Chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu công nghệ

Trả lời:

Về việc cho 50 người lao động nghi việc:

Căn cứ điều 17 Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi bổ sung bởi Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007), cụ thể:

“Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.

Theo Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm thì:

“Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ Luật Lao động:

1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.

2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.

3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”.

Theo ông trình bày doanh nghiệp ông sẽ tiến hành giải thể phân xưởng bảo dưỡng và phân xưởng đóng gói sản phẩm để thuê công ty khác thực hiện các công đoạn này thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức nên doanh nghiệp ông có quyền cho người lao động nghỉ việc theo các quy định trên.

Về thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động đối với 50 người lao động thuộc hai phân xưởng trên như sau:

Theo Khoản2 điều 17 Bộ luật lao động quy định:“Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”.

Khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động quy định: “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”

Như vậy, người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc.

Người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc Người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp về việc này. Sau khi thống nhất với Ban chấp hành công đoàn Công ty có thể cho 50 người lao động thuộc 02 phân xưởng nghỉ việc với lý do thay đổi cơ cấu công nghệ. Công ty phải có trách nhiệm thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động, cứ mỗi năm làm việc là một tháng lương, thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.

Đối với việc chấm dứt hợp đồng đối với 15 lao động ở phân xưởng kho:

Ông không thể cho người lao động nghỉ việc do giải thể ở hai phân xưởng trên mà bị ảnh hưởng nên không có việc làm.

Theo điểm d Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”;

Đồng thời khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động nêu rõ:

“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”.

Như vậy, theo quy định nêu trên trong trường hợp do yêu cầu của Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở nên, do thiên tai, hoả hoạn mà Công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động.

Nếu không có những căn cứ trên thì Công ty của ông không thể chấm dứt hợp đồng với người lao động. Trong trường hợp này Công ty có thể gặp gỡ trao đổi với người lao động, do Công ty đang gặp nhiều khó khăn để thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên và trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Luật sư Vũ Hải Lý

CÔNG TY LUẬT TNHH ĐẠI VIỆT

Địa chỉ: Số 335 Kim Mã - Ba Đình - Hà Nội

Tư vấn tổng đài 04 -1088 phím số 4 -4 hoặc phím 4-5

Điện thoại: 04 3 747 8888 – Fax: 04 3 747 3966

Hot-line: 093 366 8166

Email: info@luatdaiviet.vn

Website: http://www.luatdaiviet.vn

Ban Bạn đọc