Biên chế, lương ngạch bậc "kìm chân" vị trí việc làm đã... 20 năm

Trói buộc mang tên "tiêu chuẩn chức danh", "chỉ tiêu biên chế"

Viết về những khó khăn và thách thức trong quản lý công chức theo vị trí việc làm tại Việt Nam, TS Trương Quốc Việt - chuyên gia hành chính công ở Hà Nội - nhận định, cách tiếp cận về vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước hiện nay khá gần với mô hình quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Điều này được thể hiện ở việc mô tả công việc và xây dựng khung năng lực cho từng vị trí. Phương pháp và công cụ áp dụng cũng tương đồng với khu vực tư.

Tuy nhiên, trong thực tế, vị trí việc làm vẫn bị ràng buộc bởi tiêu chuẩn chức danh và chỉ tiêu biên chế. Việc quản lý công chức không chỉ dựa trên đặc thù của cơ quan mà còn phụ thuộc vào hệ thống quản lý thống nhất trong cả nước. Điều này dẫn đến nghịch lý có nơi thiếu người nhưng không được tuyển, nơi thừa người lại không dễ cắt giảm.

"Trong khi doanh nghiệp có thể linh hoạt tuyển dụng dựa trên nhu cầu công việc thì cơ quan nhà nước lại bị chi phối bởi chỉ tiêu biên chế được cấp. Tình trạng này khiến cho việc tuyển dụng theo vị trí việc làm gặp nhiều khó khăn.

Bên cạnh đó, cơ chế trả lương trong khu vực công vẫn theo ngạch, bậc và bằng cấp, thay vì dựa trên hiệu quả công việc như trong doanh nghiệp. Ngay cả những đơn vị đã xây dựng xong đề án vị trí việc làm vẫn áp dụng cơ chế trả lương cũ, dẫn đến tình trạng cào bằng, coi trọng bằng cấp thay vì năng lực", ông Việt phân tích.

Ngoài ra, theo vị chuyên gia hành chính công, cơ quan nhà nước phải tuân theo các quy định chung về quản lý công chức, không có sự linh hoạt như các doanh nghiệp - nơi người đứng đầu có toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm. Việc xây dựng đề án vị trí việc làm vì thế thường mang tính hình thức, thiếu hiệu quả, và trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan cũng không được phân định rõ ràng.

Theo TS Phạm Mạnh Hùng, trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tính hiệu quả của vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước đã được minh chứng ở nhiều quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, tại Việt Nam, sau gần 20 năm được đưa vào Luật và Nghị định liên quan đến quản lý cán bộ, công chức, vị trí việc làm vẫn chưa được thực thi hiệu quả.

"Khi chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang quản lý theo vị trí việc làm đồng nghĩa với việc thay đổi hoàn toàn từ phương thức tuyển dụng, quản lý, đánh giá,… cán bộ, công chức. Tuy nhiên, các cơ chế hiện hành vẫn nhập nhằng giữa cái cũ và cái mới, khiến cho vị trí việc làm chưa thực sự hoạt động hiệu quả", TS Hùng đánh giá.

Các chuyên gia đều cho rằng, đề án vị trí việc làm cần phải được nghiên cứu và thay đổi một cách tổng thể, không chỉ là sửa đổi một số khái niệm mà còn là đổi mới hoàn toàn tư duy về cách vận hành của cả một bộ máy.

Doanh nghiệp áp dụng KPI hiệu quả, sao nhà nước lại chưa?

Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) đang được Quốc hội xem xét thông qua trong bối cảnh cải cách mạnh mẽ bộ máy hành chính. Luật mới được kỳ vọng sẽ tạo nền tảng để xây dựng nền công vụ hiệu quả hơn.

Từ góc độ doanh nghiệp, TS Đinh Thị Hồng Duyên, chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp, cho rằng do có nhiều đặc thù, hệ thống các cơ quan nhà nước sẽ khó thiết kế cụ thể từng vị trí việc làm với những yêu cầu cụ thể, áp KPI (chỉ số đo lường hiệu quả công việc) cụ thể như với các doanh nghiệp tư nhân. Tuy vậy, điều kiện hiện tại với sự quyết tâm của lãnh đạo các cấp, bà tin rằng việc thiết kế hệ thống vị trí việc làm sẽ sớm đạt được kết quả. 

"Điểm sáng mới của dự thảo Luật lần này, KPI được thiết kế không đơn thuần như một công cụ mà còn là động lực để đạt được chiến lược lớn hơn, hoàn thành công việc hàng ngày và xây dựng một nền công vụ hiện đại, minh bạch", bà Duyên đánh giá. 

