"Khoảng trống" trong Luật người lao động VN đi làm việc nước ngoài theo HĐ

Ông Trần Văn Tư - Trưởng phòng Chính sách KTXH, Ban CSKTXH và Thi đua khen thưởng, Tổng LĐLĐVN - trao đổi với PV Dân trí tại Hội thảo “Công đoàn tham gia xây dựng chính sách về NLĐ VN đi làm việc ở nước ngoài” mới được tổ chức tại Hà Nội. Theo lộ trình, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng sẽ được Quốc hội xem xét để chỉnh sửa, bổ sung trong kế hoạch hoạt động năm 2016.

Qua sự phân tích cá nhân, vị chuyên gia này cho rằng: "Luật đưa lao động VN đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng" (gọi tắt là Luật) còn nhiều "khoảng trống" cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tế.

Về đối tượng, ông Trần Văn Tư cho rằng, Luật mới điều chỉnh các tổ chức được cấp phép trong việc đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Trong khi đó, đối tượng lao động qua biên giới chưa thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật này. Như vậy thực tế đang có “khoảng trống” trong việc quy định quyền và lợi ích của nhóm người lao động này.

“Qua thống kê của các tổ chức quốc tế, VN có khoảng 50.000 lao động qua các nước lân cận như Trung Quốc, Lào, Campuchia. Họ đi 1 tuần hay 1 tháng rồi lại về mà không có sự kiểm soát. Họ đi theo giấy thông hành hoặc thông qua sự công nhận lẫn nhau theo quy chế quản lý đường biên giới giữa các bên liên quan, hoặc đi chui” - ông Trần Văn Tư nói.

Vì vậy, khi sửa Luật cần phải bổ sung đối tượng này vào để điều chỉnh. Đồng thời, Luật phải sửa tên sao cho phù hợp.

Theo ông Trần Văn Tư, tên của Luật hiện là “Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”, thời gian tới cần điều chỉnh tên gọi cho hợp lý hơn thành: “Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn”.

Cần làm rõ đối tượng tuyển trung gian

Đề cập tới khái niệm trực tiếp trong tuyển dụng, ông Trần Văn Tư băn khoăn: “Hiện, pháp luật có quy định doanh nghiệp phải tuyển trực tiếp người lao động. Nhưng khái niệm trực tiếp này như thế nào? Tôi ủy quyền, anh làm cho tôi thì đó có phải trực tiếp hay không?

Vậy thì theo quan điểm của chúng tôi, thực tế diễn biến thời gian qua, có không ít doanh nghiệp thông qua trung gian tuyển dụng (nhiều người quen gọi là “cò xuất khẩu lao động”). Dẫn tới việc thông tin tới người lao động sai lệch nhiều so với thông tin gốc của doanh nghiệp cung cấp, thường là thu nhập cao, điều kiện làm việc và điều kiện sống bảo đảm”.

Người lao động bị cung cấp thông tin nhiễu không đúng sự thật. Thậm chí, có trường hợp các trung gian nói họ có thẩm quyền rất cao, chỉ cần đưa tiền cho họ là có thể đưa được người lao động đi nước ngoài làm việc.

Thực tế còn có những trường hợp là trung gian ảo, lợi dụng chính sách để lừa đảo và đưa người lao động ra nước ngoài qua con đường du lịch. Sau đó thả họ bơ vơ ngoài biên giới. Đây là sự vi phạm nghiêm trọng quyền lợi của người lao động.

Ông Trần Văn Tư phân tích: Trước khi cấp phép thực hiện dịch vụ xuất khẩu lao động, cơ quan thẩm quyền Nhà nước đã kiểm tra năng lực của doanh nghiệp. Theo nguyên tắc, doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về toàn bộ hành vi các nhân viên (của doanh nghiệp) được giao đến các địa phương tuyển lao động đi làm việc ở nước ngoài.

Việc doanh nghiệp chuyển giao chức năng tuyển dụng cho đối tác khác thực hiện dưới dạng một hợp đồng dịch vụ là không thể kiểm soát được. Vậy, hợp đồng dịch vụ trong trường hợp này có phải là quyền của doanh nghiệp trong trường hợp này không? Nhưng xét về gốc rễ vấn đề, đây là điều pháp luật chưa điều chỉnh và bị lợi dụng dẫn đến tuyển dụng trung gian.

Theo ông Trần Văn Tư, nhiều người vẫn hiểu lầm là chi phí đi làm việc ở nước ngoài quá lớn. Nhưng qua phân tích không hẳn như thế. Thực tế, người lao động chỉ chi phí tuyển dụng, phí môi giới, chi phí cho khám sức khỏe, phí cấp hộ chiếu và tiền đặt cọc (với tiền đạt cọc: Nếu thực hiện hợp đồng tốt, về nước đúng thời hạn, thanh lý hợp đồng xong họ nhận lại số tiền này).

Đối tác nước ngoài chỉ thu thêm tiền BHXH và thuế (nếu có). Thực tế, ngoài các khoản đã nêu, người lao động nộp thêm tiền đào tạo nghề, ngoại ngữ và cũng được gọi là tiền dịch vụ đi làm việc ở nước ngoài.

Nếu không tách chi phí dịch vụ đi làm việc ở nước ngoài với chi phí đào tạo nghề và ngoại ngữ thì xã hội, người lao động sẽ hiểu lầm và chính sách bị “oan”.

Giải thích cụ thể, ông Trần Văn Tư cho biết: “Theo Luật quy định, quá trình đưa người lao động đi nước ngoài bắt đầu từ khi ký doanh nghiệp ký hợp đồng lao động cung ứng lao động với đối tác nước ngoài, tiếp theo là khâu tuyển dụng. Như vậy, cần phải tách khâu tuyển dụng riêng, khâu đào tạo nghề và ngoại ngữ cho người lao động riêng.

Trong 2 khâu này, với khâu đào tạo theo quan điểm của tôi là khâu “tiền” tuyển dụng chứ không thể là giai đoạn tuyển dụng. Cụ thể, tuyển dụng được hiểu ở đây là: DN tuyển người đáp ứng được yêu cầu của hợp đồng cung ứng. Doanh nghiệp không thể tuyển người chưa đáp ứng được yêu cầu sau đó đào tạo đủ điều kiện theo hơp đồng”.

Khi nghiên cứu sửa đổi, bổ sung ban hành luật mới cần phải tách bạch ra thành các giai đoạn như nói trên.

Theo đó, giai đoạn “tiền” tuyển dụng là việc của người lao động tự lo, để hội tụ đủ điều kiện theo yêu cầu DN tuyển dụng. Còn việc ai giúp cho người lao động có đủ năng lực là việc do người lao động tự chọn.

Có thể người lao động chọn chính doanh nghiệp tuyển dụng đó để giúp họ hội tụ đủ điều kiện. Lúc đó có thể thông qua 1 hợp đồng khác.

Còn hợp đồng tuyển dụng chỉ tính từ lúc tuyển dụng. Như vậy, chi phí sẽ chính xác hơn hơn và người lao động không bị nhầm lẫn về chi phí tuyển dụng hiện nay.

Hoàng Mạnh

(hoangmanh@dantri.com.vn)