Xử trí khi giám đốc chửi bới, đe dọa nhân viên

Do không đúng với nghề nghiệp chuyên môn nên tôi đã viết đơn xin nghỉ việc. Sau khi tôi nghỉ thì ông ta lại tiếp tục đe dọa những nhân viên khác là nếu không làm được việc thì viết đơn xin thôi việc, có người bị dọa cho xuống làm bảo vệ.

Người nhà ông ta thường xuyên say rượu, đầu óc không tỉnh táo nhưng ông ta vẫn giữ cho làm. Giám đốc đó thường xuyên chửi bới nhân viên khiến mọi người làm việc áp lực rất lớn. Tôi xin hỏi với hành vi như vậy thì sẽ xử lý ra sao?

Luật sư tư vấn:

Theo Khoản 2, 3 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012, ngược đãi, cưỡng bức lao động là hành vi bị nghiêm cấm.

Mặt khác, việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với HĐLĐ chỉ được phép thực hiện theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”

Như vậy, việc chuyển người lao động sang làm công việc khác so với HĐLĐ phải căn cứ theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh và báo trước cho người lao động.

Trong trường hợp trên, NLĐ có quyền sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điểm a, c Khoản 1 và Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc theo 48 BLLĐ 2012, mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, trừ đi thời gian tham gia BH thất nghiệp.