TS Bùi Ngọc Hiền (Học viện Cán bộ TPHCM) cho rằng, chuyển từ chế độ công vụ chức nghiệp sang công vụ theo vị trí việc làm sẽ giúp xác định rõ ràng yêu cầu, kết quả công việc, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động công vụ, tạo công bằng trong đánh giá, trả lương và cơ hội thăng tiến cho người tài.

"Hướng đổi mới này sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn trong bố trí cán bộ lãnh đạo. Khi hết nhiệm kỳ hoặc không đáp ứng yêu cầu của vị trí lãnh đạo hiện tại, người giữ chức vụ có thể được thôi chức mà không cần tìm vị trí ngang bằng để điều chuyển, giúp bộ máy năng động và chất lượng hơn", TS Hiền phân tích. 

Trao quyền tuyển dụng, trả lương cho người đứng đầu

TS Trương Quốc Việt cho rằng, rào cản lớn nhất với mô hình quản lý theo vị trí việc làm nằm ở những quy định về biên chế, ngạch công chức, lương bổng, luân chuyển, bổ nhiệm... chưa tương thích. Nếu tiếp tục duy trì lương theo bằng cấp và ngạch bậc, thì việc áp dụng vị trí việc làm sẽ chỉ là hình thức.

"Cần làm rõ mối quan hệ giữa quản lý công chức theo vị trí việc làm và chế độ biên chế hiện hành. Khi vừa áp dụng vị trí việc làm, vừa giữ cơ chế cũ thì sẽ không thể phát huy hiệu quả thực sự", TS Trương Quốc Việt nêu nguyên lý. 

Bên cạnh đó, hệ thống công vụ vốn đồ sộ và phức tạp đòi hỏi tư duy hệ thống và chuyên sâu. Hiện đội ngũ phụ trách quản lý công chức chưa được đào tạo đầy đủ về quản trị nhân sự theo vị trí việc làm. TS Việt lưu ý, việc xác định vị trí cần dựa trên từng cơ quan cụ thể chứ không thể áp dụng chung cho cả hệ thống.

"Có bao nhiêu biên chế thì có chừng ấy bản mô tả công việc và khung năng lực tương ứng, không thể nói chung chung được", TS Việt nhấn mạnh. 

Đồng quan điểm, TS Hoàng Ngọc Vinh, nguyên Vụ trưởng Vụ Giáo dục chuyên nghiệp, Bộ Giáo dục và Đào tạo cho rằng quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công hiện vẫn bị xem nhẹ.

"Đây là lỗ hổng rất lớn trong hệ thống công vụ nước ta hiện nay. Mỗi cơ quan để tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, đánh giá công chức hiệu quả cần những người am hiểu về tổ chức nhân sự, phải học hỏi từ các doanh nghiệp để tổ chức cho hiệu quả", ông Vinh nhấn mạnh.

Nhiều chuyên gia nhấn mạnh vai trò của người đứng đầu trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. GS.TS Phan Xuân Sơn, nguyên Viện trưởng Viện Chính trị, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, cho rằng khi chuyển sang quản lý cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, cần phải phân quyền mạnh đến từng cơ quan. Khi đó, mỗi cá nhân, tổ chức mới có động lực làm đúng và làm tốt nhiệm vụ của mình. 

"Phân quyền không chỉ đến từng cơ quan mà còn phải đến từng vị trí việc làm. Cần tuyển vị trí nào thì phải tuyển được người đủ sức giải quyết vấn đề đó. Khi một vị trí việc làm cần yêu cầu đổi mới, người đảm nhiệm vị trí việc làm đó phải có khả năng hoàn thiện kỹ năng, năng lực của mình để phù hợp với yêu cầu của vị trí đó một cách nhanh nhất", GS Phan Xuân Sơn nhấn mạnh. 

TS Trương Quốc Việt cho rằng để nâng cao tính tự chủ, cần trao quyền cho người đứng đầu về nhân sự và tài chính. Họ phải có quyền quyết định tuyển dụng, sử dụng và trả lương công chức, tương tự như chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm toàn diện với đơn vị của mình.

Theo các chuyên gia, hiệu quả và sự lý tưởng của mô hình quản lý theo vị trí việc làm trong khu vực nhà nước là không cần phải nghi ngờ. Nhưng để quy định này thực sự đi vào cuộc sống, cần có cách tiếp cận tổng thể, triển khai quyết liệt, đồng bộ và thay đổi cả tư duy lẫn hệ thống. Khi đó, nền công vụ mới có thể thực sự vận hành hiệu quả và thoát khỏi tư duy "biên chế suốt đời".