“Làm mới” ngân hàng bằng nhân lực trẻ

Phỏng vấn ông Phạm Phú Công, GĐ Tuyển dụng, Khối Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank).

Thưa ông, hoạt động tuyển dụng nhân lực trẻ được tiến hành thường xuyên ở Techcombank, kể cả những thời điểm một số ngân hàng cắt giảm nhân lực hàng loạt, ông nói gì về thực tế này?

Hàng năm, chúng tôi triển khai kế hoạch tuyển dụng đồng bộ trên toàn hệ thống. Trung bình mỗi năm, tuyển dụng khoảng 1.850 nhân sự mới; trong đó, có 65% sinh viên vừa tốt nghiệp, chưa có kinh nghiệm; 35% còn lại là nhân lực quản lý cấp trung, dành cho những người đã có kinh nghiệm.

Phần lớn nhân lực tuyển mới được phân bổ về các bộ phận bán hàng, chăm sóc dịch vụ, bộ phận được Ngân hàng đặc biệt chú trọng đầu tư để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

Nhân lực trẻ được cho là năng động, ít nhiều tạo nên sự tươi mới cho ngân hàng nhưng lại thiếu kinh nghiệm, dễ sai sót nghiệp vụ. Tại sao Techcombank lại hướng đến đối tượng này thay vì tuyển người đã có kinh nghiệm, thưa ông?

Chúng tôi lại tư duy theo hướng gần như ngược lại. Nhân lực trẻ như tờ giấy trắng, rất thuận lợi trong việc đào tạo một cách bài bản, chi tiết ngay từ đầu. Một trong năm giá trị cốt lõi của  Techcombank đó là: “khách hàng là trên hết” (Customer First). Muốn thế, chúng tôi phải không ngừng cải tiến chất lượng dịch vụ, và để làm được điều đó, không thể bỏ qua yếu tố nhân lực. Khách hàng của ngân hàng rất thú vị, ngạc nhiên và thích thú khi tiếp xúc với bộ phận dịch vụ khách hàng của Techcombank. Họ trẻ trung, giao tiếp chuẩn mực do được đào tạo rất bài bản từ các công ty chuyên đào tạo kỹ năng mềm. Đó còn là những giá trị ban đầu của văn hoá doanh nghiệp đối với bất kỳ ai muốn làm việc lâu dài tại ngân hàng, trước khi bàn về yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ.

Trong một môi trường làm việc, người mới sẽ khó cạnh tranh với người cũ do thiếu kinh nghiệm, có thể bị đào thải không công bằng, Techcombank xử lý bất cập này như thế nào?

Điều này chưa bao giờ xảy ra ở Techcombank do giải quyết được hai bài toán.

Thứ nhất, chúng tôi tuyển dụng theo đợt và nói chung là rất ngặt nghèo. Với tỷ lệ “chọi” 12 chọn 1, nếu vượt qua được kỳ sát hạch này, họ thực sự tiêu biểu về nhiều mặt. Tiếp đó, ngân hàng đào tạo họ trong một tháng dưới hình thức trực tuyến (E – Learning) và lớp học (Classroom). Nội dung tập trung về tổng quan ngân hàng; cơ cấu tổ chức bộ máy cũng như cách thức vận hành; sự khác biệt mô hình của Techcombank với các ngân hàng bạn; sản phẩm, quy trình, tính tuân thủ, văn hoá doanh nghiệp; chuẩn mực hành vi đạo đức.

Đào tạo xong, chúng tôi cho làm thử từ 2 – 3 tháng dưới hình thức “1 cũ kèm 1 mới” và trải nghiệm qua tất cả các khâu, từ tiếp xúc khách hàng, chuẩn bị hồ sơ, soạn tờ trình, nhập dữ liệu đến làm báo cáo…

Quá trình này đã rút ngắn chênh lệch trình độ giữa người mới và cũ; đồng thời, sàng lọc những nhân lực vào ngân hàng mang theo những ảo tưởng. Theo đánh giá của nhiều người trong lĩnh vực ngân hàng, một nhân lực mới ở Techcombank chỉ cần 2 – 3 tháng đào tạo là tương đương với nhiều ngân hàng khác đào tạo trong 1 năm. Khi đó, ngân hàng mới ký hợp đồng và giao chỉ tiêu. Lúc này, “cầu thủ” mới đã có thể “đá” sòng phẳng với “cầu thủ” cũ.

Bài toán thứ hai, quá trình huấn luyện được tiến hành tập trung, theo chương trình chuyên môn hoá, nhất quán từ hội sở và không phụ thuộc vào cá nhân nào. Nhờ đó, nhân lực mới được cập nhật thông tin, có thêm quan hệ đối với nhân lực cấp cao từ hội sở, tạo điều kiện để sau này, họ tiếp tục được tư vấn, hỗ trợ khi cần. Điều này hoàn toàn tránh được tình trạng tuyển xong thả về cơ sở, có khi đi theo “ma cũ” cả năm, chẳng được dạy dỗ gì; thậm chí, khó tránh “đi với ma mặc áo giấy”.

Khi tuyển dụng, ông và cộng sự có bao giờ gặp trường hợp người nhà giới thiệu và nếu có thì ứng xử ở đây là gì?

Không thể nào tránh khỏi tình trạng này. Tuy nhiên, chúng tôi coi nhân viên giới thiệu là kênh tuyển chọn nhân lực. Để có thể là người quen, người thân của Techcombank thì đương nhiên họ là người tốt, họ tốt thì người thân của họ cũng tốt, xét về lý thuyết là thế. Cho nên, không lý gì lại từ chối kênh này.

Điều quan trọng là quy trình tuyển chọn rất công khai, chặt chẽ, thi cử rõ ràng. Ai vượt qua sát hạch, sẽ được tuyển chọn; còn không thì thôi.

Gần đây, Techcombank đưa ra tiêu chí DNA trong tuyển dụng, vậy DNA là gì, thưa ông?

Thực ra, đây là tổng hợp những tố chất cần có ở những người thành công tại Techcombank như “luôn hướng tới thành công vượt trội; luôn làm điều đúng, phù hợp với đạo đức nghề nghiệp; luôn gắn lợi ích của bản thân với thành công lớn, lâu dài của tổ chức”; những tố chất này đặc biệt phù hợp với những người cùng có khát vọng xây dựng thành công một doanh nghiệp Việt có giá trị và đẳng cấp quốc tế, qua đó mang lại lợi ích cao nhất cho cộng đồng, xã hội Việt Nam

Chúng tạo nên sự khác biệt vì có thể ai đó thành công ở ngân hàng khác nhưng chưa hẳn đã khẳng định được ở Techcombank khi không cùng chia sẻ khát vọng và định hướng làm việc này. Vì thế, khi tuyển dụng, chúng tôi đặc biệt nhắm tới những nhân lực có những đặc điểm cơ bản tương đồng với những người thành công tại Techcombank.

Xin cảm ơn ông!

Nguyễn Hoài (thực hiện)