CEO có cần đào tạo lại?

Có đến khoảng 2/3 các CEO cho rằng họ không nhận bất cứ lời khuyên bên ngoài nào về kỹ năng lãnh đạo của mình, trong khi hầu như tất cả đều rất mong chờ có được sự tư vấn từ một người huấn luyện chuyên nghiệp.

Đây là kết quả thu được từ một cuộc khảo sát với hơn 200 CEO, hội đồng quản trị cùng các nhà quản lý cấp cao do Đại học Stanford kết hợp cùng Tập đoàn Miles thực hiện, nhằm thăm dò về cách thức mà các nhà quản lý này tiếp nhận và xử lý các lời khuyên về lãnh đạo.

Hai tác giả của cuộc khảo sát là David Larcker đến từ Trường Kinh doanh Standford cùng Stephen Miles CEO của Tập đoàn Miles đã đề cập những bài học cụ thể từ tình huống này.

Thông thường, "điểm mù” của người lãnh đạo sẽ gia tăng khi mọi thứ đang trên đà tốt đẹp. Các nhà điều hành do vậy sẽ thường dễ trở nên xao lãng với môi trường hoạt động xung quanh, đặc biệt khi họ đang ở thời kỳ thành công vượt trội. Nhưng điểm yếu sẽ ngày càng hiện rõ khi tình hình kinh doanh ngày càng giảm sút.

Và khi đó, việc đánh giá từ một bên thứ ba trung lập sẽ là góc nhìn kiểm chứng, đánh giá đáng tin cậy cho các nhà quản lý. Thêm vào đó, mỗi một cá nhân làm việc trong công ty đều có những chương trình hoạt động riêng biệt trong từng ngành nghề riêng biệt.

Chính điều này đã làm cho môi trường huấn luyện trong công ty trở thành một nơi quá an toàn và ít có ai nghĩ đến việc tìm kiếm những đề tài mới, những ý tưởng mới đi ngược lại với khuôn khổ lâu năm: các mối quan tâm hàng đầu của ban giám đốc. Việc huấn luyện sẽ chỉ được quan tâm khi vị CEO của công ty đạt được một thành công ngoại hạng.

Bảng khảo sát cho thấy, các CEO thường muốn phát triển kỹ năng về giải quyết xung đột nhất. Quản lý xung đột là trách nhiệm then chốt nhất của một nhà điều hành.

Bởi đơn giản là bất cứ quyết định hay hành động nào của giám đốc cũng có thể đồng thời gây ra tác động trái chiều khiến người này vừa lòng nhưng người khác thì không.

Một khi giám đốc có xu hướng tránh né các xung đột, thì khi đó DN sẽ gần như phá sản: bởi các vấn đề sẽ mãi kéo dài dai dẳng trong khi lại không có một quyết định cuối cùng nào được đưa ra, điều này gây ra hiệu ứng domino thái độ làm việc không hợp tác, năng suất lao động không hiệu quả ở nhân viên.

Bảng khảo sát cũng cho thấy gần 2/3 các CEO không được huấn luyện hay tư vấn về khả năng lãnh đạo từ các chuyên gia bên ngoài công ty. Vẫn còn một vài quan điểm cho rằng huấn luyện chỉ là một cách để khắc phục hậu quả của các vấn đề đã xảy ra, chứ không phải là một cách để giúp duy trì hoạt động kinh doanh tốt.

Điều này cũng tương tự như cách mà một vận động viên ưu tú đòi "tận dụng" được huấn luyện viên của mình. Trên thực tế, không có một vận động viên hàng đầu nào mà lại không cần đến một huấn luyện viên giỏi.

Do vậy, CEO không nên cảm thấy bất an về vấn đề này, mà thay vào đó, nên nhìn nhận việc huấn luyện sẽ là công cụ quý báu để họ có thể cải thiện hơn hiệu quả làm việc của mình.

Thông thường thì việc huấn luyện bắt đầu khi hội đồng quản trị thực hiện việc đánh giá họat động của CEO, trong đó thường đi kèm các yêu cầu cho một vài chương trình phát triển đặc biệt, từ đó tạo ra một mối quan hệ trong việc tư vấn với CEO.

Điều này thường xuất phát từ cả hai phía, do vậy hội đồng cần phải thường xuyên cập nhật đầy đủ để nắm bắt cần phải huấn luyên để đạt hiệu quả cao trong những lĩnh vực nào, chứ không phải đơn giản là để khắc phục một cách bị động.

Hội đồng quản trị sẽ là người giúp thiết lập các điều kiện để thành công. Người giám đốc nhân sự chuyên nghiệp cũng có thể đóng vai trò như một "công cụ hỗ trợ đắc lực" trong việc huấn luyện này, vì họ thường là những người hay chia sẻ với ý tưởng với các giám đốc.

Kỹ năng mềm đóng vai trò rất quan trọng trong các công cụ quản lý cuả CEO. Những kỹ năng như động viên khích lệ, khả năng huấn luyện và phát triển con người giúp cho CEO có thể xây dựng được một "Cơ cấu lãnh đạo bổ sung" trong tổ chức.

Hệ thống này giúp cho các thành viên xuất sắc trong nhòm làm việc hiệu quả hơn, kể cả khi làm việc nhóm hay làm việc độc lập, bởi đã có CEO là người luôn động viên, khích lệ và huấn luyện nhân viên khi cần.

Có rủi ro nội bộ nào xảy ra cho nhân viên trong công ty nếu chính CEO hay nhà quản lý cấp cao nào tiết lộ việc mình đang tham dự huấn luyện hay không?

Thực tế cho thấy, hoạt động này sẽ gây ảnh hưởng lớn đến nền văn hóa của công ty cũng như cách truyền tải thông điệp đó. Nhân viên mà doanh nghiệp muốn giữ có thể sẽ rất phấn khởi khi biết rằng mọi vấn đề đều đang được tìm cách giải quyết.

Tuy nhiên, hoàn toàn cũng có thể xảy ra trường hợp khi thừa nhận bản thân đang có nhu cầu cần được huấn luyện, mọi việc lại được diễn giải theo hướng, đó là một nhược điểm cá nhân của người lãnh đạo. Vấn đề này luôn xảy ra nếu xét về mặt chính trị. Do vậy, việc kết nối, truyền tải thông tin đúng cách cho nhân viên là điều cần hết sức lưu tâm.

Cũng cần chú ý để không chỉ đơn giản xem việc huấn luyện như một "rắc rối" phải giải quyết. Trong rất nhiều trường hợp, bạn sẽ không chú ý vào việc giải quyết vấn đề khi đang huấn luyện một ai đó.

Mà thay vào đó, bạn sẽ cho họ lời khuyên về những vấn đề mà họ đang gặp phải, chẳng hạn như việc mở rộng đội ngũ lãnh đạo hay chuyển đổi từ CEO một công ty tư nhân sang một công ty đại chúng và chính điều đó lại đem lại hiệu quả cao hơn.