Đề xuất thiết kế lại khung lương, thưởng cho cán bộ, công chức

Chiều 30/1, Bộ Nội vụ tổ chức Hội thảo khoa học lấy ý kiến các Bộ, ngành, địa phương và các chuyên gia nhằm xây dựng Đề án Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2026-2031, tầm nhìn đến 2040. 

Phát biểu tham luận tại Hội thảo, PGS.TS Nguyễn Trúc Lê, Chủ tịch Hội đồng Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội), cho rằng điểm yếu lớn nhất hiện nay là đào tạo chưa được thiết kế theo một cấu trúc tổng thể, thiếu mô hình và công cụ đo lường hiệu quả. 

Từ kinh nghiệm trực tiếp tham gia xây dựng và khảo sát các chương trình đào tạo cán bộ cấp xã, phường, PGS Trúc Lê cho rằng đào tạo cần được tổ chức trên cơ sở một ma trận năng lực rõ ràng, bao phủ các trụ cột từ ngoại ngữ, công nghệ thông tin, kỹ năng mềm đến năng lực chuyên môn, quản lý và lãnh đạo, qua đó xác định rõ từng nhóm cán bộ cần được đào tạo nội dung gì và ở mức độ nào.

Đặc biệt, theo ông Lê, đào tạo không chỉ dừng ở chuẩn hóa trình độ hay đáp ứng tiêu chí hình thức, mà phải can thiệp trực tiếp vào quá trình vận hành công việc, giúp cán bộ xử lý nhiệm vụ nhanh hơn, hiệu quả hơn và chủ động hơn trong phối hợp, chịu trách nhiệm.

Tuy nhiên, Chủ tịch Hội đồng Trường Đại học Kinh tế lưu ý, để đào tạo thực sự phát huy tác dụng, cần song hành với việc cơ cấu lại hệ thống trả lương, bảo đảm người học, người làm tốt và dám nhận việc khó có động lực tương xứng.

Theo ông Lê, tăng lương là cần thiết nhưng nếu chỉ điều chỉnh con số tuyệt đối mà không thay đổi kiến trúc trả lương, thì cán bộ vẫn khó sẵn sàng đầu tư thời gian, công sức và chịu áp lực công việc.

"Chi phí cơ hội mà cán bộ, công chức bỏ ra là rất lớn, trong khi phần họ nhận lại không đủ để bù đắp, đặc biệt với những người sẵn sàng nhận việc khó, việc mới", ông nêu rõ.

Từ đó, ông đề xuất tái cấu trúc hệ thống trả lương theo mô hình nhiều lớp, gồm P0 - P1 - P2 - P3, gắn chặt với đào tạo, hiệu quả thực thi và trách nhiệm công vụ.

Theo giải thích của ông Nguyễn Trúc Lê, P0 là phần lương nền tảng, gắn với vị trí việc làm, ngạch bậc và chức danh, bảo đảm yêu cầu tối thiểu của Nhà nước đối với từng vị trí. Đây là cấu phần ổn định, hiện chiếm tỷ trọng chủ yếu trong thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức.

P1 là phần lương gắn với trách nhiệm quản lý và phạm vi điều hành. Khi cán bộ chuyển sang vị trí lãnh đạo, quản lý, mức độ chịu trách nhiệm và áp lực công việc tăng lên, thì P1 phải phản ánh rõ sự khác biệt đó. Tuy nhiên, theo ông Lê, trong thực tế hiện nay, P1 còn thấp, chưa đủ để khuyến khích cán bộ dấn thân vào các vị trí quản lý nhiều rủi ro.

Điểm nhấn quan trọng trong đề xuất là P2 - phần lương gắn với năng suất và hiệu quả thực thi công việc. Ông Lê cho rằng đây là cấu phần còn thiếu trong hệ thống hiện nay. P2 không chỉ đo kết quả đầu ra, mà còn phản ánh khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ sẵn sàng nhận và chịu trách nhiệm, cũng như năng lực ứng dụng công nghệ, đặc biệt là các công cụ số và AI để nâng cao hiệu quả làm việc.

"Nếu không kiểm đếm được năng suất đóng góp và chi phí thực hiện nhiệm vụ, chúng ta sẽ không cải thiện được năng suất lao động", ông nhấn mạnh. 

Theo ông, trong P2 cần tách rõ các nhóm: nhóm sẵn sàng nhận trách nhiệm, chịu trách nhiệm; và nhóm có khả năng thực hiện công việc hiệu quả nhờ kỹ năng, phương pháp và công nghệ. Đây là yếu tố then chốt để tiền lương phản ánh đúng giá trị đóng góp, thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay tiêu chí hình thức.

Bên cạnh các cấu phần lương, ông Nguyễn Trúc Lê đề xuất P3 (thưởng) như một cấu phần độc lập, gắn với nhiệm vụ cụ thể, tổ công tác và kết quả đầu ra.

Theo ông, cơ chế thưởng hiện nay còn mang tính cảm tính, phụ thuộc nhiều vào quyết định của người đứng đầu, trong khi nhiều tổ công tác làm việc với cường độ cao, thời gian ngắn, áp lực lớn nhưng mức thưởng không tương xứng.

"Nếu không có một kiến trúc lương - thưởng đủ mạnh, thì dù có đào tạo tốt đến đâu, cán bộ cũng khó gắn bó lâu dài với khu vực công", ông cảnh báo.

Từ góc độ đó, ông Nguyễn Trúc Lê cho rằng tái cấu trúc tiền lương không đơn thuần là chính sách đãi ngộ, mà là điều kiện tiên quyết để đào tạo thực sự trở thành công cụ can thiệp trực tiếp vào năng lực vận hành của bộ máy hành chính, nhất là trong bối cảnh khối lượng công việc ở cấp cơ sở ngày càng tăng, yêu cầu trách nhiệm ngày càng cao.