Giữ người bằng lương

20% và 500%

Có bằng cao học, hơn 10 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính, H.T.P vốn là trưởng phòng thị trường một công ty bảo hiểm nhà nước. Mới đây, H.T.P được điều đi làm giám đốc chi nhánh tại một tỉnh.

Nhận nhiệm vụ mới, lương của anh được tăng thêm 20%. Nghe tăng 20% có vẻ nhiều nhưng tính ra số tuyệt đối thì mức lương mới chỉ 3 triệu đồng/tháng và nếu tính thêm các khoản thưởng chia bình quân trên tháng, tổng thu nhập hàng tháng của anh cũng chỉ khoảng 4,5 triệu đồng.

So với những người cùng vị trí như anh ở các công ty khác trong cùng ngành, mức thu nhập như vậy là khá thấp. Đặc biệt ở các công ty có vốn nước ngoài, mức thu nhập ở vị trí đó có thể nhiều hơn đến năm lần. 

Trước nay, không ít lần H.T.P được các công ty khác ngỏ lời mời về làm việc. Anh không đi vì có định hướng riêng về nghề nghiệp, tuy nhiên, anh cho rằng cách trả lương trong hệ thống doanh nghiệp nhà nước như hiện tại khó giữ được nguồn nhân lực cấp cao trong bối cảnh các công ty nước ngoài vào Việt Nam ngày càng đông.

Nhiều bạn bè của anh làm việc trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng cứ lần lượt “đầu quân” cho các ngân hàng nước ngoài hoặc các công ty bảo hiểm nước ngoài. Chỉ từ đầu năm đến nay, tỷ lệ mất người ở riêng công ty của H.T.P khoảng 20%, trong đó khá nhiều người ở các vị trí trưởng, phó phòng.

Mới tuần trước, anh đã chia tay với một đồng nghiệp trong công ty. Người này là trưởng phòng tài chính - kế toán (mức lương 3 triệu đồng/tháng) chuyển về làm giám đốc tài chính cho một tập đoàn nước ngoài với mức lương 1.000 USD/tháng (tăng hơn 500%!).

Giám đốc một doanh nghiệp Nhà nước nhận định rằng có nhiều ràng buộc về cơ chế dẫn đến sự khó khăn trong việc xây dựng những mức lương thỏa đáng đối với nguồn nhân lực cấp cao. Đối với doanh nghiệp Nhà nước, định mức tiền lương được khoán tỷ lệ phần trăm trên doanh thu và lợi nhuận hàng năm.

Định mức tiền lương này được tính hệ số để quy ra thang lương, trong đó Nhà nước cho phép được xây dựng khung hệ số có thể từ 1-10. Nghĩa là, một nhân viên có lương thấp nhất 2 triệu đồng thì giám đốc có thể xác lập tiền lương trả cho mình cao nhất đến 20 triệu đồng, gấp 10 lần.

“Nhưng thực tế, ít có doanh nghiệp nào dám xây dựng mức chênh lệch như thế vì sẽ dễ gây ra tâm lý so bì trong nhân viên, hơn nữa, có thể gặp phải sự phản đối của các đoàn thể trong công ty”, vị giám đốc này nói. Ở công ty của ông, mức chênh lệch chỉ “dám” năm lần, theo đó, lương cho nhân viên thấp nhất cũng phải 1 triệu đồng và lương của giám đốc là 5 triệu đồng.

Trong khi đó, ở các công ty tư nhân hay công ty vốn nước ngoài, giám đốc thường cũng là ông chủ và có thể ấn định những mức lương thỏa đáng tùy theo tính chất quan trọng của các vị trí.

H.T.P, người được đề cập ở trên, cho biết một bất cập khác: “Ở doanh nghiệp nhà nước, tiền lương trả theo chức danh chứ không căn cứ trên trình độ, khả năng thực tế. Giám đốc chi nhánh có bằng thạc sĩ như anh cũng chỉ hưởng lương bằng giám đốc chi nhánh khác có bằng đại học”.

Anh lý giải thêm, tuy tiền lương thấp nhưng nhiều cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước không muốn bỏ đi vì có thể người ta chờ những cơ hội khác. Chẳng hạn, được đề bạt lên làm ở tổng công ty, ở bộ chủ quản, hoặc nhiều khi được phiên ngang làm công tác chính quyền.

