Tăng cường tự chủ nhân sự ở các trường đại học Việt Nam

Đó là ý kiến của ông Trịnh Ngọc Thạch, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội. Theo ông Trịnh Ngọc Thạch, tự chủ về nhân sự trong trường đại học là một trong những nội dung của tự chủ đại học. Theo đó, tự chủ nhân sự trong trường đại học là việc các nhà trường được tự do lựa chọn hình thức tuyển dụng, sử dụng, quản lý và các chế độ đãi ngộ đối với giảng viên, nhà khoa học, nhà quản lý và nhân viên của trường mà không bị lệ thuộc vào các cơ quan quản lý của Chính phủ.

Ở Việt Nam, theo quy định của Nhà nước, nội dung quyền tự chủ nhân sự trong các cở sở GDĐH được quy định tại nhiều văn bản pháp luật: Luật Giáo dục đại học (GDĐH), nghị định, điều lệ trường đại học, quy chế tổ chức và hoạt động của các cơ sở GDĐH đặc biệt, như: Đại học Quốc gia, Đại học vùng, các trường đại học xuất sắc và một số loại hình trường đại học khác.

Tuy vậy, qua phân tích và so sánh kinh nghiệm quốc tế về tự chủ nhân sự trong các trường đại học, nhận thấy việc tự chủ nhân sự ở các trường đại học của Việt Nam còn nhiều vướng mắc nhất, vì có sự ràng buộc bởi nhiều quy định của các văn bản pháp luật khác có liên quan.

Ông Trịnh Ngọc Thạch cho hay, ở các nước phát triển như Mỹ, châu Âu, Úc... các trường đại học được tự chủ rất cao về lĩnh vực nhân sự, các nhà nước thường “ít can thiệp nhất“ vào vấn đề nhân sự. Chẳng hạn ở Úc, là quốc gia có nền GDĐH phát triển sánh ngang với châu Âu, nhưng kém Mỹ. Chính sách về tự chủ đại học nói chung và tự chủ về nhân sự nói riêng ở các trường đại học của Úc được coi là một bài học kinh nghiệm tốt mà Việt Nam có thể tham khảo và vận dụng.

Theo chính sách tự chủ mà chính phủ ban hành, các trường đại học ở Úc được tự xác định ngạch, bậc giảng viên, được quyền tự đề ra điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ đối với giảng viên. Nhà nước ban hành một “chính sách khung” để các trường đại học lấy làm cơ sở. Tùy vào sự cống hiến và kinh nghiệm của giảng viên, mỗi trường có những chế độ đặc thù nhằm đãi ngộ xứng đáng đối với những người có đóng góp xuất sắc. Để xây dựng đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu thích hợp sứ mạng, mục tiêu của nhà trường, các trường đại học đều xây dựng một danh mục các ngạch GV (Academic ranks) để làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ.

Theo ông Trịnh Ngọc Thạch, trong giai đoạn hiện nay, công tác quản trị nhân sự đứng trước nhiều khó khăn và thách thức, trong đó nổi lên ba vấn đề lớn, đó là: Nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao trong các cơ sở GDĐH đang biến động do tác động của xu thế hội nhập quốc tế với sự xuất hiện cách mạng công nghiệp 4.0; Mô hình và cơ chế quản trị nhân sự trong các trường đại học chậm đổi mới chưa đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của GDĐH trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế; Năng lực quản trị nhân sự của nhiều cơ sở GDĐH còn hạn chế chưa đủ khả năng đổi mới phương thức quản lý thích ứng với môi trường cạnh tranh nguồn nhân lực

“Một số chuyên gia giáo dục cho rằng, quyền tự chủ của các trường đại học đã được thừa nhận từ hơn 10 năm nay nhưng chưa tạo ra chuyển biến đáng kể, một phần do những vướng mắc về cơ chế, chính sách nhưng một phần quan trọng khác là do các trường chưa thật sự sẵn sàng và còn thiếu năng lực để tự chủ. Nhận xét đó hoàn toàn có cơ sở bởi trong thực tế hầu hết cán bộ quản lý (nhất là ở cấp quản lý cao) trong trường đại học không được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng quản lý một cách bài bản, do đó quản lý chưa mang tính chuyên nghiệp”- ông Trịnh Ngọc Thạch bày tỏ.

