KPI công chức: Cần gắn hiệu quả với lương thưởng, bổ nhiệm

Cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy, sắp xếp đơn vị hành chính đã và đang được triển khai mạnh mẽ, quyết liệt trên toàn quốc nhằm đưa đất nước vươn mình mạnh mẽ trong kỷ nguyên mới.

Cùng với đó, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải tháo gỡ các nút thắt về cơ chế, chính sách để khơi thông nguồn lực, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức làm việc hăng say, cống hiến hết mình. Tinh thần trách nhiệm và khát vọng cống hiến chính là một trong những “động cơ” quan trọng nhất đưa “con tàu” cách mạng bứt tốc, đưa nền công vụ hoạt động ngày càng chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả.

Thực tế cho thấy việc đánh giá cán bộ trong những năm qua bên cạnh ưu điểm, kết quả đã đạt được thì ở một số nơi, một số bộ phận vẫn còn tồn tại, hạn chế. Vấn đề nổi cộm dễ thấy nhất là các tiêu chí đánh giá còn nặng về định tính, chưa lượng hóa rõ ràng. Việc đánh giá ở nơi này, lúc này thì mang tính hình thức, thủ tục; ở nơi khác, lúc khác thì tùy tiện, thậm chí bị lạm dụng để bố trí, cài cắm nhóm lợi ích.

Một kiểu đánh giá khá phổ biến ở nhiều nơi là “dĩ hòa vi quý”, mọi người đánh giá tốt cho nhau bất kể kết quả thực tế như thế nào. Cách đánh giá như vậy khiến động lực cống hiến, sáng tạo bị suy giảm, vì người thực sự nỗ lực cũng không nhận được phần thưởng xứng đáng.

Bên cạnh đó, chế độ lương, thưởng, thăng tiến ở một số nơi chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc; công cụ đánh giá công chức vẫn nặng tính thủ công, rất tốn công tốn sức với đủ loại báo cáo, chưa ứng dụng hiệu quả công nghệ số và các hệ thống quản trị hiện đại. Vì vậy, việc đánh giá chủ yếu dựa trên hồ sơ giấy tờ, ý kiến chủ quan và các quy trình hành chính truyền thống, thiếu công cụ phân tích dữ liệu, hệ thống theo dõi kết quả đầu ra hay nền tảng số để đảm bảo tính khách quan, minh bạch và kịp thời.    

Trong bối cảnh nêu trên, dự án Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) trình Quốc hội xem xét tại kỳ họp đang diễn ra, vừa để thực hiện chủ trương của Đảng về tổ chức mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, vừa gắn với yêu cầu tinh giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Xu hướng hiện nay là việc đánh giá cán bộ, công chức sẽ chuyển mạnh từ cảm tính sang định lượng, dựa trên vị trí việc làm và chỉ số hiệu quả công việc (KPI - Key Performance Indicator).

Việc áp dụng KPI cho phép lượng hóa mức độ hoàn thành công việc, dựa trên kết quả đầu ra, tiến độ, chất lượng và tác động cụ thể của từng nhiệm vụ. Điều này không chỉ giúp các cơ quan quản lý theo dõi hiệu quả công tác của từng cá nhân một cách sát sao, mà còn tạo áp lực tích cực để cán bộ nâng cao tinh thần trách nhiệm, nỗ lực làm việc, chủ động đổi mới và cải tiến trong công việc.

Chúng tôi xin đề xuất một số phương án thiết kế KPI cho cán bộ, công chức như sau:

Thứ nhất, cần có sự tham gia của cả người quản lý và người được đánh giá trong quá trình xây dựng KPI để đảm bảo tính khách quan, đồng thuận và khả năng thực thi cao. Nhất là, cần lượng hóa tối đa các tiêu chí đánh giá để cho điểm cùng hướng dẫn chi tiết về cách thực hiện. Chẳng hạn, có thể cho tiêu chí về ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính 15 điểm, mỗi lần vi phạm sẽ bị trừ 2 điểm.

