Lao động Việt cần nâng "năng lực chống chịu" thay vì dựa vào giá rẻ

Chiều 28/7, Hội thảo Quốc tế UEB lần thứ 4 về “Các vấn đề đương đại trong quản trị và kinh doanh” tập trung thảo luận yêu cầu chuyển đổi doanh nghiệp từ mục tiêu tối ưu hiệu suất sang nâng cao khả năng chống chịu. 

Sự kiện làm rõ vai trò của con người, công nghệ, hệ thống vận hành, chuỗi cung ứng và năng lực tài chính trong việc giúp doanh nghiệp thích ứng, phục hồi trước các biến động. 

Tại Hội thảo, PGS.TS Phan Chí Anh, Viện trưởng Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, cho rằng mô hình phát triển dựa vào lao động giá rẻ của Việt Nam đã đi đến hồi kết.

Theo ông, nếu so sánh chi phí doanh nghiệp bỏ ra với năng suất và giá trị được tạo thành, lao động Việt Nam “nhìn chung không còn rẻ nữa”. Lợi thế chi phí trước đây phù hợp với mô hình sản xuất gia công, sử dụng nhiều nhân công nhưng tạo ra giá trị gia tăng thấp. Khi nền kinh tế hướng tới sản phẩm chất lượng cao, ứng dụng công nghệ và đổi mới sáng tạo, mức lương thấp không còn đủ để tạo lợi thế cạnh tranh.

Nhận định này cũng được đặt trong bối cảnh máy móc ngày càng có khả năng thay thế các nhiệm vụ giản đơn, lặp lại. Trong bài nghiên cứu về mô hình lực lượng lao động linh hoạt cho ngành sản xuất Việt Nam, nhà nghiên cứu Nguyễn Thùy Dương (UEB) cho rằng nền sản xuất trong nước vẫn dựa nhiều vào lao động giá thấp, ít được đào tạo, trong khi những doanh nghiệp lớn đang tăng cường đầu tư vào AI, hệ thống số và robot.

Một kịch bản minh họa trong nghiên cứu cho thấy, nếu giá robot tiếp tục giảm, thời gian hoàn vốn của doanh nghiệp có thể được rút ngắn đáng kể. Điều này làm thay đổi bài toán lựa chọn giữa tuyển thêm lao động và đầu tư tự động hóa.

Năng lực chống chịu trước những cú sốc mới

PGS.TS Phan Chí Anh cho biết trước đây, phần lớn doanh nghiệp nhỏ và vừa tập trung vào hiệu suất hoạt động, tức tìm cách tối ưu đầu vào để tạo ra đầu ra lớn hơn. Tuy nhiên, cách tiếp cận này không còn đủ khi doanh nghiệp liên tục đối diện với biến động địa chính trị, môi trường, dịch bệnh và đứt gãy chuỗi cung ứng.

Thay cho mục tiêu chỉ theo đuổi hiệu suất, ông cho rằng doanh nghiệp và nền kinh tế cần nâng cao “năng lực chống chịu” (resilience). Khái niệm này không đơn thuần là khả năng chịu áp lực, mà gồm năng lực dự báo, hấp thụ tác động, linh hoạt điều chỉnh và phục hồi sau các cú sốc.

“Đặc biệt, năng lực chống chịu của con người còn gồm sức chịu đựng”, ông nói.

Đánh giá về lao động trong nước, ông nhìn nhận người Việt có khả năng thích nghi nhanh, linh hoạt và nhạy bén trong học hỏi điều mới. Tuy nhiên, điểm hạn chế là sự thiếu bài bản, chưa giỏi hệ thống hóa kinh nghiệm thành quy trình, cùng sức bền về thể chất và tâm lý chưa cao.

Nghiên cứu của ThS Đặng Bảo Trung (UEB) về lực lượng lao động linh hoạt trong kỷ nguyên số xác định bốn đặc điểm quan trọng của người lao động, gồm chủ động thích ứng, nhanh chóng bổ sung hoặc tái cấu trúc kỹ năng, linh hoạt chuyển đổi vai trò và sẵn sàng tiếp nhận công nghệ mới.

Theo nghiên cứu, năng lực số không chỉ giúp một người thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Khi có kỹ năng sử dụng công cụ, dữ liệu và nền tảng số, phạm vi nhiệm vụ mà người lao động có thể đảm nhận cũng được mở rộng. Nhờ đó, họ có thể chuyển đổi giữa các vị trí hoặc nhóm công việc mà không phải đào tạo lại từ đầu.

Như vậy, giá trị của người lao động trong giai đoạn mới không còn được quyết định chủ yếu bởi chi phí thấp, mà ngày càng phụ thuộc vào khả năng học tập, thay đổi kỹ năng và tiếp tục tạo ra giá trị khi điều kiện sản xuất biến động.

Sức bền phải được rèn luyện từ trường học

Theo PGS.TS Phan Chí Anh, một nguyên nhân khiến sức chịu đựng của lao động Việt còn hạn chế là môi trường giáo dục và làm việc chưa chú trọng đầy đủ đến khả năng tập trung, tính kỷ luật và sức bền.

Ông dẫn chứng, mỗi tiết học của học sinh, sinh viên Việt Nam thường kéo dài khoảng 40-50 phút, xen kẽ thời gian nghỉ. Trong khi đó, tại một số nước phương Tây hoặc Nhật Bản, một buổi học có thể diễn ra liên tục từ 90 đến 150 phút.

