Thu hút và giữ chân người giỏi: Khoảng trống của sự ghi nhận

Tuần rồi, tôi đi ăn với một nhóm bạn. Đang ăn, một cậu bạn lôi trong cặp ra hai tờ đơn rồi đặt lên bàn. Nhìn qua, cả bàn phá lên cười: Một tờ là đơn xin thôi việc, một tờ là đơn xin việc, và cả hai đều kính gửi cùng một cơ quan.

Tưởng cậu ấy đùa, ai ngờ cậu ấy nói rất nghiêm túc: "Cơ quan em mới có chính sách tuyển nguồn nhân lực chất lượng cao. Em đọc kỹ rồi, thấy tiêu chuẩn thì mình đáp ứng hết, có cái còn vượt. Nhưng em là người đang làm ở đó nên không thuộc đối tượng. Em đang tính nghỉ việc rồi nộp hồ sơ ứng tuyển lại, biết đâu lại được xem là… nhân lực chất lượng cao".

Thấy tôi vẫn chưa theo kịp câu chuyện, cả nhóm bắt đầu giải thích. Gần đây, nhiều cơ quan, tổ chức triển khai các chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với những tiêu chí rất cụ thể. Những người được tuyển theo các chương trình này sẽ có cơ chế phát triển riêng nhằm tạo sức hút đối với nhân lực giỏi từ bên ngoài. Các chính sách này đều rất cần thiết, nhưng đây không phải điều khiến những người bạn của tôi băn khoăn. Họ chỉ cùng đặt ra một câu hỏi: nếu những người đang làm việc cũng đáp ứng chính những tiêu chí đó, liệu họ có nên có một cơ hội được ghi nhận theo cùng một chuẩn mực?

Nhìn rộng ra, gần đây cụm từ "thu hút nhân tài" xuất hiện ngày càng nhiều trong các chiến lược phát triển của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt, việc xây dựng những cơ chế đủ hấp dẫn để thu hút người giỏi là điều cần thiết và khó có thể phủ nhận.

Tuy nhiên, thu hút chỉ là điểm khởi đầu của một chiến lược nhân tài. Điều quyết định sự phát triển bền vững của một tổ chức lại nằm ở khả năng giữ chân và phát huy những con người đang tạo ra giá trị mỗi ngày. Thực tế không hiếm những trường hợp một tổ chức xây dựng bộ tiêu chí để tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng khi đối chiếu với đội ngũ hiện có, không ít người đã đáp ứng đầy đủ, thậm chí vượt yêu cầu. Họ đã chứng minh năng lực bằng kết quả công việc, bằng những sáng kiến được triển khai, bằng sự trưởng thành cùng tổ chức qua nhiều năm. Thế nhưng, vì không thuộc đối tượng của chính sách, họ không có cơ hội được đánh giá hay ghi nhận theo cùng một hệ tiêu chí.

Ở đây, điều đáng bàn không phải là ai được hưởng nhiều hơn ai. Một chính sách nhân tài, xét cho cùng, không chỉ mang ý nghĩa phân bổ nguồn lực mà còn gửi đi một thông điệp về những phẩm chất và năng lực mà tổ chức coi trọng. Khi nhiều nhân sự hiện hữu cũng đang đáp ứng chính những chuẩn mực ấy nhưng không có cơ hội được ghi nhận theo cùng hệ tiêu chí, điều dễ bị ảnh hưởng không phải là quyền lợi trước mắt mà là cảm nhận về vị trí của họ trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Từ góc độ khoa học quản trị, đây là câu chuyện của sự ghi nhận và cảm nhận về công bằng trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu về hành vi tổ chức đã chỉ ra rằng động lực làm việc không chỉ được tạo nên bởi mục tiêu nghề nghiệp hay điều kiện làm việc, mà còn bởi niềm tin rằng những nỗ lực của mỗi cá nhân được nhìn nhận bằng một hệ tiêu chí nhất quán và công bằng.

Chính cảm nhận ấy góp phần nuôi dưỡng sự gắn kết, lòng tin và mong muốn cống hiến lâu dài. Điều người lao động mong đợi không nhất thiết là sự công bằng về kết quả, bởi mỗi chính sách đều có mục tiêu và đối tượng riêng. Điều họ kỳ vọng là sự công bằng về cơ hội được ghi nhận. Nếu cùng đáp ứng một hệ tiêu chuẩn về năng lực và thành tích, họ cũng mong có một con đường để được đánh giá theo chính những chuẩn mực mà tổ chức công bố là thước đo của "nhân tài". Đó không phải là yêu cầu cào bằng, mà là mong muốn được nhìn nhận bằng cùng một hệ giá trị.

Điều đáng lưu ý là những tác động của cảm nhận này thường không xuất hiện ngay lập tức. Người lao động vẫn hoàn thành công việc, vẫn đáp ứng các yêu cầu chuyên môn. Nhưng điều âm thầm thay đổi có thể là động lực nội tại – thứ khiến họ sẵn sàng nỗ lực hơn yêu cầu tối thiểu, chủ động đổi mới, tích cực đóng góp và gắn bó lâu dài với tổ chức.

Khi cảm giác được ghi nhận suy giảm, những hành vi tích cực ấy cũng có thể dần mất đi. Đây là những tổn thất rất khó đo lường bằng các chỉ số ngắn hạn nhưng lại ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của tổ chức trong dài hạn.

Có ý kiến cho rằng các chính sách thu hút nhân tài vốn được thiết kế cho người mới nên không nhất thiết phải mở rộng cho đội ngũ hiện hữu. Quan điểm này có lý. Nhưng vấn đề không nằm ở việc mở rộng hay thu hẹp đối tượng của một chính sách cụ thể. Điều đáng quan tâm hơn là liệu bên cạnh chiến lược thu hút, tổ chức có đồng thời xây dựng được cơ chế để phát hiện, phát triển và ghi nhận những người đã chứng minh năng lực của mình qua quá trình cống hiến hay chưa.

Bởi một chiến lược nhân tài hiện đại không chỉ có hai vế "thu hút" và "giữ chân". Ở giữa hai vế ấy còn có một mắt xích quan trọng hơn: sự ghi nhận. Khi người lao động nhìn thấy con đường phát triển của mình, cảm nhận được những nỗ lực được đánh giá công bằng và có cơ hội được công nhận bằng chính những chuẩn mực mà tổ chức theo đuổi, họ sẽ có thêm động lực để tiếp tục cống hiến.

Xét đến cùng, nhân tài không chỉ là những người tổ chức đang tìm cách mời về. Nhân tài còn là những người đã ở đó từ rất lâu, lặng lẽ tạo nên những thành quả mà tổ chức đang có hôm nay. Một chiến lược nhân tài chỉ thực sự trọn vẹn khi vừa thu hút được người giỏi tìm đến, vừa giúp những người giỏi đang ở lại luôn cảm thấy mình được ghi nhận, được phát triển và có động lực tiếp tục đồng hành.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!