Có nên công khai mức lương nhân viên?

Để đưa ra kết luận nói trên, các học giả đã thực hiện khảo sát tại một công ty bán sỉ của Đức. Tại công ty này, các công nhân làm việc trong một kho hàng đã được cung cấp thông tin về năng suất lao động và thang lương của họ so với các công nhân khác và kết quả là năng suất lao động chung của nhóm đã tăng lên 6,8%.

Kết luận này là một điều đáng để các doanh nghiệp xem xét, nhất là trong xu hướng ngày càng có nhiều công ty yêu cầu các nhân viên giữ mức lương như là một thông tin mật, còn các sếp và nhân viên thường ít khi thảo luận về việc so sánh hiệu quả làm việc hay lương bổng của các nhân viên với nhau.

Điều mà các công ty thường làm là đánh giá thành tích làm việc, xét thưởng và tăng lương cho các nhân viên nhưng điều đó thường dựa trên thành tích của từng nhân viên trong quá khứ chứ không phải so sánh với các nhân viên khác.

Để thực hiện nghiên cứu của mình, các học giả đã khảo sát hiệu quả làm việc của 65 nhân viên phụ trách các công việc chính ở kho hàng, từ nhận đơn hàng của khách hàng, tập trung hàng hóa, đóng lên xe tải tay và chuyển đến nơi được giao đi cho khách hàng. Những công nhân này được trả lương dựa trên ba chỉ tiêu. Chỉ tiêu thứ nhất dựa trên số tiền lương. Chỉ tiêu thứ hai dựa trên số lượng hàng phải di chuyển và chỉ tiêu thứ ba dựa trên các tiêu chuẩn về chất lượng.

Các học giả đánh giá rằng đây là những công việc đơn giản nhất tại công ty vì những kỹ năng để thực hiện công việc này không thể giúp cho các công nhân chuyển sang các vị trí khác. Trong số 207 công nhân làm việc tại kho hàng này hơn 10 năm qua thì chỉ có hai người được thăng chức. Do đó, sự tiến bộ trong nghề nghiệp không phải là một động cơ làm việc của nhóm công nhân này.

Vào mùa hè năm 2001, một số công nhân không gia nhập công đoàn của công ty đã yêu cầu ban giám đốc cung cấp thông tin về mức lương trung bình tính theo giờ của một công nhân bình thường. Một thực tế thú vị đã được phát hiện: hai công nhân thường xuyên than phiền về điều kiện làm việc và chọc tức các công nhân khác là những người có thành tích làm việc kém nhất.

Do đó, ban giám đốc nghĩ rằng nếu có cho các công nhân biết thông tin về hiệu quả làm việc của mình so với các nhân viên khác thì họ có thể thay đổi cách làm việc của mình. Và ban giám đốc đã quyết định báo cho từng nhân viên biết thông tin về thang bậc lương (nhưng không biết được con số lương cụ thể) và năng suất lao động của họ so với các đồng nghiệp khác.

Các giám đốc đã thông báo với nhóm công nhân rằng họ sẽ được chia sẻ các thông tin về năng suất lao động và bậc lương của mình và các đồng nghiệp khác trong một tháng tới. Ngay sau tin này, năng suất lao động của các công nhân đã tăng 2,8%.

Và sau khi thông tin nói trên được công bố thì năng suất lao động của nhóm công nhân đã tăng thêm 4% nữa. Nhóm nghiên cứu cũng có một phát hiện thú vị khác là kết quả tăng năng suất lao động xảy ra khá đồng nhất giữa các công nhân và không ai có biểu hiện bị giảm năng suất lao động.

Tuy nhiên, các học giả cũng thừa nhận rằng kết quả nghiên cứu của họ cũng còn bị đặt một số điều kiện hạn chế nên chưa thể có một kết luận chung cho mọi trường hợp. Thứ nhất là họ chỉ nghiên cứu một nhóm lao động có đặc thù là các công nhân làm việc độc lập thay vì làm việc theo nhóm.

Đối với những công nhân này, nếu không hài lòng với năng suất lao động và mức lương của mình, họ chỉ có một con đường duy nhất để thay đổi, là bản thân họ phải nỗ lực hơn nữa.

Các học giả cũng thừa nhận rằng phân tích của họ sẽ thích hợp hơn khi áp dụng cho những nhân viên làm việc độc lập, như nhân viên bán hàng, so với những người làm việc theo nhóm đòi hỏi có sự tương tác và hợp tác cao.

Hạn chế tiếp theo là các giám đốc đã chia sẻ thông tin cho từng công nhân riêng lẻ. Câu hỏi còn chưa có lời giải đáp là điều gì sẽ xảy ra nếu họ công bố thông tin này đến toàn thể nhân viên thay vì chia sẻ thông tin cho từng nhân viên.

Theo Doanh nhân Sài gòn