Đánh giá công chức bằng KPI: Đừng chỉ đếm giờ làm và số văn bản

Tại hội thảo khoa học "Những vấn đề lý luận về thực tiễn trong công tác đánh giá, xếp loại công chức theo vị trí việc làm" do Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (Bộ Nội vụ) tổ chức chiều 9/11, nhiều chuyên gia, đại diện bộ, ngành và địa phương đã chỉ ra những bất cập trong việc lượng hóa kết quả thực thi công vụ.

Trong đó, vấn đề được quan tâm là làm thế nào đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việc của công chức, thay vì chỉ dựa trên số lượng văn bản, thời gian xử lý hay những bảng chấm điểm mang tính cơ học.

Áp lực từ những bảng chấm điểm công vụ

Chia sẻ kinh nghiệm triển khai tại địa phương, bà Nguyễn Thị Tươi, Phó Giám đốc Sở Nội vụ Hưng Yên cho biết tỉnh đã xây dựng hệ thống theo dõi tiến độ thực hiện nhiệm vụ với 6 nhóm tiêu chí trọng tâm, từ tăng trưởng kinh tế, giải ngân đầu tư công đến giải phóng mặt bằng và chuyển đổi số.

Tiến độ công việc được theo dõi theo ngày, giờ, gắn với trách nhiệm của từng cơ quan, đơn vị. Khi phát hiện các điểm nghẽn dẫn đến tình trạng chậm, muộn, Sở Nội vụ lập tức kiểm tra công vụ đột xuất; nếu có biểu hiện né tránh, đùn đẩy sẽ chuyển sang Uỷ ban Kiểm tra Tỉnh uỷ làm rõ trách nhiệm và kiểm điểm.

Cách làm này tạo áp lực thực hiện nhiệm vụ, thúc đẩy các sở, ngành chủ động phối hợp, đôn đốc giải quyết công việc. Tuy nhiên, khi áp dụng các tiêu chí định lượng chặt chẽ, địa phương cũng ghi nhận những kết quả đáng suy nghĩ.

Theo bà Tươi, sau một quý đánh giá, toàn bộ khối cơ quan chuyên môn của chính quyền tỉnh chỉ có một người đủ điều kiện xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Phần lớn công chức dù phải làm việc với cường độ cao cũng chỉ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ.

Trong khi đó, ở những cơ quan có tính chất công việc ít chịu ràng buộc bởi các chỉ tiêu định lượng, tỷ lệ được đánh giá xuất sắc lại có thể vượt 20%.

Thực tế này đặt ra vấn đề khả năng so sánh kết quả đánh giá giữa những nhóm công việc có tính chất, yêu cầu và mức độ phức tạp khác nhau.

Tại Cao Bằng, việc triển khai phần mềm đánh giá tại 16 sở, ngành cùng nhiều xã, phường cũng phát sinh bất cập theo chiều hướng khác.

Khi công chức được tự chấm điểm theo danh mục nhiệm vụ, gần như toàn bộ đều tự đánh giá trên 90 điểm, tương ứng mức hoàn thành xuất sắc. Điều này khiến kết quả đánh giá chưa phản ánh rõ sự khác biệt về năng lực và mức độ hoàn thành công việc giữa các cá nhân.

Nhìn nhận những chuyển biến từ việc lượng hóa kết quả thực thi nhiệm vụ, ông Nguyễn Tư Long, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức (Bộ Nội vụ), cho rằng việc đưa các tiêu chí định lượng và KPI vào khu vực công đã tạo ra một "sự lo lắng tích cực".

Nếu trước đây việc đánh giá còn tình trạng nể nang, nhiều người mặc nhiên được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ vào cuối năm, thì nay công chức phải quan tâm hơn đến từng nhiệm vụ, tiến độ và sản phẩm được giao.

Tuy nhiên, thực tiễn triển khai cũng cho thấy cần tiếp tục hoàn thiện phương pháp đánh giá để bảo đảm kết quả phản ánh đúng chất lượng thực thi công vụ.

Không thể đo lao động trí tuệ bằng đồng hồ bấm giờ

Một trong những vấn đề được các chuyên gia tập trung phân tích là sự khác biệt giữa theo dõi tiến độ và đánh giá chất lượng công việc.

TS Đinh Duy Hòa, nguyên Vụ trưởng Vụ Cải cách hành chính (Bộ Nội vụ) cho rằng những bế tắc trong việc đánh giá hiện nay nằm ở chỗ các cơ quan đang tự "làm rối vấn đề lên". Việc chia thang điểm thành 30 điểm tiêu chuẩn chung (phẩm chất, đạo đức) và 70 điểm kết quả công việc bộc lộ sự bất khả thi khi thực thi.

Theo ông Hòa, 30 điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống về bản chất là định tính, rất khó để "cân đo đong đếm" từng điểm số lẻ nếu không muốn rơi vào cảm tính. 