Cùng với đó, ông Trịnh Ngọc Thạch đưa ra một số khuyến nghị về quản trị nhân sự trong trường đại học ở Việt Nam hướng tới tự chủ đại học, đó là:

Thứ nhất, Nhà nước sớm đổi mới cơ chế quản lý theo hướng trao tối đa quyền tự chủ cho cơ sở GDĐH, Nhà nước chỉ nắm giữ quyền ban hành chính sách vĩ mô, tạo hành lang pháp lý thông thoáng và đầu tư hợp lý các nguồn lực để các cơ sở GDĐH thực hiện chức năng, nhiệm vụ;

Thứ hai, các cơ sở GDĐH cần thật sự sẵn sàng và dám chấp nhận rủi ro, đổi mới và nâng cao trình độ và năng lực quản trị để có thể tự chủ thực hiện nhiệm vụ trong môi trường cạnh tranh.

Từ hai nguyên tắc trên, có thể nêu một số đề xuất về giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách về quyền tự chủ trong công tác nhân sự của các trường đại học ở nước ta:

Một là, đổi mới căn bản cách tiếp cận quản lý nhà nước đối với cơ sở GDĐH theo hướng: tập trung sửa đổi và xây dựng hệ thống pháp luật liên quan đến tự chủ đại học, trong đó có tự chủ về quản trị nhân sự trong các cơ sở GDĐH; tạo hành lang pháp lý đầy đủ và rõ ràng để các cơ sở GDĐH thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Nhà nước đóng vai trò hỗ trợ về cơ chế, chính sách về nguồn lực tài chính và giám sát các hoạt động của cơ sở GDĐH…

Hai là, sau khi làm tốt công tác kiểm định chất lượng và xếp hạng cơ sở GDĐH, cần phân biệt mức độ tự chủ về quản trị nhân sự trong trường đại học theo hướng tạo hành lang pháp lý để các cơ sở GDĐH có kết quả kiểm định cao và được xã hội thừa nhận thông qua các bảng xếp hạng đại học được tự chủ hoàn toàn về công tác nhân sự.

Ba là, thực hiện đổi mới cơ chế tài chính theo tinh thần của Nghị định 16/2015/NĐ-CP và các văn bản pháp luật khác của lĩnh vực GDĐH. Theo đó, phân loại mức độ tự chủ cần bổ sung căn cứ vào kết quả kiểm định chất lượng cơ sở GDĐH và kết quả xếp hạng để trao quyền tự chủ tài chính; đổi mới phương thức cấp kinh phí cho cơ sở GDĐH theo sản phẩm đầu ra. Trên cơ sở tự chủ tài chính, nhà trường được quyết định mức thu nhập của cán bộ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp xuất sắc của cán bộ, không bị lệ thuộc vào quy định của cấp quản lý khác, trừ việc đóng thuế thu nhập theo pháp luật.

Bốn là, các cơ sở GDĐH cần đổi mới cơ chế quản trị nhằm nâng cao năng lực tự chủ nói chung và tự chủ trong lĩnh vực quản trị nhân sự nói riêng, đáp ứng các yêu cầu của chính sách tự chủ đại học mà Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã và sẽ ban hành. Các trường đại học được trao quyền tự chủ cao cần ưu tiên đầu tư cho bộ phận quản trị tài chính và quản trị nhân sự theo kịp yêu cầu chuyển đổi từ “mô hình sự nghiệp” sang “mô hình doanh nghiệp”, từ mô hình “quản trị hành chính nhân viên” sang “mô hình quản trị nguồn nhân lực”./.

Theo Mỹ Anh

Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam