“Muốn tuyển dụng công chức cạnh tranh, phải có sự bình đẳng”

Khoảng 10 năm nay, Đà Nẵng là địa phương có sự phân biệt đối xử giữa hệ đào tạo chính quy và không chính quy, gây xôn xao trong dư luận, số người ủng hộ nhiều và số người phản đối cũng không ít. Gần đây nữa nổi lên vấn đề mâu thuẫn giữa một bên là tuyển dụng, một bên là đào tạo. Đào tạo ra nhiều nhưng tuyển dụng không bao nhiêu. Như trường hợp thạc sĩ văn học Phan Thị Trang Nhung không tìm được việc làm, đến mức qua tiếp xúc cử tri, Trưởng Ban Nội chính Trung ương Nguyễn Bá Thanh phải can thiệp bút phê giúp xin việc.

“Tôi nghĩ trước khi tuân thủ nguyên tắc cạnh tranh, có lẽ chúng ta phải xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng. Muốn có cạnh tranh thì trước hết phải có quan điểm sự bình đẳng tuyển dụng. Vấn đề bình đẳng nổi lên thứ nhất là vấn đề nam nữ. Tôi đã có nhờ xin việc, một đồng chí giám đốc Sở hỏi em ấy là nam hay nữ. Bảo nữ là không nhận. Ngay cả đề án phát triển nguồn lực chất lượng cao của thành phố, phân công các đồng chí học viên là nữ về, nhiều đồng chí lãnh đạo các sở ngành cũng không vui. Thứ hai là tâm lý muốn tuyển dụng người của địa phương mình, của ngành mình chứ đưa người khác đến thì không. Cái này nếu mình không thông thì khó nói đến việc cạnh tranh. Thứ 3 là loại hình đào tạo chính quy. Nếu tuyển dụng theo cạnh tranh thực tài cần xóa đi hàng rào chính quy”, ông Tiếng nêu quan điểm.  

“Tuy nhiên nói bình đẳng không có nghĩa là bình quân. Đối với một số ngành vấn đề nam - nữ họ cần được đặt ra. Ví dụ như cảnh sát giao thông tuyển nam to cao, lực lưỡng hay là sư phạm giọng nói phải dễ nghe, không nói lắp, không nói ngọng..”, ông Tiếng nói thêm.

Ông Tiếng cũng cho rằng, việc tuyển vào rồi làm sao mà giữ chân họ được và có thể để cho họ phát huy tài năng, sáng tạo cũng là điều rất quan trọng.

Còn theo ông Ngô Quý Nhâm, trưởng Bộ môn quản trị và nhân sự (Khoa quản trị kinh doanh, Đại học Ngoại Thương Hà Nội), không chỉ khu vực công mà đối với đơn vị nào cũng vậy, yêu cầu đầu tiên là cam kết của lãnh đạo có muốn tuyển dụng một cách công bằng, minh bạch hay không. Đây chính là tiền đề cho việc thu hút nhân tài quan tâm đến việc tuyển dụng, đảm bảo kết quả tuyển dụng được trung thực, khách quan và lựa chọn được nhân sự tốt nhất cho vị trí cần tuyển dụng.

Thứ hai nên tiến hành phân tích nhu cầu tuyển dụng chủ động, thường xuyên; dự báo định kỳ về nhu cầu tổ chức đối với nhân sự chủ chốt. Không nên tuyển người khi công việc không còn người làm, phóng đại các kỹ năng mà tổ chức trong tương lai cần.

Tiếp đến là nên xác định yêu cầu cụ thể của công việc, cụ thể hóa những kỹ năng và kinh nghiệm liên quan, xác định đội ngũ mà ứng viên (quản lý) sẽ làm việc cùng, xem xét văn hóa doanh nghiệp và bối cảnh công việc ảnh hưởng thế nào đến vai trò. Không nên dựa vào năng lực chung chung.

Phương pháp và công cụ để đánh giá các ứng viên là sử dụng phương pháp phóng vấn sự kiện hành vi, nên thẩm tra lý lịch một cách kỹ lưỡng.

Đối với đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng, ông Nhâm cho rằng nên sử dụng một số ít người phóng vấn giỏi, được đào tạo tốt và có động lực đóng góp vào sự thành công của hoạt động tuyển dụng…

Ngành giáo dục là đơn vị có số lượng người nộp đơn vào khá lớn. Mỗi năm có khoảng 400 đơn nhưng ngành chỉ đủ khả năng nhận được 20 người. Chia sẻ kinh nghiệm trong vấn đề tuyển dụng, ông Lê Trung Chinh, Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo cho biết, tuyển giáo viên trong những năm qua là một áp lực lớn đối ngành giáo dục. Trước đây, việc tuyển dụng được thực hiện bằng cách làm tự luận chủ yếu là các nội dung về chính sách pháp luật, điều lệ… "Một buổi sáng có thể tuyển được 100 giáo viên. Công sức bỏ ra rất là ít, chi phí cũng thấp, nhanh, gọn nhưng qua một thời gian đánh giá thấy không chính xác. Sau đó chúng tôi  căn cứ vào điểm đại học của sinh viên. Nhưng cái này đánh giá hiệu  quả cũng không cao. Gần đây, chúng tôi thực hiện, vừa căn cứ vào kết quả học đại học của sinh viên vừa phỏng vấn. Cái này vất vả nhưng tương đối chính xác. Tuy nhiên, không phải lúc nào, trường hợp nào cũng hiệu quả" - ông Chinh chia sẻ.

Khánh Hồng