Nhân viên ngân hàng chịu cảnh chèn ép: Ngậm bồ hòn làm ngọt!

Nhiều hơn những chính sách… lạ

Bởi vậy, nếu năm nay ai đó nói nhân viên ngân hàng bị chèn ép về mặt thu nhập và chất lượng công việc thì cũng không sai. Nói vui thì thu nhập của họ sau 1 năm cùng lãnh đạo vượt sóng gió vẫn giữ phong độ… ổn định, không tăng, không giảm”, Giám đốc chi nhánh phía bắc của L.Bank dí dỏm so sánh. Trước khi toàn hệ thống bị nợ xấu “đẩy” vào thế chân tường, chi nhánh của vị giám đốc trên từng bị cười chê bởi sự cẩn trọng thái quá, ảnh hưởng chung đến tăng trưởng tín dụng toàn L.Bank. Tuy nhiên, đến hôm nay, chính chi nhánh nhỏ bé đó đang phải gánh gồng cho ít nhất 2 anh bạn từng là “điểm sáng” của L.Bank.

“Mình không phàn nàn chuyện gánh đỡ cho chi nhánh khác, nhưng khối nợ xấu nặng nề đó khiến thu nhập nhân viên của mình, những người tham gia từ ngày đầu bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Đó là điều mình thấy day dứt!”.Năm ngoái, chi nhánh này không giảm lương như các chi nhánh đồng cấp, đó đã là một sự cố gắng lớn. Thế nhưng, khi thời điểm kết thúc năm 2013 đã đến gần, lãnh đạo vẫn chưa nhìn thấy nguồn nào để cải thiện thu nhập cho anh em. Thậm chí, giám đốc còn bỏ tiền túi để duy trì sân bóng đá cho đoàn thanh niên sau khi công đoàn đã bó tay trước chi phí thường xuyên tăng vọt bởi những chuyến công tác tốc hành đi… giục và thu hồi công nợ. “Việc cắt giảm lương đã chấm dứt, nhưng khi thị trường không thể bật tăng trở lại như tính toán thì việc thu nhập dậm chân tại chỗ đâu có khó hiểu”, TS Nguyễn Trí Hiếu chia sẻ cùng người viết.

Ở một diễn biến khác, sau khi chính thức giảm 7% lương toàn hệ thống từ cuối năm 2012, V.Bank cùng một số đồng nghiệp hùng mạnh khác như VT.bank, L.Bank, S.Bank, B.Bank... đều bắn tiếng đến nhân viên sẽ giảm hoặc cắt tiền thưởng nếu tình hình không sáng sủa. Đi kèm đó là những chỉ đạo trực tiếp yêu cầu các bộ phận chức năng, chi nhánh sớm lên kế hoạch cắt giảm nhân sự từ năm 2013. Nghe đâu ở S.Bank, thật nực cười khi bộ phận nhân sự còn đưa ra quy định: Nếu vợ chồng cùng làm tại ngân hàng thì cho 6 tháng để vợ hoặc chồng một người phải ra đi. Chưa dừng lại đó, ngân hàng này còn tính đến trường hợp anh em, chị em cũng sẽ sử dụng các hình thức tương tự. Thực ra, đó chỉ là chiêu trò để cắt giảm nhân sự hoặc “rung cây dọa khỉ” mà thôi. Tương tự là chuyện ép các chị em đi làm chỉ 4 tháng sau khi sinh nở, bất chấp Luật Lao động sửa đổi đã nâng thời gian nghỉ lên 6 tháng. Tất cả cũng vì: “Thoải mái thì làm, không thì mời đồng chí đi chỗ khác”. Tất nhiên trong thời buổi khó tìm việc như thế này, chắc cũng phải ngậm bồ hòn làm ngọt.