Thứ hai, các tiêu chí KPI phải bám sát đặc thù công việc từng vị trí, phản ánh được các chức năng, nhiệm vụ cụ thể và mục tiêu phát triển của tổ chức, đơn vị. Cụ thể, với vị trí giảng viên đại học, có thể gồm các tiêu chí về giảng dạy, nghiên cứu, tư vấn chính sách, kỷ luật, kỷ cương hành chính... Với tiêu chí về nghiên cứu khoa học thì mỗi bài nghiên cứu đăng ở các báo khác nhau sẽ tương ứng với số điểm xác định…

Trong khi với vị trí Chủ tịch UBND xã/phường thì các tiêu chí đánh giá rất khác với vị trí giảng viên đại học. Chẳng hạn, với vị trí Chủ tịch UBND xã/phường sẽ cần phải có thêm tiêu chí về mức độ hài lòng của người dân trên địa bàn, mức độ hoàn thành KPI của UBND xã/phường...

Thứ ba, kết quả đánh giá cần được sử dụng làm căn cứ cho chế độ thưởng phạt công minh với các phần thưởng hấp dẫn và chế tài nghiêm khắc cả về kinh tế, chính trị nhằm tạo động lực, tiếp sức cho cán bộ nỗ lực hết mình để hoàn thành tốt KPI.

Chế độ lương thưởng cần được thiết kế theo mức độ hoàn thành các mục tiêu KPI, ai đạt kết quả tốt thì được hưởng lương cao, thưởng lớn, ai có kết quả kém thì hưởng lương thấp, thưởng ít, thậm chí không được thưởng. Đồng thời, mức độ hoàn thành KPI cũng gắn với thăng tiến trong công việc một cách công bằng, rộng mở cho mọi người.

Cùng với lương cao, thưởng lớn, thăng tiến nhanh, những người đạt kết quả xuất sắc nhất còn được vinh danh, tặng thưởng danh hiệu cao quý, là tấm gương điển hình cho mọi người noi theo.

Thứ tư, để việc đánh giá cán bộ thoát khỏi tình trạng hình thức, cảm tính và thiếu nhất quán, cần đổi mới, hiện đại hóa công cụ đánh giá dựa trên công nghệ.

Các nền tảng phần mềm quản trị nhân sự có thể giúp tự động hóa quy trình đánh giá, lưu trữ kết quả qua các kỳ đánh giá khác nhau, phân tích dữ liệu để phát hiện xu hướng, từ đó hỗ trợ cấp có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm, quy hoạch, luân chuyển một cách khoa học hơn.

Hệ thống đánh giá được tự động hóa với mốc thời gian nghiêm ngặt, và do vậy cán bộ phải cập nhật những gì đã làm trong ngày, phải thực hiện nhiệm vụ thường xuyên và nhất quán để có kết quả đánh giá tốt.

Thứ năm, tham khảo kinh nghiệm quốc tế, trong đó có Hàn Quốc. Hàn Quốc được biết đến trên thế giới với đội ngũ công chức có tinh thần làm việc tận tụy, không quản giờ giấc. Báo chí từng đưa tin thành phố Seoul phải cài đặt chế độ ngắt điện tự động ở công sở vào một số ngày nhất định trong tuần, để buộc công chức rời công sở về với gia đình.

Điều gì khiến công chức Hàn Quốc “nghiện việc” đến vậy?

Câu trả lời không chỉ nằm ở tinh thần kỷ luật của người Hàn, mà còn bắt nguồn từ hệ thống quản trị công vụ hiện đại với điểm nhấn là đánh giá công chức theo KPI - chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả hoạt động.

Tính đến ngày 31/12/2023, Hàn Quốc có hơn 1,1 triệu công chức, trong đó số người làm việc tại các cơ quan hành pháp trên 700.000, chiếm tỷ lệ lớn nhất. Bộ máy công vụ được phân chia thành 9 ngạch, từ ngạch 9 (thấp nhất) đến ngạch 1 (cao nhất), phản ánh sự phân tầng rõ ràng về chức trách và trình độ chuyên môn.

