Quấy rối tình dục tại nơi làm việc - Cần những điều chỉnh về mặt pháp lý

Vấn đề QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam gần đây đã và đang ngày càng được các cơ quan, tổ chức quan tâm. Các quy định liên quan đến QRTD tại nơi làm việc trong BLLĐ 2012 là một bước tiến quan trọng nhằm hướng tới xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn và hiệu quả. Tuy nhiên, việc thiếu các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một cách đầy đủ, toàn diện về vấn đề này dẫn tới việc khó bảo về được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ là nạn nhân bị QRTD.

Hiện nay, Bộ luật Lao động đã nhắc đến hành vi QRTD và quy định một số hệ quả pháp lý khi xảy ra hành vi này, song lại không có quy định cụ thể thế nào là hành vi QRTD tại nơi làm việc. Việc thiếu định nghĩa pháp lý cụ thể về hành vi QRTD tại nơi làm việc dẫn đến hệ quả nạn nhân không thể yêu cầu cơ quan hay người có thẩm quyền xử lý, không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì không có quy định của pháp luật để nhận biết về những dấu hiệu của hành vi này, do vậy họ không thể tự bảo vệ được mình. Mặt khác, đơn vị sử dụng lao động không xác định được hành vi nào được coi là quấy rối tình dục để có các biện pháp xử lý, gặp khó khăn trong việc đưa ra các quy định nội bộ về phòng chống QRTD cũng như giải quyết khiếu nại về hành vi QRTD. Cơ quan thanh tra lao động không thể xử lý khi có yêu cầu của nạn nhân bị quấy rối tình dục vì cũng không có căn cứ pháp lý để xác định một hành vi có phải là hành vi quấy rối tình dục để xử lý theo quy định hay không.

Bộ luật Lao động 2012 chỉ giới hạn hành vi QRTD tại ‘nơi làm việc’, tuy nhiên không định nghĩa thế nào là “nơi làm việc”. Điều này dẫn tới việc người sử dụng lao động và người quấy rối có cớ để bác bỏ trách nhiệm về việc QRTD không diễn ra tại ‘nơi làm việc’ và do vậy không ai trong số họ sẽ phải chịu chế tài, ít nhất là ở góc độ quy định của pháp luật lao động.

Pháp luật cũng chưa quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc ngăn ngừa QRTD tại môi trường làm việc của mình. Điều này khiến người sử dụng lao động không có bất cứ sức ép hay động lực nào để triển khai và thi hành đầy đủ các chính sách về phòng chống QRTD tại nơi làm việc. Đây là một hạn chế lớn do biện pháp hiệu quả nhất để đối phó với QRTD chính là ngăn ngừa ngay từ đầu, thay vì xử lý sau khi vụ việc đã diễn ra. Người sử dụng lao động dễ dàng thoái thác trách nhiệm khi xảy ra hành vi QRTD tại nơi làm việc.

Pháp luật lao động mới chỉ dừng lại ở quy định cứng là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi bị QRTD mà chưa đưa ra bất kì một cơ chế giải quyết nào khác để bảo vệ một cách triệt để quyền lợi của NLĐ. Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho các nạn nhân của QRTD thường chọn giải pháp im lặng và âm thầm chịu đựng. Việc thiếu các quy định về trình tự thủ tục khiếu nại, tố cáo cũng như trình tự thủ tục giải quyết khiếu nại tố cáo QRTD tại nơi làm việc cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng các quy định về phòng chống QRTD không được thực hiện hiệu quả trên thực tế.

Thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp, chế tài khả dĩ nhất trong trường hợp QRTD là xử lý kỷ luật tại nội bộ doanh nghiệp bao gồm các mức kỷ luật từ cảnh cáo cho đến sa thải, việc thực hiện chế tài này có thể bế tắc do không phải NSDLĐ nào cũng buộc phải có nội quy lao động và, trong trường hợp bắt buộc phải có, thì NSDLĐ không có nghĩa vụ luật định phải đưa các nội dung về phòng chống QRTD vào nội quy lao động. Những yếu tố này dẫn đến tình trạng, kẻ QRTD vẫn ung dung trong khi nạn nhân phải âm thầm chịu đựng chuyển sang công việc khác.

Có thể khẳng định rằng, hiện nay hành vi QRTD tại nơi làm việc chưa đạt đến mức độ nghiêm trọng để truy cứu trách nhiệm hình sự về tội hiếp dâm và cưỡng dâm theo quy định của bộ luật hình sự, nhưng lại không có văn bản nào quy định về chế tài bởi vậy câu hỏi “người thực hiện hành vi QRTD tại nơi làm việc sẽ phải chịu hậu quả gì” vẫn đang bị bỏ ngỏ. Khoảng trống này đã tạo ra khó khăn rất lớn trong việc xử lí các hành vi vi phạm.

Dễ thấy nhất là hiện nay người thực hiện hành vi quấy rối nếu bị xử lí thì cũng chỉ bị áp dụng các hình thức xử lí kỉ luật trong phạm vi doanh nghiệp. Điều này khiến cho chức năng giáo dục, răn đe của pháp luật đối với xã bị ảnh hưởng; quyền lợi của NLĐ bị xâm hại mà không có cách thức nào để bảo vệ. Đây là một điều hết sức phi lý. Vì thế, đã đến lúc cần phải hoàn thiện, bổ sung các quy định pháp luật về hành vi QRTD.