáo dục, y tế, khoa học – công nghệ.