Trong bộ máy chung, Hàn Quốc thiết lập hệ thống công vụ cấp cao quy tụ 1.544 “bộ não” được bổ nhiệm với thời hạn 5 năm, đây chính là mắt xích quan trọng bảo đảm chất lượng hoạch định, điều phối và thực thi chính sách.

Hàn Quốc đánh giá công chức theo KPI từ năm 1961, qua nhiều thập kỷ cải cách đã dần hoàn thiện và hiện gồm hai hình thức đánh giá chính: i) Đánh giá hiệu suất theo thỏa thuận áp dụng cho công chức từ ngạch 4 trở lên, bao gồm cả công chức thuộc hệ thống công vụ cấp cao; ii) đánh giá hiệu suất công việc áp dụng cho công chức từ ngạch 5 trở xuống.

Điểm cốt lõi của cả hai hình thức đánh giá này là sự khác biệt lớn về lương, thưởng, cơ hội thăng tiến với những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với công chức ở mức trung bình hoặc kém. Đơn cử, công chức trong hệ thống công vụ cấp cao được trả lương theo năm, gồm ba khoản chính: lương cơ bản, lương theo vị trí việc làm và lương hiệu suất. Nghĩa là ngoài lương cơ bản áp dụng không phân biệt theo chức danh, lương theo vị trí việc làm khác nhau tùy theo hạng/chức vụ, thì công chức trong hệ thống công vụ cấp cao còn được hưởng lương hiệu suất là khoản tiền bổ sung vào lương cơ bản, nhiều hay ít tùy theo mức hiệu suất đạt được. Những công chức đạt hiệu suất cao được nhận nhiều, trong khi những người đạt kết quả thấp không được nhận. Ví dụ công chức đạt xếp loại rất tốt được nhận thêm 18% lương hàng tháng.

Các công chức đạt kết quả rất tốt được thăng chức đặc cách hoặc được ưu tiên trong các đợt thăng chức chung, danh sách thăng chức cập nhật công khai 2 lần mỗi năm để đảm bảo khách quan. Ở chiều ngược lại, những công chức có kết quả đánh giá thấp sẽ bị xem xét loại khỏi hệ thống công vụ cấp cao.

Công nghệ thông tin nằm ở vị trí trung tâm của toàn bộ hệ thống đánh giá, với khả năng kết nối dữ liệu giữa các cơ quan và tích hợp thông tin hiệu suất từ nhiều hệ thống quản trị khác nhau theo thời gian thực. Đối với người đánh giá, hệ thống cho phép truy cập và xem xét các báo cáo hiệu suất trực tuyến, giúp tiết kiệm thời gian và tăng tính minh bạch.

Đối với người được đánh giá, việc nộp báo cáo trở nên thuận tiện hơn, đồng thời giảm đáng kể khối lượng giấy tờ và thủ tục hành chính.

Đối với cơ quan quản lý, dữ liệu hiệu suất được hệ thống tổng hợp có thể được tái sử dụng cho nhiều mục đích như tự đánh giá nội bộ, đánh giá chuyên biệt, hoặc đo lường hiệu suất theo thời gian thực.

Có thể nói, từ kinh nghiệm quốc tế cho đến thực tiễn Việt Nam, áp dụng hệ thống KPI hiệu quả sẽ giúp các công chức từ cấp cao đến cấp thấp đều gắn trách nhiệm cá nhân với hiệu quả công vụ, gắn với lương, thưởng, cơ hội thăng tiến. Việc đánh giá dựa trên nền tảng công nghệ thông tin tiên tiến, giúp nâng cao tính minh bạch, thuận lợi, kịp thời. Hệ thống KPI khoa học sẽ góp phần hình thành nên văn hóa “làm hết việc chứ không phải hết giờ” trong đội ngũ công chức.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!