Trong khi đó, ở 70 điểm chuyên môn, các hướng dẫn hiện hành lại vẽ ra một quy trình quá phức tạp: lập danh mục nhiệm vụ, truy tìm danh mục sản phẩm, đặt ra quy chuẩn rồi tính công thức quy đổi điểm. 

"Cách làm quá nặng tính sách vở khiến cả người đánh giá lẫn người được đánh giá đều lúng túng, không thể lượng hóa nổi lao động công vụ một cách khoa học", ông Hòa nhận định.

Cùng quan tâm đến vấn đề này, ông Nguyễn Trọng Nghĩa, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ Tài chính), đề nghị không áp dụng máy móc cách tính định mức lao động trong sản xuất công nghiệp vào hoạt động công vụ.

Theo ông, trong nhà máy, năng suất có thể được xác định tương đối rõ thông qua số lượng sản phẩm hoàn thành. Tuy nhiên, công việc của công chức chủ yếu liên quan đến nghiên cứu, tham mưu chính sách, xử lý các vấn đề pháp lý và quan hệ xã hội phức tạp.

Vì vậy, số lượng văn bản hay thời gian làm việc không phải lúc nào cũng phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi người. Nếu đánh giá đơn thuần theo số lượng trang văn bản hoặc sản phẩm hoàn thành, công việc này có thể bị xem là đơn giản, dù đòi hỏi quá trình nghiên cứu chuyên sâu và trách nhiệm pháp lý lớn.

Đồng tình với phân tích này, TS Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, khẳng định việc đưa định mức bấm giờ vào xác định vị trí việc làm và đánh giá cán bộ có phần thiếu hợp lý.

"Bấm giờ lấy định mức là cách làm của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, của sản xuất trong nhà máy, trên công trường chứ không phải của nền hành chính. Hoạt động hành chính khác hoàn toàn với việc sản xuất ra một sản phẩm vật chất, không thể đưa tư duy đó vào được", ông Tuấn nhấn mạnh.

Theo ông, việc cố gượng ép những phép đếm cơ học không những không đo lường được hiệu quả thực chất hoạt động công vụ mà còn làm phức tạp hóa vấn đề và vô tình biến nền công vụ thành một cỗ máy thủ tục đè nặng lên người thực thi.

Cần đánh giá theo kết quả, không chỉ theo quy trình

Bên cạnh phương pháp chấm điểm, các chuyên gia còn đặt vấn đề về cách xây dựng và quản lý vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước.

TS Trần Anh Tuấn cho biết, khi nghiên cứu xây dựng vị trí việc làm phục vụ quá trình soạn thảo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, mô hình ban đầu tập trung vào hai nội dung cơ bản là bản mô tả công việc và khung năng lực.

Bản mô tả xác định người đảm nhận vị trí phải thực hiện những nhiệm vụ gì, trong khi khung năng lực làm rõ các tiêu chuẩn cần có để hoàn thành công việc.

Tuy nhiên, theo ông Tuấn, qua quá trình triển khai, nội dung mô tả vị trí việc làm ngày càng phức tạp, bổ sung nhiều yêu cầu về điều kiện làm việc, mục tiêu, quan hệ công tác và định mức thời gian.

Việc mỗi bộ, ngành, địa phương xây dựng, phê duyệt đề án vị trí việc làm theo cách riêng cũng có thể dẫn đến thiếu thống nhất giữa các cơ quan trong hệ thống công vụ.

Các chuyên gia cũng đề cập tình trạng phân chia vị trí việc làm quá chi tiết theo lĩnh vực chuyên ngành, trong khi nhiều vị trí có tính chất và yêu cầu chuyên môn tương đồng. Cách phân chia này khiến việc xây dựng tiêu chuẩn, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và quản lý nhân sự trở nên phức tạp.

Theo nguyên Thứ trưởng Trần Anh Tuấn, cần chuyển từ tư duy "quản lý công chức" sang "quản trị công vụ", trong đó chú trọng mục tiêu và kết quả đầu ra.

Việc xác định vị trí việc làm phải dựa trên chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đồng thời bảo đảm sự thống nhất trong nền công vụ.

Các ý kiến tại hội thảo cũng đề nghị việc lượng hóa hiệu quả công vụ phải gắn với chất lượng sản phẩm cuối cùng và tác động thực tế, như hiệu quả của một chính sách sau khi ban hành, kết quả giải ngân và sử dụng vốn đầu tư công, hay việc giải quyết các kiến nghị của người dân.

Cùng với đó, công nghệ cần hỗ trợ tự động hóa hoạt động theo dõi, tổng hợp tiến độ, hạn chế tình trạng công chức phải dành nhiều thời gian nhập dữ liệu và lập báo cáo thủ công.

Kết luận hội thảo, Phó Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức Nguyễn Tư Long cho biết Ban Chủ nhiệm đề tài sẽ tiếp thu các ý kiến phản biện, đề xuất của chuyên gia và đại diện địa phương, phục vụ quá trình nghiên cứu sửa đổi, hoàn thiện đề tài trong thời gian tới.