Tiền lương, yếu tố quan trọng nhất?

David Peter Jensen, Giám đốc dự án của Navigos Group - một công ty huấn luyện và tư vấn nguồn nhân lực, cho biết thị trường nguồn nhân lực cấp cao đang có nhiều biến động, tỷ lệ mất người cao, mức lương bình quân của thị trường nhân lực tăng thêm… đang tạo ra một loạt thách thức cho các nhà quản trị nhân sự, đặc biệt về chính sách lương bổng.

Nhận định này dựa trên cơ sở một cuộc điều tra về tiền lương ở Việt Nam được tiến hành từ tháng 2 đến tháng 5 năm nay. Navigos và Vietnamworks.com - đối tác của Navigos - đã thực hiện khảo sát tiền lương ở 208 công ty vốn trong nước lẫn vốn nước ngoài, với dữ liệu của hơn 35.000 nhân viên ở 220 vị trí công việc được chuẩn hóa. 

Theo kết quả khảo sát này, mức lương bình quân trên thị trường nhân lực đối với các vị trí quản lý cao cấp là 18.000 USD/năm, tức 1.500 USD/tháng (tương đương 24 triệu đồng/tháng); đối với vị trí chuyên viên cao cấp, mức lương bình quân của thị trường khoảng 6.000 USD/năm, tức 500 USD/tháng (tương đương 8 triệu đồng/tháng).

Jensen nêu ví dụ: nếu trả lương thỏa đáng theo thị trường thì lương của một trưởng phòng nhân sự hiện nay phải từ 6.000 - 12.000 USD/năm. 

Cũng qua khảo sát, anh nhận xét mức bình quân chênh lệch giữa công ty nước ngoài với công ty trong nước tính chung cho tất cả các vị trí là khoảng 35%. Nhưng riêng ở các vị trí quản lý, tức là đối với nguồn nhân lực cấp cao, mức chênh lệch này hiện từ gấp đôi trở lên (200% trở lên). Jensen nói: “Thách thức đang đặt ra với các giám đốc công ty là phải biết được những vị trí nào đang có nguy cơ mất nhân viên và họ phải trả lương thế nào đây để giữ được người”. 

Cũng theo Jensen, cách trả lương ở nhiều doanh nghiệp đang bộc lộ hai nhược điểm. Một là, thiếu thông tin về tiền lương theo thị trường dẫn đến việc trả lương không phù hợp. Hai là, cứng nhắc trong chế độ tiền lương.

Theo Jensen, mức độ chênh lệch tiền lương có thể rất lớn như đã thấy ở một số doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vốn nước ngoài, vẫn được xem là bình thường, với điều kiện người nhận mức lương thấp thấy mức lương đó thỏa đáng với công sức của mình.

Ông Nguyễn Ngọc Chiến, Giám đốc Công ty Dịch vụ và Tư vấn phát triển nguồn nhân lực BCC, cho rằng phải xét đến nguyên nhân sâu xa hơn. Trong sự biến động của nguồn nhân lực cấp cao hiện nay, tiền lương và các chính sách đãi ngộ là bề nổi, còn nguyên nhân sâu xa hơn là do khủng hoảng giữa cung và cầu. Các doanh nghiệp ngày càng nhiều và tăng trưởng mạnh hơn, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm người giỏi, thế nhưng nguồn nhân lực cấp cao thì đang khan hiếm.

Ông Chiến nói: “Các doanh nghiệp bị mất người đến lượt họ lại đi lôi kéo người giỏi của doanh nghiệp khác về với mình. Như vậy, vô tình đã tạo ta một vòng luẩn quẩn”, hơn nữa, sự lôi kéo này làm giá tiền lương trên thị trường tăng thêm. Những chi phí đó cuối cùng sẽ được tính vào giá thành sản phẩm.

Theo ông Chiến, tiền lương trả đúng cho sức lao động, cho chất xám, là quan trọng. Nhưng bên cạnh đó, xã hội và bản thân các doanh nghiệp phải nhanh chóng đào tạo đội ngũ nhân lực cấp cao để đáp ứng nhu cầu.

Theo Thời báo Kinh tế Sài Gòn