Ngân hàng - chuyện của kinh tế thị trường

“Ngân hàng chính là doanh nghiệp đấy thôi, tức là cũng chịu sức ép doanh số, chỉ tiêu trước cổ đông và đối tác. Nếu không thể làm ra lãi thì đừng có lỗ, vì thế khi tập thể không thể đẩy doanh số của chi nhánh lên thì đừng nghĩ tới chuyện làm reo về thu nhập”, TS Nguyễn Trí Hiếu tiếp tục câu chuyện công ăn việc làm của nhân viên ngành ngân hàng. Theo chuyên gia nhiều kinh nghiệm này, ở mô hình kinh doanh nào cũng vậy, khi doanh số đã giảm thì khó nói chuyện cơm lành canh ngọt giữa lãnh đạo tầm trung với nhân viên. “Có thể vị trí của lương thưởng trong chính sách nhân sự ít khi được các ông chủ quan tâm. Đó là việc nội bộ của bộ phận điều hành, đặc biệt là các khối, chi nhánh cũng như ban bệ giúp việc tại hội sở đối với nhân viên làm việc trực tiếp”.

Về vấn đề nhân sự, giám đốc khối bán lẻ của một ngân hàng cho biết, toàn hệ thống đang thực sự gặp nhiều khó khăn về tài chính, đặc biệt là chi phí thường xuyên. “Khả năng tăng là khó, còn không đến nỗi lãnh đạo ngân hàng cắt giảm lương thưởng của nhân viên mình. Nếu các ngân hàng dùng chủ trương tiết giảm chi phí để giảm lương người lao động thì điều đó hoàn toàn sai lầm. Vì chủ trương cam kết giảm chi phí của Chính phủ cũng nói rõ là không được giảm tiền lương của người lao động. Điều cơ bản trong cắt giảm chi phí là nhằm giúp các đơn vị cải thiện việc quản lý, hệ thống sao cho năng suất hơn, giúp tiết kiệm chi phí, hạn chế lãng phí. Cắt giảm lương của người lao động là cái dễ nhất trong khi các chi phí, tốn kém khác có thể không bị động đến” - vị giám đốc chia sẻ.

Theo chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan, để có cái nhìn công bằng hơn với người lao động cũng như người sử dụng lao động, trước hết phải xem cơ cấu tiền lương chiếm bao nhiêu phần trăm chi phí của doanh nghiệp. Nếu chiếm phần rất lớn thì phải so sánh tương quan với năng suất. Như với ngành ngân hàng, các chuyên gia cũng chỉ rõ, cùng một sản phẩm tương tự nhưng ở các ngân hàng, hiệu suất lao động và hiệu quả công việc lại cho ra những kết quả hết sức khác nhau. Đó là sự lãng phí nguồn nhân lực và điều này khiến chi phí của ngân hàng bị đội lên nhiều. Việc điều chỉnh chính sách lao động tiền lương khi đơn vị khó khăn là cần thiết, nhưng các chuyên gia cũng khuyến cáo nên chăng cần bắt đầu từ lãnh đạo tầm trung (giám đốc các bộ phận, giám đốc chi nhánh…).

Về phần mình, chuyên gia Nguyễn Trí Hiếu khẳng định, lương thưởng là điều doanh nghiệp nào cũng phải tính đến, không riêng ngân hàng. Đó là động lực, là yếu tố quyết định trực tiếp đến tăng trưởng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thời điểm cả nền kinh tế gặp khó khăn như hiện tại, nếu công khai lương thưởng sẽ là điều hết sức gây phản cảm trong dư luận. Doanh nghiệp giải thể, ngừng hoạt động, hoạt động cầm chừng... còn nhiều, việc công bố lãi “khủng”, lương thưởng trên trời sẽ là cú phản đòn mà không phải ai cũng tính được đến. Mặt khác, việc nhân viên chia sẻ rủi ro với doanh nghiệp, với lãnh đạo cũng không phải điều quá khó để thực hiện. Chính sách trì hoãn tăng lương, thưởng và kể cả với việc tinh giảm bộ máy để giảm áp lực chi phí tuy không còn gây bất ngờ ở các ngân hàng thương mại, song theo lãnh đạo một nhà băng, từ năm 2014, xu thế này sẽ bớt “nóng” hơn khi hoạt động của toàn hệ thống khởi sắc theo kinh tế vĩ mô.