“Để học liên tục trong 90 phút, người học phải có khả năng tập trung cao, đồng thời bảo đảm cả thể lực lẫn tâm lý”, ông nói.

Theo chuyên gia, những yếu tố tưởng như nhỏ trong cách tổ chức học tập có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì sự tập trung và chịu áp lực của sinh viên khi bước vào thị trường lao động. Việc điều chỉnh không chỉ nằm ở kéo dài thời gian học, mà cần xây dựng môi trường giúp người học theo đuổi một nhiệm vụ khó trong thời gian đủ dài, làm việc có kỷ luật và hoàn thành mục tiêu.

Tuy nhiên, khả năng chống chịu không chỉ phụ thuộc vào nỗ lực của từng cá nhân. Nghiên cứu của Đặng Bảo Trung cho rằng những phẩm chất của một lao động linh hoạt cần được nuôi dưỡng bởi bốn điều kiện trong doanh nghiệp: phong cách lãnh đạo, hệ thống quản trị nhân sự, cách thiết kế công việc và cơ chế chia sẻ tri thức.

Người lao động có xu hướng thử nghiệm công nghệ mới khi được trao quyền, có sự an toàn tâm lý và không bị xử phạt chỉ vì một thử nghiệm chưa mang lại kết quả. Đào tạo liên tục, đào tạo chéo và cơ chế ghi nhận theo kỹ năng cũng giúp nhân viên mở rộng phạm vi công việc.

Nghiên cứu của diễn giả Nguyễn Thị Cảnh Lan (UEB) về lãnh đạo chuyển đổi xanh và hành vi đổi mới của nhân viên đưa ra kết luận tương tự. Lãnh đạo không tự động tạo ra sự đổi mới. Tác động phải đi qua nhận thức, động lực, chia sẻ kiến thức và sự hỗ trợ của tổ chức. Nhân viên cần đồng thời sẵn sàng, có khả năng và được trao quyền để đưa ra sáng kiến.

Trong doanh nghiệp lữ hành, nghiên cứu đề xuất xây dựng quy trình tiếp nhận ý tưởng, đánh giá theo các tiêu chí về hiệu quả, chi phí và tính khả thi, sau đó thử nghiệm ở quy mô nhỏ, ghi nhận người đề xuất và chuẩn hóa những sáng kiến thành công.

Từ cung cấp nhân công sang cung cấp năng lực

Khi công nghệ thay đổi nhanh, mô hình doanh nghiệp cung ứng lao động cũng được dự báo phải chuyển đổi. Thay vì chỉ cung cấp một số lượng nhân công theo yêu cầu, các đơn vị này có thể phải cung cấp giải pháp kết hợp con người, kỹ năng, nền tảng số và máy móc.

Nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dương (UEB) đề xuất bốn hướng gồm đào tạo người lao động nhiều kỹ năng, kết nối lao động có chuyên môn với nhu cầu ngắn hạn qua nền tảng số, cung cấp robot theo hình thức dịch vụ và sử dụng dữ liệu hoặc AI để điều chuyển nhân sự trong nội bộ theo nhu cầu thực tế.

Trong đó, đào tạo đa kỹ năng được xem là hướng có thể giúp người lao động chuyển từ thao tác thủ công sang giám sát máy, theo dõi dữ liệu hoặc xử lý các sự cố cơ bản. Robot đảm nhiệm những nhiệm vụ lặp lại hoặc có mức độ rủi ro cao, trong khi con người tập trung vào điều chỉnh, kiểm soát chất lượng và giải quyết vấn đề.

Với doanh nghiệp nhỏ và vừa, nghiên cứu của Đặng Bảo Trung cho rằng đào tạo chéo có thể khả thi hơn việc duy trì một lực lượng nhân sự dự phòng. Cách này giúp nhân viên đảm nhiệm nhiều vai trò mà doanh nghiệp không phải tăng mạnh số người lao động.

Tuy nhiên, doanh nghiệp nhỏ thường thiếu kinh phí và năng lực tự xây dựng hệ thống đào tạo. Vì vậy, các nghiên cứu đề xuất tăng liên kết giữa doanh nghiệp với trường nghề, trường đại học; tổ chức những khóa học ngắn gắn với yêu cầu thực tế; đồng thời chuyển một phần hỗ trợ từ đầu tư thiết bị sang đào tạo con người.

Theo ThS Đặng Bảo Trung, định hướng chính sách về kỹ năng số của Việt Nam đã tương đối rõ, nhưng khâu triển khai xuống doanh nghiệp nhỏ còn hạn chế. Nguồn lực hỗ trợ thường tập trung vào phần cứng và phần mềm, trong khi phát triển vốn con người chưa được đầu tư tương xứng.

Trong môi trường mới, lao động Việt Nam khó tiếp tục cạnh tranh chỉ bằng chi phí thấp. Năng lực chống chịu, khả năng học lại, làm việc đa kỹ năng và phối hợp với công nghệ sẽ ngày càng quyết định vị trí của mỗi người trên thị trường lao động.

Quá trình này không chỉ phụ thuộc vào người lao động. Trường học cần thay đổi cách đào tạo, doanh nghiệp phải tổ chức lại công việc và chính sách hỗ trợ cần chú trọng nhiều hơn đến kỹ năng. Mục tiêu không phải thay thế con người bằng máy móc, mà giúp người lao động đảm nhiệm những công việc có giá trị cao hơn trong hệ thống sản xuất mới.