5 cách giúp startup tuyển đúng người tài

Dĩ nhiên nhà điều hành một công ty startup cần phải thực hiện nhiều nhiệm vụ khác như truyền đạt tầm nhìn, chiến lược phát triển sản phẩm, chăm sóc các mối quan hệ với đối tác và nhiều công việc khác phát sinh mỗi ngày, nhưng nếu không đảm bảo 2 phần việc trên thì rất khó để giữ “con thuyền” đi đúng hướng.

Theo Rohan Pasari – đồng sáng lập và CEO startup tư vấn tuyển sinh đại học Cialfo, dưới đây là 5 điều các nhà điều hành startup cần làm để tìm thấy người tài:

1. Tập trung vào kỹ năng công nghệ đầu tiên

Việc tìm kiếm ứng viên sở hữu những hiểu biết nhất định về công nghệ rất quan trọng, góp phần định hướng nhu cầu tuyển dụng và giúp startup thiết lập những kỳ vọng hợp lý.

2. Xây dựng văn hóa thoải mái, hòa đồng trong công ty

Điều này rất quan trọng đặc biệt là trong trường hợp công ty có nhiều bộ phận làm việc. Để những nhân viên mới cảm thấy thoải mái, giúp họ thích nghi tốt với môi trường thì những yếu tố như chính sách, văn hóa truyền đạt thông tin, công cụ làm việc... phải được đảm bảo. Mỗi công ty có những cách khác nhau để thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên nhưng đừng quên rằng, nhiều việc dù nhỏ cũng rất quan trọng.

Nhà điều hành startup và nhà tuyển dụng trực tiếp cần phải tiếp thu những phản hồi và đảm bảo rằng văn hóa hòa đồng được duy trì. Đồng thời, toàn bộ đội ngũ trong công ty đều có trách nhiệm trong việc giúp nhân viên mới cảm thấy thật thoải mái.

3. Tạo ra một mạng lưới tìm kiếm nhân tài

Người tài không ứng tuyển theo kiểu chờ đợi nhu cầu công việc mới đến với mình một cách thụ động mà luôn chủ động tìm kiếm cơ hội. Vì vậy, chỉ bắt đầu tìm kiếm nhân tài khi công ty có dấu hiệu cần người không phải là một chiến lược tốt.

Là CEO, nhiệm vụ của bạn là phải có ý tưởng về nhu cầu nhân sự của công ty trong 6 tháng kế tiếp và truyền đạt thông tin này đến đội ngũ để tạo ra một mạng lưới tìm kiếm nhân tài. Chính đội ngũ nhân viên là “đại sứ” tốt nhất sẽ cùng chung tay với bạn để tìm kiếm ứng viên hiệu quả hơn.

4. Phổ biến về văn hóa và tầm nhìn

Nhiều bài viết trên Harvard Business Review và Fortune Magazine cho thấy rằng, nhân viên trẻ tìm kiếm 2 yếu tố sau khi ứng tuyển một công việc: (1) nhà quản lý biết khuyến khích nhân viên và những đồng nghiệp giỏi có thể giúp nhân viên mới học hỏi nhiều điều mới để cùng tiến bộ, (2) ý nghĩa và tầm ảnh hưởng của công việc.

Nghĩa là những nhân viên trẻ không quá quan tâm đến vấn đề tiền bạc. Vì vậy, các nhà điều hành lẫn cả đội ngũ startup hãy mạnh dạn phổ biến tầm nhìn và cho thấy mình đang làm thế nào để thay đổi thế giới.

5. Tạo ra một quy trình tuyển dụng

Phỏng theo phương pháp tuyển dụng của Google, chúng tôi có tối thiểu là 3 vòng phỏng vấn (thông thường là 4 vòng).

Vòng 1 là vòng kiểm tra kỹ năng về công nghệ, được thực hiện bởi người quản lý bộ phận tuyển dụng. Vòng 2 dành để kiểm tra độ phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa công ty, được thực hiện bởi một người đồng sáng lập và/hoặc một thành viên của nhóm sẽ có mối liên hệ công việc gần gũi với ứng viên. Vòng 3 do tôi (nhà sáng lập và điều hành) thực hiện, để đánh giá về nguồn động lực và khả năng lãnh đạo của ứng viên, để biết họ có tin tưởng vào tầm nhìn và sản phẩm của công ty hay không.

Từ 3 – 4 vòng phỏng vấn có thể bị cho là quá nhiều đối với một startup trẻ, nhưng chúng tôi đã thực hiện cách phỏng vấn này hơn 1 năm qua và chưa có ứng viên nào bỏ cuộc sau vòng đầu tiên.

Việc cho nhiều người trong đội ngũ tham gia vào quy trình tuyển dụng mang đến 2 lợi ích: (1) những người nhiều khả năng sẽ làm việc với nhân viên mới được quyền góp tiếng nói vào việc tuyển dụng và họ thường nhìn thấy được những kỹ năng, phẩm chất nổi bật ở ứng viên dưới nhiều góc độ khác nhau, (2) giúp ứng viên có một cái nhìn tổng quan về văn hóa công ty, không chỉ về những chế độ cụ thể như đồ uống miễn phí hoặc ngày phép không giới hạn, mà quan trọng nhất là về yếu tố con người.

Theo Bích Trâm/Doanh nhân Sài gòn