Những trường hợp nhân viên được từ chối việc sếp giao

Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được giao kết bằng các điều khoản trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đối với những công việc được phân công trái với Bộ luật Lao động, người lao động có quyền từ chối.

Giao việc nguy hiểm

Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chi tiết quyền và nghĩa vụ của người lao động. Trong đó, Điểm d Khoản 1 Điều 5 nêu rõ người lao động được quyền "từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc".

Như vậy, nếu cảm thấy công việc được phân công có nguy cơ gây tổn thương đến bản thân, người lao động có quyền từ chối sự phân công của quản lý, người sử dụng lao động.

Tại Điểm đ Khoản 1 Điều 6 Luật An toàn vệ sinh lao động cũng quy định người lao động được quyền "từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình nhưng phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý; chỉ tiếp tục làm việc khi người quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động".

Như vậy, theo quy định nêu trên, khi thấy công việc được phân công có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình thì người lao động tiến hành báo cho người quản lý.

Sau đó, họ có thể từ chối làm việc, rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động.

Công việc không đúng theo hợp đồng

Khi quản lý, người sử dụng lao động điều chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã ký kết, người lao động được quyền từ chối.

Theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước; hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Ngoài ra, thời gian điều chuyển người lao động làm công việc tạm thời không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm. Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Trong trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc.

Ép làm thêm giờ

Khi quản lý, người sử dụng lao động yêu cầu làm việc quá thời gian quy định, người lao động có quyền từ chối.

Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động chỉ được phép sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ 3 yêu cầu.

Yêu cầu đầu tiên và quan trọng nhất là phải được sự đồng ý của người lao động.

Thứ hai, phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 40 giờ trong 1 tháng.

Thứ ba, phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 1 năm. Chỉ trong một số trường hợp đặc biệt mới được bố trí người lao động làm thêm đến 300 giờ trong 1 năm.

Như vậy, người sử dụng lao động có thể bố trí, phân công người lao động làm thêm giờ trong thời gian giới hạn quy định theo Bộ luật Lao động năm 2019.

Tuy nhiên, việc phân công làm thêm giờ phải đạt được yêu cầu đầu tiên là phải được sự đồng ý của người lao động.

Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết hơn nội dung này. Theo đó, khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động về thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm.

Người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong 2 trường hợp đặc biệt được quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ nhất là trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh.

Thứ hai là trường hợp thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa. Trong trường hợp này, nếu công việc được phân công có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động thì người lao động cũng có quyền từ chối.